劳动合同试用期法律问题研究

2019-12-14黄昕恺

法制博览 2019年13期

黄昕恺

上海大学，上海 200444

一、前言

无论是法律层面还是社会层面，劳动合同都有着极为重要的意义。而其中的试用期条款，随着市场经济的深入化发展和现代企业制度的广泛适用，在劳动合同中出现的频率也越来越高。劳动合同试用期的含义，是指在劳动合同的约定期限中，劳动者与用人单位为了彼此了解、互相考察所协商确定的期限。尽管我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施细则》对试用期条款作出了适应性的规定，但都比较简略，且尚有不清晰明确之处，需要通过司法实践对具体问题进行更加细致的研究。本文主要对劳动合同试用期条款在司法实践中普遍存在的几个问题进行具体研究，以期找到更好地解决其中争议焦点的方法。

二、试用期内劳动者不符合录用条件的认定问题

《劳动合同法》第三十九条有如下规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”在实践中，用人单位常常以此项条款为理由，在约定的试用期期限内单方面解除与劳动者的劳动合同。有的公司为了节省用工成本，在录用条件中人为的设置了许多障碍和苛刻的要求，大幅提高了录用门槛，使得劳动者在付出了几个月的劳动之后，仍然难逃被辞退的命运，劳动者的时间成本、机会成本、应有的社会价值都遭到了极大的贬损。但是各行各业情况庞杂，不同的劳动岗位的需求有很大差异，录用条件自然也各有千秋，法律法规不可能对录用条件作出明确具体的规定，因此，用人单位掌握了对录用条件的具体解释权。这就导致了在劳动者和用人单位双方对录取条件的理解不尽相同之时，极易引起劳动合同纠纷，这一问题也使得劳动仲裁机构和人民法院很难处理。

对于这个问题，有两种不同的观点。第一种观点认为，试用期的录用条件相当于用工条件，用人单位在试用期期限内所要考察的主要是劳动者在签订劳动合同时所提供的证明其符合用工条件的材料是否真实，只有当劳动者的真实水平与其所称不符或是存在弄虚作假的情形之时，用人单位才可以此为理由认定劳动者不符合录用条件。与之相对应的观点认为，用人单位在试用期内对劳动者的考察，应当是全方位、综合性的考察，不单单要评估其工作水平，更主要的是对其道德品质、工作态度、交流才能等主观方面的考察。用人单位当然能够以自己的主观价值判断来认定劳动者不符合录用条件。第一种观点将试用期的录用条件与用工条件简单等同，失去了劳动者和用人单位双方主体“彼此了解、互相考察”的意义，法律规定试用期也就失去了存在的意义，且这一观点也极大限制了用人单位在约定的试用期期间的正当权利。第二种观点扩大了用人单位对录用条件规定随意决定的权力，极有可能导致用人单位在试用期内出现任意解除劳动合同，甚至设置“试用期陷阱”的情况，为节省用工成本，在试用期即将结束之时以所谓“不符合录用条件”为由辞退一批员工而另招新工，这显然是对劳动者利益的侵犯，不符合《劳动合同法》维护劳动者合法权益的立法初衷。对此，本文认为对试用期录用条件的解释，不宜窄化也不能过度的宽泛化。录用条件应当包含用人单位的招聘公告上所指出的显性条件，也应当包括职业道德、社交能力、工作态度等主观性条件，但所有的条件都必须符合且仅限于该招聘岗位的实际需求。并且，用人单位所决定的的录取条件，必须向劳动者明示，保证具体明确，并对实际考察情况保留合理客观的记录或证明文件。关于证明文件的证据效力问题，在“A科技有限公司与杨某劳动争议案”中，用人单位A公司仅向人民法院提供了一份杨某同事的证明材料以说明杨某不符合公司的录用条件，法院经过审理认为，该材料系用人单位单方面制作，并无其它证据予以佐证，不予支持。可见，用人单位单方面提供的证明文件，假如缺少其他客观证据的支持，也是无法证明劳动者不符合录用条件的。综上，劳动合同试用期内的录用条件，应当符合劳动法律法规的规定，并结合劳动者在这一期间内主客观各项综合因素的表现确定。

三、试用期工资标准的认定问题

《劳动合同法实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规则实则是对《劳动合同法》第二十条的细化，但对该规则的理解和适用仍然存在着争议。在劳动者和用人单位双方约定了试用期工资，且该工资同时高于上述规定的三个标准，那显然应当尊重用人单位和劳动者双方的意思自治，以约定的试用期工资为准。假设双方未约定试用期工资或约定的工资低于上述规则的标准，那么这种情况下试用期工资可以低于其中的哪一个或者哪几个标准才符合法律的规定，是个值得思考的问题。

