钟友祥

[摘要]随着我国国有企业的不断深入和改善，中国特色现代化的国有企业管理制度也日趋完善，国有企业的下一步就是基于管理激励效应来优化薪酬制度，提高广大职工工作的积极性和主动性，从而拉动经济的效益。就目前国有企业受到计划经济的影响，薪酬制度管理体系一直存在很多的问题，薪酬激励的效应很难发挥，因此也导致了众多人才的流失。文章就转型期的国有企业薪酬制度的相关问题进行探讨，并提出相关优化策略，供相关国有企业进行参考。

[关键词]国有企业;薪酬制度;市场经济

[中图分类号]F276.1

国有企业员工的薪酬为劳动的直接获取或经济间接收入。在国有企业中，必须充分的利用薪酬的激励作用和功能，才能提高员工在工作中的凝聚力，激发员工的各项潜力。其中激励机制的设置是必不可少的，国有企业在转型期更应该制定科学的薪酬制度，让员工不断地挑战自我，激发员工的潜能，从而提高企业的经济效益，促进员工和企业的共同进步。

1转型期国有企业薪酬制度的现状以及存在的问题1.1国有企业薪酬制度的现状

在市场经济的推动之下，国有企业的改革取得了一定的成绩，市场的竞争力和管理水平也达到了一定的高度。与此同时，人力资源的管理也面临着更加复杂和严峻的挑战，薪酬制度的改革迫在眉睫。虽然，国有企业在不断改革的过程中多次调整薪酬制度，但是在薪酬制度方面仍然存在很多的问题，而且薪酬管理方面和企业管理相比仍然比较落后，企业的发展已经跟不上人才成长的需要。[1]

在国有企业中，薪酬的分配仍然是以平均分配为主，关键性的岗位工资水平明显和市场平均水平相比偏低，高管的薪资和普通员工之间相差较大，职工的薪资和绩效没有形成有效的关联。这些薪酬管理的现状都导致了国有企业员工对收入不满意，优秀的人才流失，部分员工安于现状，国有企业工作效率难以提升等，阻碍了国有企业的进一步发展。

1.2国有企业薪酬制度存在的问题

1.2.1员工薪酬和市场经济发展不匹配

我国的国有企业受传统计划经济体制的影响较大，在转型的过程中速度比较缓慢，而且，国有的性质也导致了政府干预相关管理的过程，国有企业在进行市场化改革时，对于薪酬方面的收入分配制度并没有真正的实现市场化的管理。国有企业员工的工资标准都是由政府人事部门统一制定并分配，逐级审核。这种状况也导致了国有企业员工薪酬和市场经济发展不太相匹配，有些比较普通的基层员工，因为进了国有企业，工资水平明显高于市场的平均水准，而一些比较重要的工作岗位薪资却低于市场的平均水平。这种薪酬制度明显是不合理的，也和市场严重脱轨，薪酬和能力不相匹配，大量优秀人才开始流失。[2]

1.2.2不合理的薪酬結构

在国有企业的薪酬制度中，一个最重要的问题就是薪酬结构不合理。国有企业在对薪酬结构进行设计时，仍然按照以往的结构设计，和国有企业发展的实际情况不相符合，尤其是每个员工岗位的工作特点不同，关键性也不同，薪资水平相当明显不利于高技能人才的培养。另外，在国有企业中，员工的收入中工龄会占有较大的比重，这也就忽略了实际工作岗位的技能，有些员工在工作中业绩很突出，但是薪酬的水平还是低于一些老员工，大大降低了新员工的工作积极性。有些员工认为只需要在国有企业熬时间，就能够获得一定的薪酬，阻碍了国有企业的发展。

1.2.3薪酬通道单一，管理“独木桥”

在国有企业中，薪资的一个普遍现象就是工资加奖金。正常工作岗位的工资和奖金都是维持在一个固定的水平，很难得到提升，除非升到管理的职位，因为管理的岗位和普通岗位薪资相差很大，所以，很多人都希望从专业职位上升到管理类。但是国有企业的管理工作岗位毕竟有限，大多数还是专业类，有些员工为了提高自身的工资，就希望通过自己的能力挤进管理的独木桥，紧盯着管理的岗位，但是管理岗位和知识技能岗位还是有很大差别的，有一些拥有专业知识，技能和经验的员工，或许在自身的工作领域能力很强，但是在管理岗位并不一定能发挥真正的作用。有些国有企业确实为了增加员工晋升的机会，设置了一些副业，让公司渐渐丢失优秀的专业人才，多了无能的企业管理者。尤其是对于有些国有企业专业技术人才比较多的，如果在发展通道太过单一，就非常容易导致员工在工作的过程中激励性不足，丧失工作的积极性，影响了专业人才团队的建设和稳定。[3]

1.2.4薪酬管理和绩效关系不大

国有企业在传统观念的影响下，并不能将薪酬完全和业绩考核相联系，多数的国有企业并没有通过员工工作业绩来拉开员工之间的收入差距，还存在一些平均薪酬的现象。有一些企业虽然明确了相关的考核目标，但是在平时工作中，将考核的相关信息流于形式，在最终进行考核数据整理时，仍然是凭着主管的主观印象去打分，导致薪酬这块的绩效考核往往和员工的实际表现相差很大，考核的工作名存实亡。对相关奖金的发放也缺乏公信力，从而影响了员工工作的积极性，降低了员工工作的满意度，无法真正在工作中达到激励员工的目的。

