文/何嘉，北京市商业学校

1 当前中职学校人力资源管理状况及存在的问题。

作为国家教育的重要组成部分之一，中职教育承担着培养专业高素质劳动者的主要任务，加上近些年国家对职业教育形成的政策倾斜和高度重视，中职学校在良好的政策环境下获得了可观的发展。很多地方政府对中职教育的发展也越发重视，将中等教育放到和普通高中教育同等的发展地位，甚至在一些地区在最近几年压缩普通高中生源，将更多的生源分流道中职学校。同时，不论是中央还是地区，中职学校的获得的投入都在不断加大，因此中职教育的发展扩招已经是势在必行，针对人力资源的管理越发凸显重要。但就实际情况来看，当前中职学校人事资源管理存在各式各样的问题，主要有以下几点：

1.1 人力资源管理理念过于落后

当前我国大多数企业已经开始学习和运用现代人力资源管理理念来提高自身能力，将人力资源管理工作作为企业发展的重要工作环节和工作内容。毫无疑问，现代人力资源管理理论是提升企业和单位工作效率的重要途径，不仅能够根据实际需要制定人力资源计划和完成招聘工作，还能够对在职员工进行有效的绩效考核和有效奖励，能够对企业和单位的人力资源实现最优分配。但在目前在绝大多数的中职院校中还在采用传统的人事管理理念进行人力资源管理，导致岗位分配不均，员工工作积极性不高的情况时有发生。

1.2 人力资源管理手段过于粗放

由于当前绝大多数中职院校没有设置专门的人力资源管理部门，在开展人力资源相关工作时仍秉持这传统观念，导致人力资源实际运转效率较为低下。通常是由科室或部门提出用人需求，再由人事劳资部门进行会综合上报到学校领导部门，最后在学校行政办公例会中研究决定后由人事劳资部门开展招聘工作。针对在职教职工，员工的入职管理、绩效考核以及薪酬福利管理和人事档案管理等要么由所在部门负责，要么统一交由人事劳资部门担当。导致岗位缺乏交替性，有需就招，无需就不招，使得整个中职院校的教职工岗位缺乏长远规划。一旦发生大批的退休或离职情况，师资衔接不当、配合不佳的情况就会出现。同时针对在职教职工没有确定的绩效考核及薪酬体系，教职工由于没有激励体制工作缺乏积极性，导致利用职称评聘、论资排辈的现象时有发生，直接影响到学校对教职工的管理效果。

1.3 人力资源管理效果不理想

当前中职学校的人力资源管理效果低下主要表现在对在职员工的培训和激励方面。首先，中职教师在入职后往往接受过几次校本培训，对学校的历史、岗位工作内容和教学管理体系有浅显的了解后就走上工作岗位。这使得广大中职院校教职员工缺乏对先进教育理念和教学技术的理解，同时也不清楚学校的薪酬体系、绩效考核体系等，很难将个人能力充分发挥在工作岗位上。其次，人力资源管理缺乏激励体系、绩效考核内容过于死板，不仅会降低教职工的工作热情和对学校的归属感和忠诚度，还会导致人事招聘中难以吸引优秀人才，对中职学校的师资力量发展起到消极作用。

1.4 人力资源配置不当

当前，很多中职学校存在人力资源配置不当的问题，主要表现在岗位人数比例失衡。现今中职学校的教学人员比例过小，非教学人员与管理人员比例过大，造成中职学校人事冗杂，师资团队结构严重失调，再加上学校缺少对教师的二次培训，导致教师的专业能力不足，最终影响到教学效率和教学质量的提高，不仅制约了学校发展，还会对学生的学习情况产生不利影响。