其中，对于试用期工资的最低标准是“用人单位所在地的最低工资标准”这一认定，并不存在任何疑义。但对于另外两个标准的适用，存在着不同的观点。从法条的字面意义上来看，“或者”的意思代表两者并列，也就是说两者只要取其一即可，不要求同时符合。所以实际上用人单位是能够在“同岗位最低档工资的百分之八十”和“劳动合同约定工资的百分之八十”这两个标准中选择较低的标准的；另有观点认为，从最大限度地保护劳动者权益的角度出发，应当在这两个标准中选取较高的标准才是有利于劳动者利益的，体现了《劳动合同法》的立法本意。上述两个观点都具有一定的片面性，第一种观点仅仅是直接的文义解释，并没有深入探究立法者的本意和法律的社会效果，如果允许用人单位在两个标准中随意选择，那用人单位必然会在不低于当地最低工资标准的情况下，选择“同岗位最低工资的百分之八十”这一标准，因为在通常情况下，同岗位最低档工资是要低于劳动合同约定工资的。那这样一来，“劳动合同约定工资的百分之八十”这一标准就失去了存在的意义，这显然不合理。第二种观点尽管侧重保护了劳动者的权益，但却与法条本身的表述存在出入。如果是两者之间取其高，那显然在法条中使用“且”比使用“或者”更为合适。对于这一问题，本文认为应当分情况讨论，在劳动合同中约定工资的情况下，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；假如劳动合同中没有约定工资，那就适用同岗位最低档工资的百分之八十。在不与法律法规相冲突的情况下，依然必须尊重双方主体的意思自治，如果用人单位和劳动者约定了工资标准，那就应当从其约定，不再适用“同岗位最低档工资的百分之八十”这一标准。另一方面，同岗位最低档工资在法律法规中并没有具体的规定，在具体适用上也十分模糊。因此，按照劳动法律法规的立法本意，劳动合同双方当事人的意思自治，以及在司法实践中的操作难度，关于《劳动合同法实施条例》第十五条应当如此理解：“在劳动合同约定工资的情况下，试用期工资不得低于该约定工资的百分之八十；劳动合同未约定工资的，试用期工资不得低于同岗位最低档工资的百分之八十。且均不得低于用人单位所在地最低工资标准。”

四、试用期延长约定的效力问题

在“杨某诉A公司案”和“陈某诉B公司案”中，都涉及到了试用期延长约定的效力问题，“杨某案”中，A公司在试用期结束三天前解除了与杨某的劳动合同，后在给杨某调换工作岗位之后，又以延长试用期为名重新约定了试用期；而在“陈某案”中，B公司为了延长对陈某的考察期限，双方约定了将试用期延长一个月。两个案件的双方当事人都对试用期延长的问题提出了异议，而人民法院对两个案件的认定却各有不同，这就涉及到对法律的理解和对具体情况判断的差异。《劳动合同法》并未对试用期的延长作出详细的规定，于是有的观点就认为，既然法律没有规定，那就应当尊重双方当事人的意思自治，如果用人单位和劳动者对于延长试用期达成了合意，即可以书面形式对劳动合同作出变更。况且，如若确实有延长试用期的需要，也有助于劳动合同双方进一步加深了解，作出合理的选择。与此相反的观点援引《劳动合同法》第十九条第二款的规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，认为一旦任何一方延长了试用期，则应当视为“再次约定试用期”，此行为为违法行为。因此不能仅以意思自治为理由随意延长试用期。

上述两种观点皆有其合理之处，但都不够全面。第一种观点以用人单位与劳动者双方主体的意思自治为重点，这就忽视了在我国当前就业市场的形势之下，劳动者处于明显的弱势地位，为了得到某个就业机会，不能保证其所做出的意思表示一定真实。如果试用期可以随意延长，那就必然导致某些用人单位对劳动者合法权益的侵害。第二种观点将延长试用期在语义上与再次约定试用期完全等同，这种机械化的解读是不能适应司法实践中各种复杂情况的。此时再回过来看前文的两个案件，“杨某案”中人民法院认为，A公司在给杨某更换工作后又延长试用期，且两段试用期之间时间相隔较长，应当视为再次约定试用期，该行为违反了《劳动合同法》第十九条的规定，因而无效；“陈某案”中人民法院认为，B公司延长试用期是在原试用期结束时经过双方合理合法协商确定的，且延长后的试用期并未超越法定最长期限，因此该约定有效。结合法院的不同判决，本文认为在认定试用期延长的效力的问题上，应当注意以下几点：首先应当在双方协商一致的条件下延长，劳动合同不能抛开意思表示，任何一方不得单方面延长试用期；其次试用期的延长应当在原试用期即将结束或结束之时达成一致，否则将加大认定的难度；最后延长的试用期不能超越法律规定的相应的最长期限。