□余 虎

近年来，建筑行业竞争日益激烈，各施工企业均向着技术型、创新型的方向发展，导致施工企业出现了一定的“人才荒”现象，部分施工企业专业技术人才不足导致企业施工技术进步缓慢，无法与当前高速发展的建筑行业需求相匹配，在建筑行业市场中竞争力逐步下降。因此施工企业想要得到发展，必须依靠专业技术人才提供的专业能力和优质服务，构建一支具有较强综合素质的专业技术人才队伍，不仅可以有效提高企业的市场竞争力，还能够增强企业对建筑专业技术人才的吸引力。因此，HS 施工企业结合当前建筑行业发展趋势和企业现状，制定了适用性较强的专业技术人才队伍建设策略，为企业的可持续发展提供智慧支持和人才保障。

一、企业构建专业技术人才队伍的必要性分析

HS 施工企业是以路桥业务为基础，铁路、市政等业务多元化发展的大型建筑施工企业，近年来，秉承“争科技领先，创管理一流”的企业精神，以湖北片区为中心，打造甘宁、新疆、福建等主力片区，品牌实力日益增强。面对新市场和新突破，HS 施工企业必须将构建专业技术人才队伍列为首要工作任务。通过加强专业人才队伍建设，保证企业发展的稳定高效，不断提升施工企业在行业市场竞争中的地位，促进企业的持续健康发展。

二、企业专业技术人才队伍建设现状

HS 施工企业目前有在职在岗员工952 人，其中专业技术人才453 人，分布在各施工项目部和专业化分公司，由所在单位负责管理与培养。

（一）缺乏专业技术人才管理意识

HS 施工企业是传统建筑施工企业，对于企业人力资源管理模式，在一定程度上还沿用传统人事管理制度，缺乏创新性的专业技术人才管理培养理念。 特别在专业技术人才培养过程中，培养周期相对较长，存在着一定的不可预见性。 在人才管理和配置中，为了满足施工现场人才需求，主要针对专业技术人才数量需求进行考虑，忽视了专业技术人才的质量要求，表现出了急功近利的现象。

（二）缺少专业技术人才培养机制

合理化的管理机制，可以起到事半功倍的效果。 专业技术人才培养是一个系统工程，想要让其工作得到全面落实，必须通过合理化的管理机制进行指导。 目前，HS 施工企业存在专业技术人才培养前重后轻的问题，比如企业在录用高校毕业生之后，在其见习期间制定了完善的导师带徒培养机制，但在完成对其见习期培养之后，却明显缺少五年规划的培养机制。 而且，在HS 施工企业中，还没有构建一套适用性较强的专业技术人才职业生涯规划以及激励机制，各类别专业技术人才培养连续性不强。

（三）专业技术人才稳定性不高

目前，HS 施工企业人员流失问题突出，一是由于2012 和2013年度企业生产任务不足，专业技术人员流失率过高，造成4-6年工作经验的专业技术人才严重不足，出现各专业人才断层现象。 二是施工企业工作地点流动性大，工作人员长期在外施工，工作时间不固定，企业性质导致人才流失难以避免。三是企业设置的薪酬体系无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才岗位薪酬与所付出的劳动力价值不成正比，从而无法提高人才的创造性与工作热情。四是个人职业发展规划与企业不相符，许多专业技术人才另谋发展平台展现个人价值。

（四）缺乏专业技术人才考核机制

完善的人才考核机制是企业选用人才的重要途径，可以增强人才积极上进的决心和进取争先的精神。 HS施工企业缺乏专业技术人才考核机制，专业技术人才安于现状的问题凸显。加之企业没有将相关工作列入企业所属单位考核体系中，缺少系统的专业技术人才考核机制。

三、解决企业专业技术人才队伍建设问题的几点建议

（一）建立专业细分的专业技术人才数据库

随着HS 施工企业规模逐渐扩大，分部分项工程越来越丰富，目前专业技术人才综合施工项目经验较多，专于某个分项工程较少。为充分发挥专业人做专业事的效用，HS 施工企业应根据专业技术人才现状进行分析，结合专业技术人才自身的发展方向，对专业技术人员进行专业细分，建立从事分项工程的专业技术人才数据库，更好地规划专业技术人才成长渠道，帮助专业技术人才进一步挖掘自身潜在的能力，获得更多提高和进步。

