张佳敏

摘 要 激励体系是保障人员积极性、塑造精干员工队伍的重要一环。通过加大对绩效考核结果的应用力度、优化工资总额分配模式、深入推进划小分配单元工作、优化完善星级员工管理，从而建立较为固定完善的激励分配机制。

关键词 薪酬划小分配 激励机制 管理 创新

一、薪酬划小分配激励机制实施过程

在推行划小核算单位优化薪酬管理方案的过程中，主要分两个阶段来组织实施和对试行方案进行改善和优化：

第一阶段：根据方案组织推广试行，将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与绩效、冗缺员等因素的关联。推行“人力资源部门+各级管理人员（直线经理）”人力资源管理模式，在人力资源部做好服务与指导的前提下，给予各级责任主体充分的绩效管理自主权，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，提高绩效管理的实效性。

第二阶段：在系统总结分析第一阶段方案试行经验的基础上，为进一步深化人力资源管理创先工作，完善以绩效为导向的薪酬分配机制，全面巩固、深化“人力资源部门+各级管理人员（直线经理）”的新型人力资源管理模式。

二、薪酬划小分配工作开展过程中存在的问题或不足

在推行划小核算单位薪酬管理试行方案前，及实际执行过程中，存在很大的提升和改善空间。

第一，体制改革促使人力资源管理模式转变，国有企业在改革进入加速期后，面临市场化冲击，促使公司薪酬分配机制做出适应性调整。

第二，原来执行的相对固定的工资发放模式与效益、冗缺员情况关联度不高，对员工业绩表现和阶段性工作的反馈不及时。

第三，在当前的内外形势下，如何应用薪酬精益化管理将薪酬的杠杆作用发挥到最大，是企业必须攻克的难题。

第四，绩效工资的具体分配及方案制定权没有下放到各部门（单位），灵活性和时效性不够强。

第五，对实施过程的管控不严谨，如各部门（单位）反馈的问题没有得到及时解决、宣传工作不到位等。

三、成果的内涵和做法

结合近年来稳步推进的实际情况，为了充分发挥各级责任主体在薪酬管理上的能动性，有效处理好工资分配的公平和效率关系，进一步调动员工工作积极性，实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的薪酬分配激励目的，主要通过积极优化薪酬分配工作、探索和优化薪酬分配机制及逐级划小分配单位、加大工资总额划小分配力度等关键举措，有效提高员工（重点是一线班组员工）的工作主动性。并通过给予各级责任主体绩效考核和工资分配权限，将绩效和薪酬管理责任落实到各级管理人员。

（一）树立精益化管理理念，建立精益化薪酬划小分配模型

第一，基于现实基础，把握分配原则。薪酬分配涉及员工切身利益，牵一发而动全身，如何在保证员工现有基本利益、推进同工同酬、助力体制改革、促进绩效激励等各方面取得平衡点，是精益管理的要点。

通过深入分析现状、充分调研讨论，明确了划小分配的原则：一是兼顾效益与公平，既要维护不同群体员工的根本利益，也要侧重实现工资与业绩绩效挂钩;二是稳步推进，既要先行先试，打破原来“干好干坏一个样”的陈旧局面，也要一步一个脚印，逐步扩大和巩固创新成效;三是以终为始，围绕划小分配单元到底是为了解决什么问题、要达到什么样的效果，设置合理的分配要素，建立科学的划小分配模型。

第二，逐级递进划小，薪酬分配精益化。“精”就是少投入、少消耗资源、少花时间，“益”就是多产出经济效益，实现企业升级的目标。薪酬分配精益化，就是要尽可能使分配的工资产生更好的激励效果。在保证员工正常工资发放的前提下，逐步划小其他绩效工资这一“活”的部分。划小月度、年度绩效工资，由各二级机构和区局根据工作需要设置不同的考核系数，起到合理区分绩效考核度的作用;在此基础上，增划缺员补贴等专项奖励金;进一步加大划小力度，划拨一部分其他绩效工资额至二级机构和区局，由直线经理自主分配，并通过建立精益化薪酬划小分配模型实现薪酬分配的精益化。

