危机管理在医院护理人才队伍建设中的应用探究

2019-12-22姚非凡朱永坚

人才资源开发 2019年21期

□姚非凡朱永坚

从危机管理的角度研究医院护理人员的流失问题，分析护士离职的主要因素，提出护士离职的事前、事中和事后全面管理模式，通过不断完善各项人力资源管理举措来应对护士离职危机，维护护理队伍的稳定，保障医院护理工作正常开展。

一、护理人才流失现状

研究近3 年无锡市锡山人民医院主动离职护理人员100人，其中在编护士5 人，企业护士50 人，派遣护士45 人。

分析近3 年的人员流失情况，2017 年人员流失增长明显，2018年人员流失略为下降。因为2018年年初，正值该院搬迁启用新大楼，因此2017 年流失人员数量明显上升。随着新大楼的使用及新环境的适应，人员流失有所回落，再次说明外界环境的变化对护理人员流失的影响之大。只有事前做好危机管理，事中才能有效控制危机发生，事后才能做好妥善处理与总结。

二、危机管理的定义

危机管理指单位为处理各种产生的危机情况所作出的一系列对策活动，其目的为了解除危机或者减少危机产生带来的影响。危机管理包括危机事前、事中和事后的管理，是一个动态、全面、全过程的管理。树立危机意识是危机管理的核心因素，只有指定完善的危机管理战略方法，方可应变各种不同的危机情况。

三、危机管理的必要性

根据近3年的人员流失数据来看（见图1），大批护士的离职对医院来说是一种人才危机。离职的大量护理人员一定程度上都是经过医院规范化培训且能独立开展护理工作的人员，这些有一定工作经历人员的离职必然会给医院的发展带来一定程度的影响，医院也无法在短时间内招录或培养相当数量的护理人才来替补。护理团队是一个集体，护理人员的流失不仅影响全院护理队伍的管理，也会影响护理团队的团结。人员的流失必然会影响其他护理人员的工作积极性，甚至会引发多米诺骨牌效应，导致护理小团体的人才流失。

为了防范此类情况的发生，医院必须提高管理高度，运用危机管理来把控护士的流失现象。通过提高护理人员人力资源的管理力度，以危机管理为抓手，做好护理人员流失的事前管理、事中管理和事后管理，控制危机风险，完善危机策略。

（一）事前管理是指危机的预防

1.思想上重视。事前管理的核心就是居安思危，在医院这个群体中，高素质有能力的护理人员是医院需要的人才，医院只有建立完善的人才流失危机管理策略，才能有效减少或者防范人才的流失。

2.行动上重视。要重视人文关怀，让护理人员感觉到归属感，善于总结流失原因，及时调整各项管理措施，将危机扼杀在萌芽状态。

（二）事中管理是指危机的处理

虽然做好了一切预防措施，但是人员的流失还是时有发生。医院应该制定完善的处理流程来应对突然发生的护理人员的流失危机，采取迅速、积极、有效的措施来处理产生的危机，进而保障医院医疗活动的有序进行。

1.及时沟通。护士长收到人员辞职信息时要及时跟护理人员沟通，了解原因并进行挽留。

2.做好人员离职后的替补安排。护理部作为护理管理的职能科室，要在了解具体情况下作出处理意见，如果能够挽留的要及时挽留并调整到位，对于无法挽留的人员，要做好人员离岗后的替补安排，确保科室护理工作的正常开展。

（三）事后管理是指危机的总结

人才流失原因千差万别，但是作为医院的管理人员，要善于总结，寻求共同点，以便防范相同原因的危机再次发生。在处理护理人员流失危机的过程中要总结经验，优点和长处要加以推广和发扬光大；对于各种存在的问题，要及时分析、判断是偶然因素，还是制度因素，抑或是人为因素。通过分析护理人员流失的真正原因，总结出护理人员流失危机处理过程中存在的各种问题，对医院现有人事政策、各项规章制度进行重新评估、反思和修订，从而制定出更加完善的医院护理人员流失危机管理机制。

四、影响护理人才流失的因素

（一）个人方面因素

每个人的追求都不一样，都要进行理性权衡和取舍，因此在医院中，各个层级的护理人员的需求也不同。刚参加工作的新职工可能更注重工作的环境、个人提升的空间；具有一定工作经历的人员可能注重的是自我价值的体现，注重价值与所得是否匹配，渴望得到领导的器重、同事的尊重。这些不同的需求得到满足，更能使护理队伍稳定。

（二）医院方面因素

1.发展空间。人才往往更重视事业而非单位本身。如果护理人员在医院没有继续发展和提升的机会，个人发展前景受到限制，他们就会去寻找可以尽情施展自己才华的舞台，实现自己的价值和人生抱负。

2.薪酬制度。根据马斯洛需求层次理论，只有满足了生理需求才能追求人生价值的实现。公平公正的薪酬制度是人才价值的有效体现，通过薪酬激励，护理人员才能安心工作并保持较高的业绩水平和责任心。薪酬永远是人才所考虑和关心的重要因素之一，只有合理公平的薪酬制度才能吸引外来人才，才能稳定内部人才队伍。

3.文化建设。医院文化是医院核心价值观的体现，是医院正能量的传播，它具有较强的凝聚力，对稳定护理人才队伍起着至关重要的作用。医院通过一系列管理行为来展现医院的文化价值，医院只有真正尊重和关心员工，能够体察其需求，帮助其成长提升，那么人才自然不会轻易离开。

（三）社会方面因素

随着经济体制改革的不断深入，护理队伍的流动性越来越大，医院编制的紧缩，导致整个护理队伍的人员都缺失安全感及归属感，护理人员更青睐优质环境、待遇丰厚的民营医院。

五、通过危机管理加强护理人才队伍建设的建议

（一）思想上树立人才危机意识

医院护理队伍的建设首先要在思想上树立人才危机的意识，通过危机意识不断提高处理人才流失危机的能力。虽然护理人员流动是正常的，但是任何一个人才的流失都会产生不可估量的影响，并且随着护理人才流失率的提高，医院人力成本的投入风险也会越来越大。因此，作为医院的管理者，要将人才危机意识提到医院战略管理的高度，全院上下都要树立危机意识，深化医院文化建设，关注护理人员思想、工作等各方面的动态变化，并及时给予干预和指导。

（二）建立公平激励的薪酬制度

薪资待遇往往是人才价值体现的一个重要指标，同时薪资待遇也是护理人才流失的一个重要因素。当护理人员用货币来体现其价值，同时货币与自身价值已达到自我心理预期时，护理人才队伍是稳定的、积极的。但是现实中，医院给予的薪资待遇往往达不到护理人员的心理预期，从而导致离职率的上升。因此，医院要通过调研，分析、测算不同时期不同的薪酬标准体系，使最终执行的薪酬制度符合医院内部的公平性和外部的竞争性。