郭斌

许多企业在员工激励实践中，都会设计一些荣誉性激励的制度，以期达到与货币化激励结合起来发挥对员工的激励效果。

然而在荣誉性激励的实施过程中，企业管理者们常常发现，荣誉性激励越来越难以产生预期中的效果，甚至在一些情况下员工对荣誉性激励似乎完全不在意。

而在如何解释这种荣誉性激励失效的现象上，人们常见的一种说法是将其归结为时代的变化。

随着市场经济在中国的发展，中国人在社会价值观念上的变迁，以及企业员工的绩效考核结果越来越明确地与个人薪酬挂钩，企业员工被认为越来越多地关注物质利益。

一些观点甚至认为，这是中国社会宏观层面价值观在企业层面的映射，因为财富已经成为人们衡量个体成功的重要尺度，因而精神层面的激励与货币化激励手段相比，就变得不那么重要了。

这种归因是否能够真正解释荣誉性激励的失效问题？事实上，这种归因存在着逻辑上的问题。

我们可以看看西方企业的管理实践。尽管从欧美等发达经济体中的企业来看，它们所处的环境是成熟的市场经济体系，并且绩效考核体系也非常强调货币化激励手段，但荣誉性激励仍然被许多企业大量运用，且从一些西方大公司的管理实践来看，也产生了较好的激励效果。

我们还可以把目光投向上个世纪五六十年代的中国。自1950年我国召开第一届全国劳动模范大会之后，劳动模范和先进工作者就成为许多工厂和单位的荣誉性称号了。……