何翀

摘 要：在大多数的企业，绩效考核一直都是人力资源管理工作中的主要内容，是一种激励员工努力工作提供生产效益的重要方法，同时也是人力资源管理部门工作上的重点和难点。由此可知，人力资源部门在企业当中的地位是十分重要的，如何有效地开展全员的绩效考核工作，就必须要充分利用好人力资源，实现企业的最终战略目标。就目前阶段而言，各个企业的人力资源部门的引导作用愈加明显，也是每个企业必须设定的部门，实行绩效考核制度有助于提高企业的生产效率，为企业谋取更多的利润，为此企业领导都十分的重视员工的绩效考核工作。本文主要结合了近年来各个企业的绩效考核工作的实际情况，从以下几个方面对企业的绩效考核工作进行了总结和思考。

关键词：国有企业;绩效考核;全员;实践;思考;责任;环境

一、明确绩效考核的主体，落实绩效考核的责任

对于如何能在国有企业当中实行绩效考核工作，我们首先需要了解绩效考核所实施的对象，确定相关的关系和责任。因为在每个企业中，由于产品的不同，常常分为好几个部门，这就使得考核对象发生了变化，进行有目的性的考核有助于绩效工作的顺利开展和目标的实现。在国有企业当中，制度、管理模式和绩效考核都比较成熟，各个部门之间的工作也是大不相同的，故此在绩效考核的时候就不能按照同一个标准实施。因此，国有企业当中要根据考核对象的不同，要按照企业的管理职能进行分类管理，企业的绩效考核工作首先由人力资源部门进行引导，然后进过各个部门之间的领导共同协商后，统一派遣一些人成立一个小组共同完成绩效的考评工作。例如项目部的考评则由生产管理项目部的主要领导人负责，而产业部的绩效考评工作也是一样;对于那些在外施工的工程技术人员来说，由于大部分的时间都是在外施工，因此绩效工作的考评则由工程技术部门的负责人负责，这样就避免了由于不了解工作情况而无法对工作进行考评的现象发生。以这样的模式，有助于绩效考核工作的有效开展，同时保证了各个部门绩效工作考核的公平性和有效性，并且各个部门的工作都能得到有关领导的监督，防止出现工作上的弄虚作假行为。因此，这样的绩效考核工作模式，明确了自己的工作内容，将考核责任落实到具体的人身上，一旦出现什么问题，有助于责任的追溯。

二、分类绩效考核设计指标，确保绩效工作取得实效

通常情况下，绩效考核的指标应与各个岗位的职责和企业的战略目标紧紧地结合在一起，除此之外，绩效工作的考核还要根据针对对象的不同，设计出不同类型的指标，可供参考。其中设计的指标始终要本着公平公正的原则，切身符合所有员工的基本利益，避免因为指标制定得过于详细导致考核对象大部分的时间忙于应付的现象发生，这样在一定程度上影响了员工工作的积极性和正常的工作;同时还要避免指标过于简单，使得部门的领导在考核的过程中，无从获取相关的信息。因此，在国有企业的绩效考核管理过程中，首先就要针对不同的考核对象，设定不同类型的考核指标。例如关于生产单位和子公司的有关领导层次的考核指标主要分为两个方面：其一是定量考核，这主要是包含了产品的经营以及研发领域，确保产品在这个市场中能保持活力;其二是定性考核，这主要是根据侧重点的不同，分为素质、能力和工作业绩三个方面，尤其是对于党组织领导下的行政管理部门，考核指标更应当严格，只要包含了德、能、勤、绩和廉等五个方面;然而对于企业中的工程技术人员应当采取定量考核和定性考核相结合的方式，定量考核主要针对的是对于全名工作量的完成情况与好坏，然而关于定性考核评价则仅仅是包含了素质、能力和设计三个方面，但是对于工程技术人员和一般的工程管理人员进行年度的考核，根据企业制定的指导文件，按照对于员工的素质、能力和业绩等3大类型，设计了12类考核指标，分别为：职业道德、敬业精神、遵纪守法、团队意识、工作能力、学习能力、执行能力、创新能力、工作的完成效率、工作完成的数量、工作完成的质量和安全等。并且根据各个项目的不同分配不同的权重，由各个部门结合自身的实际情况，建立和完善各个部门之间的绩效考评工作，形成一套科学有效的员工年度业绩考核评价激励制度。

