■张哲敏（山西省长治市上党区人力资源和社会保障局）

近年来，在国家不断加强对企业劳动保障管理工作检查、监督、处罚力度的背景下，各个企业对相关工作的重视程度逐渐加深，绝大部分企业在实际的运营过程中都开始关注劳动保障管理工作的具体实施细则，劳动保障管理工作水平的提升不仅对相关企业内部规范劳动用工管理有着重要作用，在一定程度上还可以维护广大劳动者的合法权益，这有利于企业后续的可持续性发展。对此，相关企业就要在正确认识劳动保障管理工作的重要作用，在此基础上采取合理的方式来开展相应的工作，从而切实提高劳动保障管理工作的效率，进一步实现企业的未来发展。

一、企业开展劳动保障管理工作的重要作用

在现阶段，企业在实际的发展过程中需要坚持开展劳动保障管理工作，其不仅是维护企业员工基本权利的保障，也是企业内部规范用工的前提，从而在企业内部构建和谐的劳动关系，进一步促进企业经济效益与社会效益的获得。实际上，企业在运营过程中坚持开展劳动保障管理工作，即企业在遵守《劳动法》《劳动合同法》《劳动保障监察条例》等国家法律法规的原则基础上，对企业自身的战略发展目标进行合理化分析，后续结合实际情况来开展对本企业劳动用工进行备案与监督，在对企业员工基本情况进行全方面了解后，相应的企业以及管理者会与劳动者签订劳动合同。与此同时，企业开展劳动保障管理工作可以规避因规章制度不合法而承担风险的情况，在一部分企业的运营过程中，常常会由于在规章制度制定方面不合理从而导致劳动争议问题的出现，这不仅会影响企业内部的稳定，也会对企业后续的发展造成很大的不利影响。对此，相应的企业以及管理者必须要认识到企业开展劳动保障管理工作的重要性，在实际的工作开展过程中要严格遵守国家相关法律法规以及各项政策规定，后续按照相关法定程序来开展企业的管理工作，进而达到定期实施、梳理、修订和完善劳动保障规章制度的目的，从程序上进行严格规范，在保证企业后续稳定、健康发展的同时，维护劳动者的权益，进一步实现社会的稳定发展。

二、劳动保障管理工作重点

（一）劳动合同管理的精细化

1.招聘时明确录用条件

企业在明确开展劳动保障管理工作的重要作用后，要在实际的工作开展过程中注重分析其中的工作重点，相关管理人员在实际工作过程中要全方面分析情况，对劳动合同管理的精细化予以关注，其作为提升企业管理水平、维护企业与员工合法权益的保障，在整个管理工作中发挥着重要作用。在现阶段，一旦一个企业出现劳动合同违法的情况，这不仅会导致企业的法律风险增加，不利于企业后续的经营，还会在一定程度上损害员工的基本权益。针对这一情况，相应的企业以及管理者就需要注重劳动合同管理的精细化，在与劳动者签订合同之前要做好充足的准备，其作为规范用工工作的重要举措，可以保障企业后续相关工作的有效展开。在实际管理过程中，管理者要注重规范劳动用工、健全社会保险、完善薪酬发放等各项基础性管理工作，在实际的合同管理过程中，要维护企业与员工的合法权益，根据企业生产经营要求和《劳动合同法》等相关规定来制定符合自身实际的录用条件，结合岗位的实际需求来编制详实的录用、选用条件，并在招聘合同中进行明确，在员工录取与辞退方面要符合相关规定，以此来确保员工合同管理工作的规范性。

2.充分运用知情权

在现今企业的劳动合同管理工作中，企业除了要保障劳动者的基本权益外，还需要充分运用知情权来及时发现与纠正法律、法规及政策相悖的条款，确保企业的各项规定符合国家要求，以此来维护企业的稳定发展。首先，企业可以定期或者不定期组织企业内部各人员对将各项规定进行学习研究，并制定专题研讨会，对本企业制定的规章制度具体内容要进行严格审查，广泛听取各个员工的意见，企业相关管理人员可以深入基层，对员工的意见与建议进行积极采取，后续也可以通过内部讨论以及与员工互动的方式来有针对性的对规章制度进行修改与完善，在完成意见收集后，可以成立专门的制度修正研讨组，对员工提出的合理化建议予以采纳，后续在制度修订后要及时告知员工并进行公示。

