摘 要：通过制定服务于企业战略的人力资源规划，通过开展人才盘点，来了解企业的人力资源情况，来识别企业发展的阶段与程度，从而能够有效地进行人才的识别与人力资源的规划，从而保证企业内部有充足的人才库、有足够潜力的未来核心人才来保持企业的竞争力。

关键词：人力资源;人才盘点;人才地图

一、前言

近年，经济与社会环境发生了巨大的变化，很多行业都进入了快速变革时期，传统行业面临着来自新技术、新环境、新形势的挑战。新环境的改变就像波涛汹涌的激流，大多数的企业都在激流中面临新的考验。外部环境的日益复杂，对企业乃至行业都提出了新的要求，如何应对这些复杂性，将成为企业是否能够持续成功的关键要素。

可以说，在“十三五”期间，外部环境的变化和行业的不断发展，对当前企业在经营管理的各方面都提出了新的要求和挑战，在人力资源管理方面体现得尤为突出，如人才竞争的加剧、人力资源的供求不平衡、人力资源成本的不断提高等。企业必须使自身的人力资源管理水平能够匹配得上市场和外部环境变化发展的速度，人力资源管理工作需要紧跟时代发展的潮流，敏捷地学习和掌握新的管理方法，快速把握新形势下所需的人力资源工作的新的理念、知识、技能、方法和工具等，才能保证企业不落后于时代。人才盘点就是在这种新形势下能够成为人才管理的核心环节，成为人力资源管理的杠杆与引擎。

二、研究背景

人力资源是企业发展过程中不可或缺的支柱，企业的转型和发展需要人才结构和素质同步发展与转型，要敏捷地调整人力资源的结构与布局，做到人才结构与企业发展战略相适应。

人才盘点能够评估企业人才的数量和质量，通过后续的行动方案促进企业形成足够数量与质量要求的人才队伍，能够让人力资源透明可见，并建立畅通的人才流动渠道。人才盘点既能够为企业阶段性的战略变革提供支持，还能成为企业应对复杂情况的有效人力资源管理流程。

人才盘点，可以称之为人力资源管理的引擎，是提升和体现人力资源管理价值的有效手段。人才盘点既能够承接企业战略目标的人力资源需求，还决定了人力资源管理行动计划的必要性。人力资源管理行动计划的应用涵盖了人才招聘、教育培训、薪酬绩效、员工关系等人力资源的业务模块。人才盘点能够作为一个支点，撬动整个人力资源管理工作，使得人力资源管理不再是从事相互割裂的事务性工作模块，从一体化的角度来解决企业发展的人力资源需求和问题，起到支撑企业达成战略目标的作用。

三、内容与做法

制定服务于企业战略的人力资源规划，充分了解人才数量、质量与企业发展需求间的差距;根据战略需求和人力资源规划建立或更新人才/岗位需求标准;从业绩、能力角度对人才资源现状进行盘点，随后通过盘点会、潜质评估等方式，结合人才当前表现，形成人才地图;最后应用盘点的结果制定、跟踪个人和组织的人才管理行动计划。通过人才盘点来了解企业的人力资源情况，来识别企业发展的阶段与程度，从而能够有效地进行人才的识别与人力资源的规划，从而保证企业内部有充足的人才库、有足够潜力的未来核心人才来保持企业的竞争力。

1.制定服务于战略发展的人才计划

人力资源管理是服务企业的战略发展需要的，人才计划必须与企业战略规划保持一致，从而形成企业的组织价值和竞争力，实现企业的战略目标。人才计划要从组织层面进行分析，识别关键岗位、组织架构与企业战略是否一致，研究组织架构是否需要调整，识别哪些岗位是核心关键岗位，分析关键岗位需要具备和发展哪些能力与素质。

企业的组织架构与人力资源管理需要相辅相成，组织架构与组织氛围要使企业的人才管理呈现这样的层次：企业要有人、企业要有干活的人、企业要有创造的人。这就需要企业内的组织氛围能够做到对员工的留任——员工愿意留在企业中谋求发展，努力——员工愿意为实现企业的发展与愿景而做出努力，挑战——员工愿意实现挑战性的目标以促进企业的发展。

2.建立或更新人才标准

人才的能力是构建人才梯队的保证，每个崗位都有明确的能力、胜任力的模型与标准后，才能明确各个岗位的需求，从而能够进行有针对性的人才培养。

从实现企业发展的目标出发，通过专业的建模技术，建立企业的关键岗位能力模型，内容包括岗位经典能力模型、岗位胜任力建模、领导梯队胜任力建模、基于绩优人员评估数据的模型定制等。

