摘 要：为了使人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，结合三项制度改革需要，聚焦“干部能上能下”，积极探索优秀人才选拔机制，打破以往选人用人组织选拔的单一方式，推行“岗位竞聘个人自荐、公开笔试面试选拔、大家一致推荐好评”的透明化竞职上岗模式。同时，还开辟职员职级聘任多元化发展通道，拓宽员工职业发展渠道。通过一系列的措施，为慢作为、无业绩的管理者打开“下”的口子，为肯干事、能干事的员工畅通了“上”的渠道，“以竞促进”的岗位竞聘机制为优秀年轻干部培育“试验田”提供储备了源源不断的“好苗子”，最大程度调动了员工的积极性。

关键词：“三项制度”改革;中层干部;能上能下

“三项制度”改革是国企劳动、人事、分配制度的改革，是全面深化国有企业改革的重要内容，其中干部人事改革是其中的关键环节。中层干部作为国有企业发展建设的中流砥柱，他们的工作状态和精神面貌对企业的整体活力和经营效益产生直接影响。要充分调动中层干部干事创业积极性，激发组织活力和价值创造能力，可以围绕打通中层干部“能上能下”渠道，从中层干部队伍激励约束机制建设入手，从而激发中层干部队伍活力，催生干事创业动力。

1 主要做法

1.1 运用干部管理大数据进行分析判断

充分利用干部管理系统等信息化管理手段，挖掘并量化领导班子及干部履职情况和干部队伍动静态数据，提高对干部人事工作的信息化支撑水平。通过分析发现，国有企业中层干部队伍中普遍存在，科级干部队伍年龄老化，40岁及以下干部数量偏少;年龄结构不尽合理，优秀年轻干部储备不足，干部队伍建设衔接不够紧密，储备厚度不足;干部配置超编问题;干部交流轮岗不畅，任职岗位经历单一等问题。

1.2 形成科学合理的干部流动和竞聘意见

结合干部信息数据分析，进一步确定公开竞聘的岗位：一是发生机构变化的干部岗位;二是现岗位干部任职时间满三年的干部岗位;三是现岗位干部临近退二线年龄的干部岗位;四是现岗位干部申请转聘职员后空出岗位;五是按照定编空缺的崗位。同时，还可以根据非公开竞聘岗位人员报名参加其他岗位竞聘后空岗情况以及各岗位报名情况，增加了补充报名环节，发布补充竞聘公告并组织再次报名。

1.3 健全能上能下工作和考评机制

强化“能者上、庸者下”的用人导向，深化“干部能上能下”机制建设，构建科学有效的激励约束机制，制定《干部岗位公开竞聘方案》、《职员职级管理实施方案》、《领导人员担当作为推进能上能下实施细则》、《中层领导人员管理细则》等配套制度，全面推行领导干部任期制，完善与任期制相匹配的考核评价、能上能下、交流轮岗措施，形成贯穿选育管用的全链条机制。

1.4 以能力为导向公开竞聘选拔任用

在充分考虑企业干部队伍建设现状和工作实际的基础上，本着“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，积极筹划部署，建立以能力为导向的中层干部选拔任用机制，最大程度挖掘精英人才，不断提高企业的竞争力和活力。竞聘可以采用笔试+显性能力+面试的模式，全方面考察人员综合能力。显性能力通过将学历、职称、专业特长、工作经历以及获得的管理创新、科技专利、表彰奖励等反映竞聘人员学习能力和工作业绩的方面进行评估，并以对应分值衡量竞聘人员胜任能力。

2 可取得的成效

2.1 利用能力评价机制畅通员工发展通道

一是打破干部职务“终身制”“行政化”，建设“双轨”制。开辟多元化发展通道，打破传统晋升机制，制定职员职级序列实施方案，先是对50岁以上、从事现岗位3年以上的中层干部，鼓励退出干部序列，聘任为职员，腾出来的干部岗位不仅能解决干部超职数问题，更是培养提升优秀年轻干部，进一步充实优化企业干部队伍结构。二是面向全员，公开竞聘选拔人才。以组织发展需要和个人发展需要为导向，建立以能力为核心的人岗匹配评价机制，制定详细的工作方案，并实施全过程痕迹化管理，确保了竞聘工作公正、严密。通过公开竞聘，畅通员工发展通道，为更多的德才兼备的年轻骨干提供锻炼与提升的机会，创建公正与透明的晋升平台，实现“上有通道”。

2.2 干部队伍学历层次、年轻化程度进一步提高

“能上能下”是一种淘汰机制，更是一种活力机制，在干部考核、聘任、竞聘等环节坚持以业绩、能力和贡献为导向，畅通干部职业生涯成长通道，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识。通过公开竞聘，干部队伍的学历和知识层次逐步提高，整体素质进一步提高，专业化能力水平得到体现。实践证明，公开竞聘后干部数量得到了有效压减，干部队伍年轻化，梯队建设逐步合理，40岁以下干部人数有了较大程度的提升，50岁以上干部人数下降幅度较大。

2.3 加大轮岗交流力度充分调动干部工作积极性

一是通过岗位公开竞聘，不仅拓宽了选人用人渠道，还进一步加大了现职岗位干部的轮岗交流力度，畅通了干部员工职业生涯成长通道，最大限度的激发了各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识，调动了广大员工的积极性、创造力，使“以人为本”的理念在干部人事改革中得到充分体现。二是开辟多元发展渠道，全面促进“双向选择”，将专业能力突出的干部引入专家序列，实现现职干部转任相应职级的职员。三是探索改变传统的组织选拔方式，变“相马”为“赛马”，让合适的人“上得来”、不适宜的人“下得去”，竞聘成功者享受新岗位待遇，落聘干部降职试用，待遇相应调整，“能上能下”机制逐步形成，为企业又好又快发展提供有力的人力资源保障。

3 保障措施

一是按照三项制度“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化、退出制度化”的原则，与竞聘上岗中层干部和职员签订聘任协议，颁发聘书，明确聘任期限、任期目标、权利待遇及续聘、解聘条件，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和退出机制。二是从顶层设计角度，推动身份管理向岗位管理转变，打破了岗位管理只升不降的惯例，构建公平、择优的用人环境，全面从严治懒、治庸，有效打开慢作为、无业绩的“能下”的口子。三是建立任期制，让中层干部时刻保持压力，使企业范围内逐渐呈现“干劲更足，成长意愿更强烈”的活跃氛围，全面激发干部员工的工作热情。

参考文献

[1]张凤祥.浅谈企业三项制度改革[J].现代企业文化，2018（04）.

[2]张瑜.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理，2017（10）.

[3]韩晓英.浅谈推进国有企业三项制度改革[J].人力资源管理，2018（08）.

作者简介

陈雅（1982-），女，甘肃静宁，国网平凉供电公司，高级政工师，本科（2014级工程硕士），研究方向：干部管理