文/任晓茜，中国气象报社

在社会主义市场经济不断开放和发展完善的今天，企业也逐渐建立和完善各项用工制度，多元化用工形式的实施不仅能够使得企业更好的适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新与员工之间的关系，增强员工对企业的归属感和认同感，不断促进企业和员工共同发展。

1 多元化用工和员工关系管理

1.1 多元化用工

第一，非典型雇佣。非典型雇佣形式包含非全日制用工、临时工、合同工等。缺点在于雇佣形态不稳定、员工忠诚度较低等方面。第二，传统雇佣。传统雇佣主要是指员工在标准工作模式的要求下开展工作，这种雇佣关系不会被随意中断和改变。第三，灵活雇佣。在社会经济的快速发展下，大批劳动力进入到社会主义经济市场，人们的特点和能力不同，社会范围内的用工模式也朝着多元化、灵活化的方向发展。灵活雇佣主要是指对于企业只有阶段性需求的岗位，企业都可以通过向第三方服务机构购买或者租用的方式来后去合格人才的雇佣方式。

1.2 员工关系管理

第一，组织层面的员工关系管理。知识经济时代的到来使得组织形式开始朝着网络化、小型化、灵活化的方向发展，由此使得企业内部组织结构变得更加扁平化。在将有限的资源统一化、集中化管理的情况下企业内部出现了精干的新型组织。但是受外界环境的影响，企业往往无法预测新型组织的未来发展趋势。在这种情况下需要根据组织业务需要来采取灵活的雇佣模式。第二，员工方面的关系管理。在时代的发展变化下，人们工作不仅仅是获取物质需求和生活保障，而且也开始通过工作来实现个人价值。员工在企业工作时候也开始注重对企业的归属感和认同感。不管是组织变化还是员工个人发展需求的变化都在不同程度上引发了雇佣关系的变化，使得社会范围内出现了多元化雇佣发展模式。

2 多元化用工形成的基本原因

2.1 社会范围内用工环境变化

近两年企业的裁员潮一波未平一波又起，尤其是大热的互联网公司，在人口失业率不断上升、社会劳动力市场经济的综合影响下，社会范围内的就业压力增大。企业需要在政府部门颁布政策的基础上采取多元化的雇佣方式，通过采取多元化的雇佣方式能够为劳动者进入市场就业提供更多可能，并让劳动者根据自己的能力需要来选择就业，实现企业用工需求和劳动者工作需求的完美对接，有效解决失业率增高问题。

2.2 企业发展对员工的多元化需要

长久以来，我国企业大多采取的是传统用工方式，使得企业在发展的过程中出现了大量的冗余人员，加大了整个企业发展的人工成本费用、降低了企业的市场竞争力。而在经济全球化的影响下使得社会范围内的经济发展和企业用工需求等提出了更高的要求，企业为了适应这样的发展背景，需要实现灵活化的经营发展，多元化用工正是灵活化经营发展的一种重要体现，通过采取灵活化用工能够在为企业发展提供更多类型高素质人才，提升对人才的综合利用率。

2.3 劳动者就业观念变化

在社会主义市场经济的深化发展下，经济也开始朝着多元化的方向发展，受这种经济发展的驱使，劳动者的思想观念也发生了不小的变化，即越来越多的劳动者开始主动接受这种非典型的雇佣方式，在选择工作的时候也开始根据自己的实际需求来在不同时期选择不同的工作岗位。

3 企业多元化用工形式下的员工关系管理面临的问题

3.1 员工身份差异下的同工不同酬

同工同酬是我国社会劳动用工所需要遵循的一个重要原则，在主观上，企业对较低的人事成本会产生排斥的心理，加上客观工作上的困难，员工在工作过程中很容易出现工作积极性降低和凝聚力削弱的问题。另外，在企业中具有编制的员工相比没有编制的员工拥有更高的薪资待遇，且在晋升空间上也要更多于编制外的员工。这些客观因素的存在使得员工在企业工作时候明显感受到不同身份存在的差距，很难增强自己对企业的归属感和认同感。

3.2 用工范围的不明确，滥用非传统用工

企业在用工的时候没有根据企业发展实际情况来制定出科学合理的用工发展策略，对不同形式用工的范围、风险、管理方式等缺乏系统的研究。一些企业为了节省用工成本，将一些多元化用工人员安排在一线部门岗位，这种安排为新员工进入该部门和在该部门发展带来了阻碍，严重挫伤了员工工作积极性。

