文/李霞，国网辽宁省电力有限公司抚顺供电公司

从定义来说，组织绩效是组织在某一个时间段内对任务的完成数量、质量以及最终的盈利情况，良好的绩效是支撑企业不断发展的基础。所以为了保证企业能够健康可持续发展，需要在企业中建立起科学合理的绩效管理体系，从企业战略、发展目标、领导方式等方面对企业进行全面系统的考核，确保企业能够获得更好的绩效，最终实现企业的战略发展目标。而绩效考核是整个绩效管理体系的关键环节，决定了绩效管理能否取得应有效果，而对绩效考核来说，考核指标的合理性与完善性又是一项重点工作。但是在组织绩效考核管理中却还存在一定的管理问题，如：责任制考评不实等问题。因此为了保证组织绩效考核管理在企业中充分发挥价值，企业需要针对组织绩效考核管理分析和探索其中所存在的主要问题，然后针对这些影响企业健康可持续发展的问题而制定相应的改善措施。

一直以来统计指标都被应用到企业绩效考核当中，是对企业各部门的生产经营情况进行考核与奖励的重要依据，每个企业都有自己一套完整的绩效考核指标体系，其中统计指标是考核职工工作成绩的唯一奖惩依据，直接与其经济效益挂钩。而在当前很多企业中，统计指标的应用出现片面化，绩效考核不全面，引起企业内部为了完成任务而浪费资源，反而没有获得应有的经济效益，甚至存在弄虚作假的情况。本文主要从统计指标应用在在组织绩效考核管理中存在的问题出发，分析如何有效借助统计指标开展绩效考核管理。

1 组织绩效考核管理中统计指标应用存在的问题

1.1 没有系统、科学、完善的考核指标体系，造成责任制考评不实。

每个企业都有其特殊性，为了进行绩效考核，很多企业的考核指标体系，如果为了公平而硬性采取统一的指标进行考核，很容易造成一刀切，出现形式主义，很难对不同部门与单位的实际情况进行准确反映。还有部分企业的考核指标设置过于随意，主观性强，考核内容过于片面，无法对经营管理进行全面考核，存在很多考核失误之处，不仅无法通过考核实现收入公平分配，反而会打击员工的工作积极性，考核作用无法发挥。

1.2 指标体系存在不同程度的缺陷，无法突出考核重点。

指标体系还存在着不同程度的缺陷，如：正在使用的统计指标中，要么设置简单，无法对基层工作进行客观、全面的反应，要么内容繁琐，重点考核内容无法凸显，这些问题在一定程度上都影响到企业的绩效考核工作的开展。

1.3 片面注重统计指标助长了严重的短期行为 。

部分企业组织绩效考核工作脱离实际情况，在制定考核计划过程中没有对基层工作中存在的具体问题与困难进行详细了解，存在好高骛远、抹煞员工成绩的现象，还可能制定操作员工实际承受能力的考核标准，在企业内部主张操之过急的短期行为，不利于企业长远发展。

1.4 指标设置无法起到有效的激励作用。

企业制定统计指标时没有结合企业长远战略发展目标，过于急功近利，没有照顾到企业长远利益，往往对于那些今年指标完成情况较好的部门与单位下发更高的指标任务，层层递增，脱离实际，不仅无法有效激励工作开展，反而造成基层员工消极怠工情绪。

1.5 指标设置中存在严重的形式主义。

没有一个统一的能够进行量化的标准，一味地追求对目标考核办法进行完善，却无法与企业实际情况相结合，考核指标无法量化，实际操作存在问题。

建立的考评体系不够公正，在企业中不同部门中的无论是生产装备情况还是其他硬件条件都存在一定的差异性，生产发展不是在同一起点，建立在这些基础上的考核很难真正公正公平。

2 统计指标在组织绩效考核管理中的应用

2.1 设置考核指标的原则

统计指标的设计需要参照企业的战略发展目标，结合企业制定的年度发展计划对目标进行分解，层层落实到各部门，再根据不同部门的实际工作性质与内容来制定部门考核指标，简而言之，企业需要以KPI、KPI库为基础设置考核指标，在制定过程中要遵守以下原则：