通过建立或更新人才需求标准，以期达到对人才的要求清晰化——为工作设定明确的预期目标，说明企业对人才需求的清晰衡量标准;合理用人——为任务落实安排合适人选，获得承诺——获得尽责承诺，挑战“不一定”、“尽力”的态度。从而在选人用人、人才培育、继任选拔等人才管理的工作过程中有据可依，拥有科学的评价体系，能够进行客观、有效地人才选拔和人才识别。

3.盘点当前人力资源——业绩+能力

对已识别的关键岗位的现任人员进行业绩+能力的盘点，以人才数据库为基础，用数据驱动预分析，通过对人才档案和360评估的有效运用，形成关键岗位人员绩效、工作经历、知识技能、个人发展情况、优劣势、继任需求等多方面的现状分析。以下为建立人才档案盘点时需包含的内容及所应用的数据工具：

这一阶段，主要是对关键岗位员工的基础信息以及绩效情况进行分析。短期或某单一领域的突出表现并不能够代表接触的绩效表现，只有对所有相关要素进行评价后，才能评估和判断出员工的综合绩效表现。在对关键岗位人才的能力和业绩的现状情况进行盘点的基础上，进行潜质评估，潜质评估的内容包括但不限于：在人才在学习任务和发展行动中表现积极;习惯于主动寻求反馈并采取相应行动;经常从经验中汲取经验教训，杜绝错误再次发生;经常能迅速领会、掌握新概念新信息;主动学习岗位职责之外的知识和技能等。

4.形成人才地图

通过综合收集和汇总人才的业绩、能力、潜力、关键经历、知识技能、个人意愿、流失风险、继任者需求等方面的资料，形成人才的立体档案。

统计了员工的个人结果后，就可得到全体员工的人才地图，即当前员工的人才数量、人才结构和人才质量。通过人才校准会，探讨统一对人才标准的理解，结合业务实际讨论人员优势、短板，识别高潜、“问题”员工，形成人才策略。

5.人才盘点结果的应用

从企业管理的角度，通过人才盘点，能够对人才队伍进行有效的整合从而实现企业的战略目标;对人才的胜任力进行甄别，有效地识别人才，建立适合企业的人才发展体系，为员工规划良好的职业发展通道;人才盘点还能够为人力资源管理的各个板块例如人才选拔、绩效考核、教育培养、薪酬制度提供依据;根据人才盘点得到的组织人才标准与人才管理行动计划，企业可以使员工明确标准，使员工了解和理解企业的人力资源政策与制度，引导员工自发地改进方向和提高绩效，与企业战略和人才制度保持一致。

在员工层面，人才盘点通过员工个人盘点结果与企业人才标准和合需求的对比，能够发现员工的优势特长和缺点不足，明确员工的目标岗位，制定员工的培养方案，明确员工在企业的职业生涯方向和相关发展资源。在人才盘点结果运用的行动计划中，对于绩效不达标的员工，HR能够运用盘点结果帮助员工制定绩效改进计划，对于有潜力较好的员工，制定相应的保留计划、激励计划和培养发展计划。

四、结语

在外部竞争日益激烈的形势下，只有能够有效识别、选拔和培养关键人才的企业，才能保持核心竞争力，这就要求企业一方面要求企业内部拥有高潜人才库，能够维持有效的人才继任体系，另一方面能够通过人才盘点了解企业的人力资源现状，了解人力资源情况与企业发展要求之间存在的差异，有效地进行人才的识别与人力资源的规划。通过人才盘点可以对组织结构和人才进行系统管理，盘点出关键岗位人才，确保企业有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，推动企业形成人才驱动型组织。

对企业而言，人才盘点能够有效地进行人才的甄别，做到“因才适岗，因岗选才”人才流动模式，使人力资源管理成为企业重要的战略支撑;对管理者而言，人才盘点可以使得选人、育人、用人和留人的环节有据可循、有理可依;对员工而言，从人才盘点中可以明确企业的人才标准与需求，得到有效的人才管理反馈，从而进行有效的绩效改进，提高绩效表现，并在此基础上主动规划个人的职业未来。

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作者简介：彭裕（1989.01- ），女，单位：中国电建集团昆明勘测设计研究院有限公司，职称：政工师、经济师，学历：硕士研究生，主要研究方向或从事的工作：人力资源管理