闫雅哲

人力资源是每个企业发展中都比较注重的具有现实意义的管理内容，通过建立完善的制度能够对公司内部的员工实现工作岗位的调动、工作内容的更正，也让更多的人享受企业带来的福利。对于企业而言，能让更多的人才参与公司发展并贡献力量，才是公司需要且注重的。做好企业内部的人力管理，能够使人力资源实现合理調配达成企业发展目标和策略，才是企业发展的重中之重。

一、人力资源管理的由来以及我国企业发展上的现存问题

人力资源的概念是由美国学者提出的，西方的文化注重个人发展，如何调配人力资源就成为了企业家们共同谋划的生产劳动力转型运作的目标，支持他们行动的理论依据也愈发的健全，让员工成为企业发展的受益者，使人力资源管理逐渐成为企业的工作内容需要专业人士的加入。人力资源管理的目的就是鼓励更多的人进入管理者角色，为他们进行工作和能力提升。我国的国企高管多是从基层拼搏上来的，他们懂运营也懂管理，但是国企和私企的制度不同导致了完全相反的发展轨迹，国企中的人员流动较小、工作内容相对枯燥和私企的不断创新和蓬勃发展形成了对比。

国企中的员工类似公务员管理，他们享受着法定假日的同时加班却没有加班费，他们工作相对清闲上升空间相对局限且不能赚取更多的金钱，但据大数据显示每年依旧还有很多人在竞聘国企岗位。例如，2018年在安徽省同岗位竞争人数比为56：1。在岗的国企员工不满足现有的工作生活状态，但又不想离开或轻易放弃岗位，为了公司的正常运营和持续发展，将来能有更多人才入驻企业不被埋没，需要公司进行科学化的人力资源管理。国企的管理制度需要符合社会发展规律，增强公司的市场竞争力使其能灵活发展，鼓励员工多与外界接触使他们的思考行为变得不再保守。

二、国企在新时期的发展道路中存在哪些挑战

1.管理层人员的思维局限性，不能就现阶段的改革提出倡导和意见。国企的人员工作活力不够，人力资源的管理也还不够专业。他们的升职主要依靠内部推荐和考察，他们来去自如通过考勤反映在职情况，他们的医疗保障来源于公司提供的五险。企业能够给员工提供较好的福利待遇，却无法将员工的工作时间利用情况和工作内容汇报情况详细掌握，不了解员工的真实动向无法将他们的劳动力充分利用。很多岗位对基础知识的任用机会较少，也不能为企业创造较高的经济价值，这不仅使企业出现了较为空闲的工作还使企业的生存负担过重。管理人员需要将现阶段的管理政策和人员调配提出意见，不能一味地参考同行的管理模式，它不见得适用于自家企业的发展，不能将手下的人力资源加以利用，还让这些人变得好逸恶劳不注重自我成长，公司的生长空间会逐渐变得狭小。明明不努力还期望着好待遇，明明不看好还盼望着有转机，这是不少人对国企的看法。要想帮助企业实现长期发展且在经济市场上立足，就要进行改革将更多的精力花费在人力资源管理上。

2.现行的制度体系难以维持企业生存，企业员工整体素质堪忧。国企中在职的员工不少都是已工作多年，他们的知识体系还是那个时代的老思想，他们会在活动中学习到党的指导思想、人民的先进实际，一旦遇到需要他们进行处理的事情，就只能通过向上级汇报的形式请人来解决。他们平常不问世事，对外界的发展不够了解，做工作内容和报告也是把好几年前的内容翻来覆去的写，他们反映的情况较为片面也不够真实。新入职的员工进入这样的工作状态中，热情被逐渐耗尽，学到手的知识也逐渐忘光，成为了和很多人一样碌碌无为的人，他们也很可能会通过离职的方式来达成他们和企业关系的和平断交。企业的制度出现问题就导致了他们留不住人才也治理不了庸人，这让它们都依靠国家的供给来生存不能够有更好的未来发展。