（二）构建符合实际的专业技术人才培养机制

施工企业想要在市场中取得更强竞争力，需要结合企业自身发展方向，制订一套适用性较强的专业技术人才培养方案。HS 施工企业应采取长期与短期、在岗与脱岗培养相结合的方式，重点构建专业技术人才培养机制。

1.完善导师带徒的人才培养措施。 针对新员工，应不断优化带徒培养机制，双方签订师徒合同，明确师徒关系，设定带徒时间。带徒过程中，导师需要对新员工进行摸底，为所带徒弟制定个性化的培养计划，制定有效的监督考核评比机制，认真落实，形成层层传递的传帮带机制。 针对青年骨干员工，建立“1+X”导师机制，即配置1 个专项负责导师与X 个专业导师，明确培养目标和考核要求，加快专业技术人才培养。 建立导师带徒奖惩制度，针对带徒过程的实际效果进行考核，并根据考核结果进行表彰与处罚。

2.开展多元化的业务知识培训。 针对专业技术人才工作地点分散、工作流动性大、工作时间长等特点，HS施工企业应大力推行多元化培训方式，以传统脱产培训为基础，创新性地开展送教上门、轮岗教育、互联网+、工地讲堂等培训模式。 编制统一培训教材，内容由各专业专家针对技术人才实际工作等方面进行编制。在完成培训之后，需要组织相关人才开展技术交流活动等，通过这样的方式，让专业技术人才掌握更扎实的专业技能，更好地为企业提供专业技术服务。

3.激发专业技术人才自主学习意识。 HS 施工企业应积极开展竞聘上岗，让专业技术人员从思想上端正态度，并及时对专业技术进行更新，不断提高自身的专业技术水平。 积极组织各类专业技术知识竞赛，通过专业知识竞赛活动，可以为相关技术专业人才提供相互交流的机会，帮助专业技术人才保持技术钻研与创新意识。对获奖者进行荣誉表彰和宣传推广，塑造楷模，激励专业技术人才多做贡献，实现自我价值和企业价值的融合。

（三）完善科学化的专业技术人才考核激励方案

HS 施工企业应针对现状重点设置两类考核方案，一是设置专业技术人才考核方案，二是设置所属单位专业技术人才培养考核方案。 专业技术人才考核中，应对各类别专业技术能力进行分解，设置考核指标，制定相对应的考核原则与考核流程。 在考核中，所有专业技术人才考核成绩需要划分等级，按照不同等级给予一定的奖励和惩罚。在完成考核之后，需要及时开展个人总结，让专业技术人才对自己的工作能力、技术水平、工作态度等多个方面进行自我鉴定。所属单位专业技术人才培养考核中，各单位应针对人才培养目标制订考核方案，签订考核合同。 考核标准既要匹配企业发展需要，又要配合工作阶段与考核重点，保证考核指标具有针对性、操作性，每年末通过考核分析人才培养目标完成情况，加强所属单位人才培养的重视程度。对应两类考核方案设置相应激励办法，与绩效考核相结合，实现薪酬与绩效挂钩，提高所属单位人才培养的重视程度，激励专业技术人才不断提高。打通专业技术人才纵向晋升及横向发展的通道，打破人才发展瓶颈，进一步优化各类专业技术人才队伍建设，完善企业人才培养。

四、结语

随着国家交通基建市场快速发展，HS 施工企业业务领域不断延伸，参与建设了一批重点工程项目，HS 施工企业正面临前所未有的机遇与挑战。 HS 施工企业应积极解决专业技术人才队伍建设中出现的各类问题，通过建立专业技术人才数据库，构建专业技术人才培养机制，完善考核激励办法，建立专业技术人才队伍，加强专业技术人才培养，为专业技术人才营造更加优质的发展平台，激励专业技术人才不断提高专业水平和创新意识，切实应用到施工生产中，为HS 施工企业提供人力支持。