摘 要：新常态下我国经济发展由高速发展转向高质量发展，国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，面对高质量发展要求，积极深化改革，全面参与市场竞争，有利于我国优化经济结构、培育具有全球竞争力的世界一流企业，文章立足于国有企业高质量发展，从薪酬制度改革角度，梳理目前国有企业薪酬制度存在的问题和面临的困境，并根据国家高质量发展要求，提出促进国有企业高质量发展的薪酬制度改革策略。

关键词：高质量发展;国有企业;薪酬制度改革

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。这一酬劳不仅仅是货币层面的工资，还包括获得的精神层面的酬劳。薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。目前，由于国企本身在薪酬制度模式上有其特殊性，其工资一般追求稳定，不会发生大的变化，对其在当前经济环境下的发展有一定的影响，同时，国有企业多以岗位和工龄定工资，员工之间工资水平相差不大，且员工个人工资水平长时间变化不明显，导致员工工作积极性不高，进而影响整体工作效率。面对高质量发展新要求，国有企业应紧跟国家发展要求，顺应市场和企业发展基本规律，转变观念，打破传统模式，探索薪酬制度改革，发挥国有企业优势，吸引人才，保证核心技术队伍稳定，提升效能，实现高质量发展要求，确保国有资产保值增值。

一、文献综述

目前，专家学者针对国有企业薪酬制度改革的研究主要聚焦在目前薪酬制度存在的问题与相关措施、薪酬制度改革面临的困难及解决方案，梁波，周秀园通过对企业高管薪酬制度存在的问题进行分析，并针对存在的问题提出对应策略;张银平根据现代企业发展需要，对国有企业薪酬制度理论进行分析;现有文献对国有企业薪酬制度存在的问题及其改革研究奠定了很好的基础，但对目前改革发展思路与国家高质量发展要求的结合有待深入研究，本文立足国家高质量发展需要，结合国有企业薪酬制度现存问题及改革面临的困难进行分析，并针对这些问题和困难提出对策建议。

二、现阶段国有企业薪酬制度存在的问题

1.薪酬制度标准缺乏科学性

标准是薪酬制度的基础，只有标准科学明确，薪酬制度才能真正发挥作用。目前，国有企业在薪酬标准制定方面的问题重点为以下两点：一方面是员工所作贡献与其获得的价值分配不一致，存在较大偏差，究其原因主要是员工为企业所作贡献难以有效评估，传统的薪酬与职位挂钩行政模式与市场经济规律不符，隐形福利待遇占个人收入比重较大，尤其是针对绩效工资缺乏完善的评价体系，致使绩效评定不能发挥其员工激励作用，与基本工资区别不明显。另一方面是高管薪酬制定不合理，我国国有企业高管的薪酬制度目前没有统一的标准，多数企业都是由企业内部自行制定发放，导致高管的薪酬制定缺乏外部薪酬调查，或调查覆盖面较小导致调查结果可靠性不强，因此高管薪酬制定过程中个人主观意见比较强，高管薪酬过高，容易引起企业内部中层管理者和普通员工的不满情绪，对领导缺乏信任，产生消极怠工情绪，此外，在各种网络形式的传播下，还会造成社会对国有企业产生片面的认识，这不仅对于国有企业的长远发展产生消极影响，也不符合经济市场企业发展规律及企业高质量发展要求。

2.绩效考核标准分类粗放，激励短期化明显

绩效考核是薪酬制度改革的重要一环，近年来，国家针对国有企业绩效考核出具了相关办法，国有企业也都按照相关规定要求陆续开启绩效考核相关工作，并取得了较好的成果，但由于各企业所处的行业、监管部门、企业规模等方面的不同，相关规定里关于绩效考核的办法缺乏细致划分，各企业在制定薪酬绩效制度过程中对不同工种、职位等绩效考核标准缺乏细致划分，进而使同一级别的员工绩效差别不大，无法体现不同工作之间的价值差异，绩效考核作用不能充分发挥，无法调动员工积极性，影响国有企业整体效率。此外，国有企业绩效考核中绩效所占比例不大或不发挥作用，与基础工资无本质性差别，容易使企业负责人在企业发展过程中过分注重短期利益，而忽略长远发展目标，甚至与企业长远目标和使命偏离，因此，在绩效考核标准细分及调薪系数等方面还有待改进。

3.薪酬机制缺乏有力监管

监管是薪酬制度制定和实施的关键，但国有企业薪酬制度制定和实施都存在监管不到位问题。一方面，对于国有企业考核考评结果等信息不够公开透明，且对于相关信息的公开透明缺乏系统化的制度，尤其是隐性福利的发放，加大了国有企业薪酬机制的监管难度。另一方面，国有企业在薪酬监管上的重视程度不够，现有监管机制存在一定的滯后性，对薪酬机制制定和实施过程中存在的不合理问题不能及时指出纠正，进而导致监管制度改进缓慢，监管机制不健全。