一是先进性原则。统计指标的设置不仅要切合企业实际情况，还需要部门与员工通过一定的努力才能够完成任务，体现出其先进性。

二是重点突出原则。统计指标的设定不仅要做到全面兼顾，还要抓住主要矛盾的主要方面，突出重点，充分发挥指标的导向作用。

三是可操作性原则。统计指标的设定需要在后续考核过程中能够进行分解、监控、考核与评价等操作，能够进行量化，即使无法量化也要有明确的要求，确保指标的具体，以便于更好的进行操作。

四是可比性原则。统计指标的设定需要确保不同的考核部门都站在同一水平进行考核，能够对发展中的先进与落后情况进行有效鉴别。

2.2 完善考核指标体系

对于考核指标体系需要不断进行完善，确保其能在实际情况中实行，尽可能的科学合理。在完善过程中，对不不需要考核或者无法量化考核的指标可以不纳入考核体系，加强对于基层部门工作实际有着密切关系的因素的考核，确保考核指标体系能够反映部门与员工的实际情况。

2.2.1 关键业绩指标体系的编制

关键业绩指标体系的编制是建立在对企业战略发展目标、部门的职责分解与重点工作基础上的，与企业的战略目标能否真正落地、部门能都有重点的开展工作，因此需要企业高度重视关键业绩指标体系的编制，不仅要与管理层进行沟通，还要与部门负责人进行交流，结合企业与部门的重点工作来制定不同部门的关键业绩考核指标。

关键业绩指标一旦编织好后在相当长一段时间内都应当保持稳定性，指导部门工作的开展，如果确实需要进行调整，也需要按照一定的流程进行。由于每个企业的发展目标不一样，部门机构设置也存在差异性，因此关键业绩指标设置也存在差异性。

2.2.2 其他指标的设置

编制关键指标体系过程中还需要考虑到不同部门在经营管理中可能存在的重要创新或者业绩超额完成的情况，并添加相应的加分项目，同时针对需要各部门充分注意的负面清单内容也要建立一票否决指标。

2.2.2.1 设置额外加分项目

对需要承担起企业重点项目的部门与岗位需要合理设置额外加分项目，并且注意加分项目的权重不能超过关键业绩指标体系权重的特定比例。

2.2.2.2 设置一票否决指标

对于涉及安全生产、质量管理等需要引起相关部门高度重视的负面清单内容，需要设置一票否决指标，一旦出现，在考核中要给与一定的惩罚措施。

2.2.2.3 约定好超额完成业绩考核目标情况

企业需要根据自身发展实际情况针对超额完成考核目标的部门与职工制定相应的加分规定。

2.2.3 综合绩效考核指标

为了对部门的工作绩效进行更加准确的评价，除了开展部门自评之外，还要在不同部门之间进行协作度互评，以工作组的形式进行考评，开展领导层综合评价，并且针对不同考评方式制定详细的考评细则，从不同的角度来评价部门绩效，以此保证综合绩效考核指标在企业健康可持续发展中的应用。

2.3 加大群众监督力度

统计指标与企业职工的切身利益有着密切的关联，需要充分发挥群众的力量开展监督工作，建立公开监督管理机制，对于考核过程中不涉及到国家、企业发展机密的数据信息都可以在平台上进行公开，积极主动接受职工的监督，将统计数字出现弄虚作假的可能性掐灭在源头。

随着市场经济的不断发展与完善，企业相关组织绩效考核管理工作也需要与时俱进，对考评方式不断进行创新与发展，加大群众监督力度并根据实际情况的变化来建立切实可行的指标体系，如：关键业绩指标体系的编制，在这个基础上对指标进行细化，确保考核结果的公正客观的同时，能够更好地调动员工工作的积极主动性，从整体上提升企业的生产经营效率，获得更高的效能，实现企业健康可持续发展。

在经济社会发展中，统计指标作为一项比较客观的数据信息，能够实现绩效考核的客观评价，客观的做出价值评估，为经济的发展提升数据支撑。