3.避免签订无效劳动合同

在企业的劳动保障管理工作中，还存在的一个普遍性问题即无效劳动合同的签订，其主要是指在签订劳动合同时相关制度与条款的有效性不足，这不仅会导致用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时还需要面临行政处罚的法律风险，也会对企业内部的工作氛围造成不利的影响。针对这一情况，相关企业以及管理人员必须要重视劳动合同签订的有效性，在实际工作中要切实做到工资、劳动时间、劳动安全卫生、女员工特殊保护制度等相关条款的有效性，对录用者要严格进行资料的核实与录用审查，以避免员工资料与信息出现虚假的情况，确保录用到合适的人选，进一步规范后续的劳动合同管理工作。

4.避免因签订劳动合同带来的纠纷

近年来，各企业用工单位对劳动合同的重视程度越来越高，一方面，用人单位本身对于一些技术人才的使用上，会主动积极的与其签订劳动合同并为其缴纳社保，尤其对于一些需要有一定资质的用工单位，他们在与技术人员的签订上会严格限制技术人员的工作范围和时间限制，并对解除合同条款会加大员工辞职难度。另一方面，一些用人单位为了在涉及招投标项目中增加中标砝码，规避其它部门对于企业参保人数的限制和减少社会保险的缴纳，在与员工签订劳动合同签订率上达不到百分之百，这也会使应签未签、应参未参的劳动者与用人单位产生纠纷。

（二）注重绩效管理的举证力

1.规避胜任力举证风险

在企业劳动保障管理工作中，还需要关注的即绩效管理的举证力，其是确保企业劳动者获得劳动报酬的重要手段，也是企业维护自身经济效益的保障。企业要确保自身的可持续性发展，就需要在规避胜任力举证风险的同时，致力于促进企业效益最大化的绩效管理体系建设。在实际的绩效考核过程中，综合考虑员工的实际工作情况，其中需要将员工的任用、晋升、加薪、培训、惩处等客观依据进行分析，根据实际情况来进行绩效的发放。在这个过程中，企业要注意不论员工在试用期还是规定期限劳动合同内，如果在绩效考核过程中出现了员工不能胜任该工作时，或者应员工工作失误对企业造成的损失，企业需要合理进行培训、调整工作岗位、辞退等，后续仍不能胜任工作时可以解除劳动合同，但“不能胜任”必须有合理理由，企业要对绩效不好的员工进行绩效面谈，并对所谈论的内容进行记录，后续要双方在记录上签字确认从而形成正式证据，以此来规避企业在解除合同时面临的胜任力举证风险。

2.规避工资克扣举证风险

在劳动保障管理工作中，还涉及到规避工资克扣举证风险，其主要是指企业未及时足额支付劳动报酬的，在劳动者要求解除劳动合同后用人单位除了需要支付劳动报酬外还需要向其支付经济补偿金，这会增加企业的用人成本。一方面，企业要注重绩效考核结果的运用，做好工作日志和工作考核标准，在实际的工作过程中要对员工的工资报酬发放进行管理，明确工作完成数量与质量的标准，后续对绩效考核结果进行签字与确认，从考核制度和绩效管理上规避工资克扣举证风险。另一方面，员工也应对自己的劳动所得明细确认无误，根据用工单位的考核标准，双方协商一致无误的基础上确认签字，规避用工单位因单方面克扣工资的风险。

3.规避同工同酬举证风险

同工同酬所指的是用人单位对于从事相同工作取得相同劳动业绩的劳动者支付同等劳动报酬的情况，由于企业在录用临时用工时会出现同工同酬的异议，对此企业要对其相关工作予以重视，在实际工作过程中要将岗位职责进行细分，根据工作内容的不同制定不同的工资报酬，并依据绩效考核结果来进行薪酬支付，从而达到易岗易薪的目的。

三、结语

总而言之，随着各用人单位各种用工形式越来越多，用人劳动保障管理工作在企业中的开展，对于企业的稳定、健康发展有着重要的作用，对此，企业必须要在正确认识其作用的基础上采取合理的方式来提高劳动保障工作在企业中的实际运用水平，进一步促进企业未来的发展，共建和谐劳动关系。