三、国有企业薪酬制度改革面临的困难

1.固有思维难以打破

鉴于国有企业稳定性发展的特殊性要求，以及以人为本的发展思想，国有企业整体薪酬相对平均，这也在一定程度上使国有企业存在固有思维，根据工龄或职称决定工资多少的思想在国有企业员工中已形成固有思想。所有员工都认为需要通过“熬”工作年限来增加工资，而不是根据个人工作价值来体现整体薪酬，这不仅降低了员工积极性，使员工缺乏竞争压力，还会使企业整体创新能力不足。另一方面，很多国有企业都实施坐班打卡制度，只要工作时间达到要求，对工作的具体要求不到位，这也使得一部分员工工作不作为，只求安稳。若按照现代企业发展要求进行薪酬制度改革，虽然留住乐于竞争、想要有所作为的员工，但也会引起一些资格较老、工龄较长、追求安稳的老员工和把国有企业工作当作所谓的“铁饭碗”的员工的不满情绪，且这类员工在国有企业中占有一定的比重，导致薪酬制度改革较难推动，因为会触动一部分员工的利益，一旦处理不好，会使企业面临职工的大量流失。

2.对人力资源管理重视度不足

虽然国有企业近年来一直在进行薪酬制度改革的探索和实践，但企业领导人对薪酬制度改革的认识还仅仅是传统的人事管理的调整，对现代化人力资源管理的重视度不足，仍然认为生产是推动企业发展的重要力量，因此与私企相比，专业人力资源管理人才在国有企业的待遇和发展空间都受到一定的限制，且随着发展观念的转变，新型人才已经不仅仅追求稳定，而是实现个人价值，因此，国有企业所谓的稳定对人力资源管理人才的吸引力已经不能满足其职业发展需要，导致国有企业内部缺乏现代化人力资源管理的相关人才，薪酬制度改革的推进也就缺少了专业动力。

四、促进国有企业高质量发展的薪酬制度改革策略

1.建立科學薪酬体系，满足高质量发展需要

国有企业薪酬体系建立应重点关注五个原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、变动性原则和经济性原则。这就要求在建立薪酬体系时要在员工的个人公平和相互之间的相对竞争中找到平衡点，也要确保薪酬体系既能起到激励作用，提高效率，留住人才，又要与企业的财务状况相适应;此外，还要针对企业在发展阶段的变化调整薪酬体系，使薪酬体系与时俱进，通过不断地完善和调整，建立科学的薪酬体系，推动国有企业实现高质量发展。

2.细化绩效考核标准，实现长效激励

目前，比较通用的薪酬制度为“基本工资+绩效工资”，通过绩效与业务挂钩的方式，激励员工，提升效率。为保证绩效考核能够充分发挥其激励作用，针对国有企业领导人，应打破企业内部自己确定领导人薪酬的传统，建立国有企业领导人绩效考核专项小组，根据不同国有企业所属的行业、经营范围、企业类别差异进行调研，通过与私有企业的对比分析和国有企业的实际发展状况建立具有针对性的考核方式，细化考核具体内容，完善绩效考核评价标准，并建立长效机制，避免部分国有企业领导追求短期利益的情况发生。针对中层和普通员工，应该按照不同岗位、职级进行分类，并进行科学的评价和测试，明确并细化不同岗位和职级的工作性质、业绩评估方式，建立符合现代化企业发展的绩效考核标准，实现员工所得薪酬与其所做的贡献对等，留住真正有才能、肯吃苦的优秀员工，推动国有企业实现长期良性发展，同时也能发挥薪酬制度的战略导向作用，引导企业的每一位员工的工作方向与企业的战略发展方向一致，有利于企业的长远发展。

3.加大人才引进力度，发挥人才优势

薪酬制度事关国有企业长期发展战略的制定，也是实现高质量发展的重要手段，不能只是把薪酬制度改革当作简单的工资调整，应把其当作与企业生产一样重要的发展战略。而实现薪酬制度改革，专业人才必不可少，因此应推动国有企业加大人力资源专业人才的引进力度，采取多元化人才引进方式，注重内部培养，必要时可对内部人力资源管理人进行专业培训，同时外部招聘也要齐头并进，提高专业人力资源人才待遇，吸引现代化人力资源管理专业人才，为国有企业薪酬制度改革的实现增加专业推动力。

4.完善监管制度，确保改革落实

任何一项制度的推行，监管都不可或缺，只有监管到位，才能确保落实到位。国有企业管理部门应成立专门监督小组，根据地区或企业所属行业、类型，做好职责划分，深入到基层针对薪酬制度改革的各项要求实施情况进行全面检查，防止形式主义，严格监管薪酬发放是否合规，保证薪酬制度改革真正落实到位，为国有企业实现高质量发展提供有力保障。

国有企业实现高质量发展是我国转向高质量发展的“顶梁柱”，应切实增强自身责任感和使命感，把薪酬制度改革作为重要手段，全面推进，建立科学绩效体系、细化考核标准、引进专业人才，完善监管制度，确保薪酬制度改革落实到位，成为国有企业实现高质量发展的重要抓手。

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作者简介：杨钰琦（1993.01- ），女，汉族，贵州省遵义市人，本科，经济师，研究方向：企业管理