2基于管理激励效应的转型期国有企业薪酬制度优化2.1优化国有企业薪酬结构

在国有企业改革的背景之下，对薪酬制度进行优化，最重要的前提就是改善薪酬制度的管理理念。首先作为国有企业的领导者，必须重视薪酬制度，了解薪酬制度的重要性，并以此来提高现代化的管理理念和水平。国有企业的管理层应该充分认识到薪酬管理不仅仅就是一个平均薪资的发放，更应该包括员工的个人福利、津贴，还有成长的补贴等。另外，为国有企业的优秀员工提供成长，晋升的平台也是必不可少的，在一定程度上可以满足员工对金钱范畴以外的精神层面的追求，也是优化企业薪酬体系的一种方式。

另外，基于管理激励效应的转型期，国有企业薪酬制度优化必须立足于实际发展的情况，根据企业发展的相关战略规划进行薪酬的结构优化，不能按照传统的一些岗位工资级别和工资津贴的标准进行薪酬分配，不同岗位的薪资应该有明确的差别，才能显出每个岗位的重要性。因此，必须打破在传统国有企业中论资排辈的薪资结构，在原有的制度上进行改进，按照不同工种、不同专业的岗位，制定出不同的薪资标准。同时，对于工作成绩也要进行量化考核，才有利于激发员工工作的热情。国有企业在对薪酬管理制度进行优化时，对于货币性的薪酬和非货币性的薪酬都应该充分考虑。比如可以给员工提供一些加薪、培训或者度假的机会，让员工在精神上得到满足，对企业才会有认同感和归属感，也是薪酬激励的另一种方式。[4]如图1所示。

2.2建立符合社会发展的薪酬体系

根据相关市场调查显示，有部分的国有企业基层员工工资水平低于市场的平均水平，有些员工很多年都没有加薪的机会，对此相关员工意见也比较大，严重影响员工工作的积极性。在2015年的时候，政府就颁布了深化国有企业改革的相关意见，并明确地指出必须执行和社会主义市场相匹配的薪酬分配制度，把员工工作效率和企业的效益相挂钩，不同岗位工资要有差异，真正地做到奖罚分明，公平公正。

对于国有企业中的普通员工而言，薪酬管理的市场化，其实就是真正的保证劳动者的收入和实际工作效益相匹配，这样基层员工也能为了提高工资，而不断地为企业做出努力，实现自我的价值，增加企业的效益，这种薪酬的管理方式，也符合社会主义发展的规律。

对于企业管理者而言，薪酬管理的市场化，需要和企业经营风险，相关业绩，年度的目标考核，绩效评价周期性的激励措施，还要考虑期权长期培训，企业的可持续发展目标，相关激励的因素等，才能建立起和市场相匹配的企业薪酬管理制度。图1国有企业薪酬结构优化

2.3优化国有企业的绩效考核体系

薪酬管理制度必须和绩效的考核进行有效的结合，两者结合在一起，才能制定完善的管理系统，促进国有企业内部的良性发展，员工在工作的时候才能做到有章可循，感觉到工作过程中的公平公正。另外，必须完善绩效考核的相關制度，对不同岗位的绩效标准进行量化，将考核的周期可以划分为月度、季度、年度等。考核的方法也可以做出相应的调整，比如不同的岗位实行不同的考核方式，而考核的内容可以通过员工的工作能力、工作表现、工作效益、工作配合度等方面进行考核。一定要重视在考核过程中相关信息的收集，真正的落实考核制度，在考核结束之后，对于考核的相关结果要进行分析，从中找出相关差距，从而促进每个员工的共同进步。[5]

薪酬管理机制和绩效考核的结合，有利于提高员工工资的收入和工作的岗位业务能力，从而真正地做到在管理和技术上激励员工的目的，激发优秀人才的潜力，提升相关工作人员的薪酬，调动工作的积极性，实现员工和企业两者之间的共同进步。

国有企业正处于转型时期，必须基于管理激励效应来建立企业薪酬制度，不仅能够对人力资源进行有效的配置，同时，还能吸引相关优秀的人才，激发员工工作的效率。因此，必须遵循社会主义市场发展的相关规律，建立高效的薪酬管理制度，在具体工作中结合劳动资本、技术等多种因素，完善薪酬分配的方法，从而达到激励员工学习创新的目的，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 王勤.国有企业薪酬体系改革实践初探[J].现代营销（下旬刊），2019（7）：126.

[2] 施杉杉.国有企业改革背景下的薪酬制度优化研究[J].企业改革与管理，2018（11）：88-89.

[3] 龙超飚，余世好.浅析国有企业员工激励机制建设过程中存在的问题与解决对策[J].中外企业家，2019（6）：84.

[4] 倪海燕.简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善[J].商场现代化，2019（5）：86.

[5] 孟芳.国有企业薪酬管理与薪酬激励研究[J].财经界（学术版），2019（4）：107.企业经济企业经济