三、选择合理的方法，匹配企业环境

如何能有效地开展企业绩效考核工作，我们往往会去考察企业周围的环境，同时根据实际情况，选择合理的方法进行匹配，这在一定程度上关系到考核工作结果的好坏。管理从本质上来说就是一门实践科学，没有任何一种管理办法或者技术能够适应不同企业环境，由于企业进行的业务的不同，在管理方式上多多少少都会有一些差异。现阶段，其实绩效考核的方式有很多种，其中包含了目标管理法、平衡记分卡法、比较法、排序法、标杆超越法、关键业绩指标法和360度考评法等等。面对这么多的绩效考核方法，如何选择适合本企业管理和发展的考核方法就成为了目前所有企业都需要的管理办法，所以这就需要加强企业中的人力资源部门不断地丰富培训知识，根据借鉴相关的文献，合理科学地研究孩子们的居住环境。例如，对于企业的领导干部的考核可以采用360度考核法和关键性业绩指标法，对于企业中的工程技术人员和一般的管理人员采取上级评价的方法，因为在外施工人员所在的工作都是由上级安排的，所做的工作内容也只有上级最为了解。总之，如何选择有效的考核方法，必须要先了解企业的内部环境，根据企业环境的特点选择与之相匹配的考核方法，就目前而言国有企业所选择的方法还是很合理的，但是随着企业的不断发展，考核方法也会进一步改变。

四、改进考核流程，动态管理周期

一般情况下，科学有效的绩效考核工作必须要求所有员工都要参与。在考核工作的时候，不能仅仅只考虑在固定的周期内进行，在员工考核之前需要出一份详细的考核计划，同时按照计划所写的内容进行实施，这在一定程度上带动了员工工作的积极性，加强了双方的沟通交流，让各个员工明确自己的方向，企业也能了解到员工的困难，体现对员工的尊重。在实施绩效考核的过程中，由于期间可能存在着一些变化，例如人员的调岗、请假等等情况的加入，这个时候我们可以根据实际情况和工作进度进行相应的变通，合理地调整考核计划，改变原有的考核流程，在满足绩效考核方法的原则上，进行略微的调整。在考核的末期，需要按照严格的考核计划实施，同时还需要做好考核期间的动态管理工作。近年来，国有企业当中绩效考核工作都是按照基本的流程进行的，由每年年初下達的生产计划就可以了解到，各个部门仔细地阅读这其中的内容，因为这关系到今年所做的工作内容，努力完成企业的绩效考核工作。在年中的时候会根据实际情况做出适当的调整，在年末考核的时候会严格按照年中调整过后的生产经营目标进行重点的考察，对于其中一些不适合的考核方法，进一步地进行探索和改进。

五、反馈考核结果，促进良性循环

绩效考核工作的实施，这不仅是在工作上对员工的一种激励，同时也是提升工作效率和完善工作方式最重要的因素，实现员工和企业的双赢。但是对于绩效考核工作的结果分析，应当做好及时的反馈，这有助于对其中所存在问题的总结，在今后的工作中能更好地开展绩效考核工作。绩效考核结果应当做好以下三个方面的反馈：（1）及時反馈给被考核者，对于被考核者，他主要关心的是自己所做的工作是否得到了领导的肯定，同时也能发现在工作当中存在的问题，找出自己所做的不足，及时地改进和弥补;（2）绩效考核工作本身的自我反馈，对绩效考核工作的完成情况、考核的最终目标的实现与否以及考核对象与考核者之间的意见和建议等等，都是对考核者本身工作的评价，这些直接关系到考核者工作完成的好坏。因此针对这些现象，要及时地做出改变，合理地完善考试内容;（3）要及时地向各个部门反映情况，好的方案也可以供其他部门参考，根据自己部门的实际情况，取其精华，去其糟粕，并且制定出相应的工作计划和决策性的参考。由此可知，大多数的国有企业都高度重视员工的绩效考核的反馈工作，如果各个部门能够及时地得到考核工作反馈的结果，这些数据信息都将会作为考核奖励、职务和职称的晋升的主要依据。除此之外，这在一定程度上能够积极地调动各个部门员工工作的积极性和工作热情，并且能够最大化地为企业创造效益，同时也能在公司内部形成良好的激励制度，有助于企业实现最终的目标。

六、结束语

综上所述，如何能有效地开展绩效考核工作，首先要明确绩效考核的主体，落实好绩效考核的责任;接着是分类绩效考核的设计指标，确保能取得实质性的效果;再次是根据企业的环境要求，选择与企业相匹配的绩效考核方法;最为重要的是要根据企业的实际情况，进行合理的安排工作;最后是反馈考核结构，促进良性循环。因此，绩效考核作为人力资源管理部门最为重要的环节，国有企业的领导也应高度重视绩效工资考核工作，有效的绩效考核工作能最大化地调动员工的积极性，为企业创造利益，最终实现战略目标。所以，企业要不断地加强各个环节的细节部分，将考核工作落实到实处，有效地推动企业的管理水平。

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