2 中职学校提高人力资源管理的策略

2.1 积极转变人力资源管理观念

当前中职教育的发展已经到了重要阶段，传统的人事管理制度已经无法适应中职学校的发展。并且中职学校传统的粗放式管理不利于学校职工的自我成长和和工作积极性的调动。因此中职学校的人力资源管理应当积极转变传统观念，采用科学高效的手段实现人力资源岗位配置，让每位人才都能在岗位上发挥自身才能，全面提升教职工团队的专业素质。借助现代人力资源管理理论，可以让中职院校内部管理、专业技术、岗位配置等实现较好的优化，形成科学化、精细化的管理模式。其次，学校人力资源管理部门应当针对不同岗位设置不同的管理制度和激励模式，不能够让教职工产生“吃大锅饭”的心理，应当针对专业课教师和实习指导教师的专业素养形成固定的培训制度，严抓真学实干，重点培养教师团队学科带头人，为学校人力资源发展营造良好的环境。

2.2 形成有效的激励机制

中职院校的人力资源管理必须进行细分和深化，当前大部分中职院校属于事业单位，因此人力资源管理部门在招聘时采取按需招聘不做未来人才储备的方式短时间很难打破，但在招聘过程中也必须重视岗位责任制的深化，一方面需要淡化身份概念，突出个人能力，按照按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优录取几个原则进行，合理的做好招聘工作。此外，人事管理方面应当重视激励机制的设置，为专业人才提供充足的发展空间，为学校的长期发展做好人才储备。学校可以定期开展专业培训，着力于提升教师教育水平，重视青年教师的专业能力培养，提供明确的上升通道，让教职工能够有充分的空间实现自我提高的需求。

2.3 创设良好的工作环境和文化

良好的校园文化不仅有利于学生的成长，对于中止学校教职工来说也是工作环境的改善。因此人力资源管理部门要重视建设好具有导向、凝聚和激励作用的良好工作环境和文化体系。可以联合工会、组织部等相关部门研究针对教职工的工作环境及文化活动建设，例如开办教师兴趣社团，建设各学院工会小家等等，为教职工打造轻松、舒适、充满活力的工作氛围，促进教职工工作积极性的提高和长久的自我发展。

2.4 优化和改善薪酬制度

中职学校作为事业单位的重要组成部分，其薪酬体系和传统事业单位较为相似，对于学校发展来说难以起到积极作用。因此中职学校的人力资源管理部门应当大力开展薪酬体系的优化和完善，根据员工岗位特点建立科学有效的薪酬制度，让教职工“吃饱饭”、“吃好饭”，才能够更好的发挥工作积极行为学校添砖加瓦。首先，正所谓“重赏之下必有勇夫”，有吸引力的薪酬标准不仅能够吸引人才，更能够留住人才，表现出学校对于人才的满意度和认可度，此外还会降低离职率和工作交接带来的一系列风险。对于学校发展来说，良好的薪酬标准提供了重要的人力资源可持续发展保障。其次，人力资源管理部门应当将薪酬体系多元化，将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，外在的薪酬主要指每月工资、津贴以及评职晋升机会，而内在薪酬是在给予工作本身报酬的基础上，学校管理部门对于教职工工作能力和态度的认可，通过适当的荣誉鼓励或物质奖励来满足教职工的精神需求和物质需求。从教职工角度来看，无论是外在薪酬还是内在薪酬，都能够对员工的工作积极性产生较大的影响。最后，薪酬体系的丰富还需要有明确的绩效考核制度来对应挂钩，中职学校人力资源管理部门在制定绩效激励制度时应当根据教职工具体的工作特点、岗位特点，通过定期考察工作业绩、教育成果、学术研究等等方面，形成科学、完善的薪酬评价。例如通过工作岗位技术含量的高低、工作复杂程度、实际带课情况等等因素来进行家系哦啊考核制度的制定，此外还可以开办教职工大会广泛听取各方意见，通过客观、科学的方式制定吸筹体系，综合激发教职工的主观能动性，为学校的长久发展做出自己的贡献。

3 结论

综上所述，我国正处于社会转型期，中职院校在获得良好政策支持和发展的背景下也应当对人力资源管理工作进行转型和创新，这不仅有力学校在未来发展中储备更多基本素质过硬、专业知识过强的优秀人才，还能够提高教职工自身的工作积极性，从而使得学校的教学活动的有效性更上一层楼，让中职教育时刻跟进社会的需求和发展方向，让中职院校的人力资源管理工作和实际教学水平共同实现稳步提高。

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