马锐

摘 要：在政府、高校与企事业单位，培训工作都十分重要。目前的培训体系由于内容繁杂、针对性差等众多原因导致流于形式、效果较差。利用胜任力模型搭建培训体系是针对不同工作职位提炼出的围绕工作能力建设的培训体系，剔除了繁文缛节，每一个步骤都旨在提高学员的核心能力。在胜任力基础上分析培训合理性、培训需求得出培训目标，建立培训流程，考核培训效果并对成果进行转化，可以改善培训效果，并使效率得到极大的提升。

关键词：胜任力模型 培训体系 优化策略

一、当前培训体系存在的问题

（一）培训内容需要完善

传统的培训内容相对单一，一般主要包括专业技能和规章制度，品牌文化、综合素养等内容相对较少，而且课程内容较为趋同，没有针对性，没有根据受训者的自身情况以及岗位对能力的要求进行课程设置，降低了培训工作的效率。

（二）培训导师选择不合理

培训机构在考虑师资的时候，没有考虑学员的情况选择适合的教师，另外教师在知识、技能和教学技巧等偏重于其中一方面而忽视了其他，难以有针对性地提高学员的核心能力。

（三）培训评估不到位

培训不能是为培训而培训，而是要提升学员的岗位胜任力。要检验学员的岗位胜任力是否得到有效提升，最好的办法就是考核。现有的考核机制多是以笔试为主，对于年纪大、文化程度低而偏向于基层操作岗位的学员就显得不太合适。另外，缺乏激励机制也是培训效果难以强化的问题之一。

（四）培训方式过于老化

目前的培训主要采用课堂培训，讲授和视频的方式比较常见，其他方式较为少见，使得学员与教师的互动性较差，难以有效交流，问题得不到解决，容易产生厌倦情绪。现有的跟师培训、场景培训等要加入进來。

二、胜任力模型概述与构建

（一）胜任力模型概述

胜任力模型最早由美国哈佛大学麦克利兰于1973年提出，它是针对特定工作岗位优异表现要求的深层次特征，是人力资源开发与管理实践的重要基础。它是知识、技能、态度、动机、特质等要素的组合。它可以被测量也可以通过培训和开发而改善。

（二）胜任力模型构建方法与流程

胜任力建模的方法较多，常用方法有行为事件法、问卷调查法和工作分析法。行为事件法需要访谈大量的员工，并将其行为事件访谈的数据作为依据进行整理和分析得出相关核心要素，再进行编码和筛选以得到胜任力模型。问卷调查法是以书面形式搜集信息的调查手段，通过多元化方法编写调查问卷，分析可以得出模型，问卷法还常被用于检验前期模型的正确性。工作分析指全面系统地搜集信息，提供工作全面信息，对特定职位做明确规定，并确定完成这一工作需要什么的过程。

（三）胜任力模型构建流程

第一，制定绩效标准。确定组织的发展战略，作为绩效标准前提。标准制定要与岗位要求及绩效评估相结合，定性与定量相结合。第二，选择目标样本。按照绩效标准划分优秀与普通两个组。第三，采集绩效样本，利用行为事件访谈与问卷法采集有价值样本信息。第四，数据分析与建模。对比两组数据要素，对分析结果进行鉴定，划分优秀者与普通者特制，构建胜任力模型。第五，胜任力模型验证。采用问卷量表等方法对模型进行验证，保证数据和胜任力结构的契合度。

三、基于胜任力模型的培训体系优化策略分析

（一）判断基于胜任力模型培训体系的合理性

第一，培训要达到胜任力的有效性，就必须关注基准胜任力和鉴别胜任力两个方面。基准胜任力是工作所需要的基础能力，而鉴别胜任力是潜在的，不易观察到的胜任力，如动机和特质都属于基准胜任力。第二，要考虑组织未来的发展方向，保证组织发展和单位战略目标一致，保证因岗选人，保证员工的能力和岗位需要相一致，保证个人胜任力得以展示，保证组织完成一定的绩效标准。另外组织还必须有一定的学习能力，这样可以将知识和能力转化。

（二）分析基于胜任力模型的培训需求

第一，在胜任力视角下分析和判断影响因素。要分析战略和培训需求的关系，使得其紧密性和一致性得以保证，这样才能保证培训长久有效。培训目标要解决组织是否需要和需要什么的问题。分析要全面地进行，不仅照顾到硬指标也要照顾到软指标，不仅关注表面指标也要关注潜在指标。第二，形成培训模型有五个步骤要完成。第一步，寻找并确认组织培训的需求是什么。第二步，分析组织关键性胜利的核心维度。第三步，分析个体，了解个体需求。第四步，分析培训方法，回避简单传统的课堂讲授方法，要根据不同岗位的胜任力要素，如学历、专业知识等设置不同的培训目标与培训方式。比如等级越低的岗位越关注技能减轻管理而等级高的岗位则反之。不同胜任力要素的人员也可以选择适合的方法如案例学习、情景模拟、互动学习或者外出进修等。培训过程务必围绕提升胜任力进行，保证培训以后进入实践阶段有较大的效果。第五步，对培训程序进行剪裁固定成型。

（三）基于胜任力模型的培训效果评估

培训中和培训后针对胜任力模型组织考核，考核方式要多种多样，主要针对知识和技能等影响因子比较大的要素，最后要组织评估小组对培训效果进行评估。

（四）基于胜任力的培训实施成果转化

第一，建立激励机制，将培训成果和考核成果进行挂钩，应用到薪酬和岗位晋升中，这样可以提升员工的培训积极性，促进其主动将培训成果投入到工作中，促进成果转化。第二，及时反馈，强化培训效果，应当定期关注培训最终结果如何、定期检查是否实现了预期目标，以便做出后续培训工作的改进，进而提升整个培训的效果。

参考文献

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