3.3 员工个人利益和企业发展产生了矛盾

员工利益和企业利益保持一致性，才能在多元化用工背景下最大限度上实现企业的发展效益。企业的发展和员工个人发展没有有效协调，即企业没有将发展战略和员工个人发展需要充分结合在一起，没有正确的理念和信仰做指导，员工的行为就会对企业发展造成伤害。

3.4 员工激励和沟通机制不完善

员工在加入企业之后都希望自己在得到应有保障的同时更好的实现个人发展，获取个人应有的利益。但是从当前企业多元化用工发展实际情况来看，企业和员工之间的沟通机制和激励机制不够完善，在用工方面企业无法调动员工工作积极性，也不利于为企业发展培养出更多高素质的员工。

3.5 员工需求的实现度不高

心理契约管理是企业多元化用工形式下的员工关系管理的关键内容，即企业在用工过程中需要充分了解每名员工的个人发展期望，并努力帮助员工实现个人的发展愿望，从而更好的激发员工对企业的归属感和认同感。但是从发展实际情况来看，在员工关系管理方面企业更加关注的是劳动契约，忽视了对心理契约的关注。

4 企业多元化用工形式下的员工关系管理策略

4.1 针对不同员工采取不同的员工关系管理模式

第一，针对劳动合同制员工的心理契约管理模式。劳动合同制员工是企业发展的重要组成，在工作中往往和企业之间会形成一种合作劳动关系。企业需要对劳动合同制员工提供良好的工作氛围，设置适当的工作挑战，并在企业内部制定能够激励员工工作积极性的薪资制度体系，从而不断增强合同制员工对公司的归属感和认同感。另外，通过打造和合同工个人发展相关的心理契约管理模式能够让员工发自内心的和企业发展共进退，实现员工个人发展目标和企业发展目标的协调。第二， 针对劳务派遣员工的员工关系管理模式。劳动派遣工主要是由劳务派遣机构来进行选择和指派。在这个过程中，企业需要通过对派遣工创设良好工作环境的方式来激发派遣员工工作积极性。第三，针对劳务外包员工的劳动契约管理模式。劳务外包在企业工作中和企业其他员工相比拥有不同的劳动关系，在薪资待遇方面也拥有不同的基础。为此，在处理和劳动外包员工关系的时候企业需要着重处理好二者之间的劳务关系问题，按照协议和合同制定的职责积极履行自己对劳务外包合同员工的义务，保护劳务外包员工的个人发展利益。

4.2 强化企业文化的建设

企业文化是维系企业员工和企业之间关系的重要工具，通过强化企业文化建设能够实现企业和员工之前关系的协调。从发展实际情况来看，企业文化建设主要包含思想理念、制度层面和行为层面内容。第一，从思想理念层面上，企业文化集中展现了企业家的直觉、意志力和创新能力，通过文化建设能够将这些精髓思想传递给企业管理层，帮助企业员工了解到处理问题所需要遵循的原则，规范自己的日常工作行为。第二，从制度层面。企业文化建设在 长期发展的过程中可以约定俗成的变成一种制度形式，从而在这种文化的感染下更好的促进企业发展。第三，在行为层面。通过在企业内部开展形式多样的文化活动能够调动员工工作积极性，增强员工对企业的归属感和认同感。

4.3 完善信息的沟通渠道

通过有效沟通来打造和谐的员工关系。借鉴国内外经验，沟通渠道的完善包含直属经理沟通、越级管理层沟通和其他渠道的正式及非正式沟通。和谐、顺畅的沟通渠道是完成工作任务，达成考核目标的必要条件。

4.4 完善薪酬激励机制

员工能否在企业工作中全身心的投入在很大程度上取决于企业是否为员工提供相应的薪酬待遇。在处理员工关系的时候需要打造科学的以绩效为基本导向的薪酬激励体系，具体包含以下几个方面的内容：第一，实施岗位绩效工资制。在实施岗位绩效工资制的时候需要根据市场变化来适当的调整员工薪资，优化员工的上岗条件，并在员工上岗之后对其岗位工作情况进行动态化的管理。第二，制定灵活的奖金制度。奖金的发放能够充分激发员工工作积极性，为此，企业需要根据员工工作情况来为其提供相应的资金。

5 结束语

综上所述，通过对多元化用工模式下企业员工关系管理现状和问题的分析总结出和谐的员工关系能够更好的促进企业发展。为此，在激烈的市场竞争环境下，企业需要调动多方元素，多角度思考怎样和不同员工之间建立和谐的关系，通过针对不同员工采取不同的员工关系管理模式、完善信息个沟通渠道、强化企业文化建设、打造完善的职业发展通道来实现对员工有效管理，从而更好的发挥出员工在企业发展中的作用，促进企业的长远、稳定、和谐发展。