第三，精准培训及宣传，二次分配多元化。为确保划小分配单元工作落实到位，在培训与宣传上狠下功夫，精准设计培训与宣传的内容、方式和方法。在培训对象上，针对各级直线经理准备有针对性的培训内容。例如对部门主任层级，主要抓好薪酬激励工具运用方面的培训;而对普通员工，重点解释员工自己收入的构成和单位的各项倾斜、奖励政策。在宣传形式上，充分利用集中培训、印制热点问题答复手册、门户网站宣贯、微信推送等多种手段，确保宣传普及与落地。分层次、多形式、全方位、有针对性的政策宣贯培训，可以加深各级员工对薪酬福利的了解，避免员工因信息不对称出现理解上的偏差，有效激发员工积极性。

（二）精分划小要素，实现二次分配策略差异化

划小分配单元之所以能取得良好的成效，与划小分配策略的科学合理有很大关系。要实现薪酬的精益化管理，使每一分钱都用在“刀刃”上，在构建划小模型时就要想清楚需要达到的效果。从缩小不同群体差距、促进重点工作开展、体现组织及个人业绩等目的出发，精分划小要素。

（三）推行“激励积分+激励菜单”激励模式，增强员工的归属感

在实现激励机制的持续改进方面，不仅要进一步增加划小分配单元的深度与广度，还要通过过程管控和逐级划小，结合年度“抓补强”工作重点，分上、下半年及时兑现员工的劳动价值;同时，将精益化管理理念延伸到激励机制的各个方面，一是试行工分计酬班组绩效薪酬激励新模式，建立工分计酬模型，用活绩效工资，多劳多得，按绩取酬，将工作差异更直接地反映在月度绩效工资中，合理拉开绩效分配差距，提高班组绩效考核效率;二是推行“激励积分+激励菜单”模式，加强员工积分管理体系建设，量化衡量员工的贡献价值，开展激励菜单征集工作;三是树立员工身边的典型与标杆，利用微信、LED显示屏、楼宇电视、电梯宣传栏、各部门宣传栏等载体，多方位、多渠道地对星级员工进行常态化宣传，从而提升星级员工影响力，充分激发员工提升自我的内在动力。

在物质激励与非物质激励的“双轮驱动”下，可以有效增强员工的归属感，从而不断提升企业用工效率和经济效益，实现企业与员工的共同发展和进步。

四、成果的价值

（一）激发各部门（单位）直线经理干事创业的热情

通過划小月度、年度绩效工资，由各二级机构和区局根据工作需要设置不同的考核系数，起到合理区分绩效考核度的作用。员工由开始的“要我干”转变为“我要干”，各部门（单位）直线经理由开始的“要人不要钱”转变为“要钱不要人”，通过下放各直线经理对下属员工的考核分配权，以及员工个人薪酬绩效收入的增加，使划小分配单元工作逐渐深入人心，成为激发直线经理干事创业热情的一把“利器”。

（二）调动生产一线员工的工作积极性和主动性

根据薪酬划小分配方案的实际执行情况，增划缺员补贴、边远供电所补贴、大练兵大比武奖励金等激励要素，补充调整这一结构，充分发挥薪酬导向作用，促使人员向一线倾斜、向缺员单位倾斜，推动个人考核与组织考核目标的一致性。通过上述补贴的倾斜和技能比赛奖金的激励，可以在一定程度上有效激发生产一线员工的工作积极性和主动性。

（三）营造激励先进、创先争优的良好氛围

进一步加大划小力度，划拨部门其他绩效工资额至二级机构及区局，由直线经理自主分配，各级直线经理在前两年经验的基础上，充分发挥自主性、灵活性，形成许多优秀的分配方案。与此同时，通过利用分层级培训、门户网站宣贯、微信推送等措施，加深员工对薪酬政策和激励要素的了解。这些具体措施和方法的推行成功，有利于营造激励先进、创先争优的良好氛围。

（四）实现由结果导向向过程管控的转变

在进一步加大划小力度和增加广度的基础上，提高工资二次分配的占比，赋予直线经理更多的自主权，同时引导其由结果导向转变为过程管控，不再拘泥于年底根据部门已经取得的业绩进行划小，而是从年初开始就策划划小要素，并分上、下半年兑现划小奖励，充分发挥薪酬激励的及时性。逐渐形成“上控方向、中抓重点、下促实效”的其他绩效工资分配模式，最终由结果导向的思维方式转化为过程管控的具体实际行动。

（作者单位为珠海供电局）