三、从企业发展的角度来分析未来的人力资源战略

管理者和服从管理者的思考角度不同，看待事物的眼光和战略也不同。服从管理的人大多没有推翻现有制度的能力，而他们的不满多来自于负面情绪，他们想在未来有更大的升职空间也想有很多的钱财收入，可他们却无法执行他们所要达到目标应当有的行为，他们认为做管理者很轻松不需要克服那么多的困难。也有很多人的确是存在上升空间缺乏被领导赏识的机会，他们往往说话做事不靠谱，总是不能将想要表达的事情具体的表现出来，这样的人可以说他们有能力但他们不具备管理能力。企业需要的是更多能踏实做事的人，需要较好的制度来约束员工行为限制不良因素蔓延，保证企业的发展过程中不因为工作纰漏而全盘皆输。

通过对大数据的分析，能很轻易得出较多有用的信息。人力资源管理也需要信息的导入和创造有用的信息，个人的简历、背景都是单位在用人时要重点去看的，和人探讨个人发展的同时也更多的探讨了企业的发展可能性。企业需要注入新鲜的活力源泉，不断地了解市场发展导向和年轻一代人看重的公司发展潜能，从个人目标的实现到企业发展的演化需要较长的时间，要让人的价值变得值钱变得具有经济效益才能让企业通过对人的管理成为这些价值的合理利用者，企业要注重人力资源的管理才能够把握当代的价值导向和经济发展模式。没有任何一个企业是通过实现自己的战略规划而成功的，很多中小型企业需要学习大企业的发展模式却也无法实现自身发展，它们需要有更多的人来实现发展这个过程而不是将所有人员的意见都变得重要。

要想使国企能够在运营中取得经济效益，就要让更多人认识到这个单位，知道这个单位叫什么名字、是做什么的，它的发展能否给大家带来好处，它能否为大家提供合适的岗位等。要确定企业的目标用户了解他们的需求，将品牌知名度逐渐扩大，打破大家对企业的刻板印象和负面评价，制定好公司在某个阶段的发展宣言给企业员工制定目标。要充分调动员工的积极性，让他们投身于企业发展而不是坐等受益。管理者的职能是管理和调配资源，他们不能用更多的时间来教会员工如何做人、做事，企业也不需要那种不求上进的员工在公司混日子，只要是有能力和真才实学的人都应该被企业任用。

企业想要发展就要结合大数据时代信息技术的利用，引进更多的设备，教会员工如何在网络中实行工作内容的完成，让他们的眼光和思维不局限在琐碎的小事中，让科技的力量成为发展的动力源泉。管理者要满足个人的发展空间，满足他们对世界的好奇心，鼓励他们采用新型的办公方式将收集客户信息作为工作内容之一，让他们逐渐能与更多人沟通和交流，实现企业在运营中的人际关系透明化、工作制度监督化的管理模式。企业的每个行为都会给员工利益造成影响，要更多的摒弃不良的作风和习惯，培养员工从企业的全局发展角度看问题，让企业中的每个人都能实现价值、自我成长。

四、从管理组织内外的视角下看待人力资源战略

人力资源战略管理框架首先从整体上表现为组织对内外环境检视后的个性化人力资源战略决策。著名的哈佛商学院教授迈克尔·波特就指出，企业竞争优势的重要来源就是企业对外部环境的认识、选择和利用。企业人力资源战略作为内部管理活动必须考虑到外部环境的影响，把企业外部环境的影响因素作为战略检视对象，持续性地按照环境检视清单来逐个“扫描”，保证信息在第一时间获得并做出反应。

技术因素曾在过去很长一段时间内被作为影响组织人力资源战略的最重要因素。因为人们普遍担心技术的提升会产生“技术代替人”的结果，导致员工失业。但是现在大家认识到现代技术发展最重要的影响不是在代替人的工作岗位，而是在改变员工的工作行为、劳动组织方式、岗位任职要求、管理方式是在结构性改造劳动力队伍。专业技术进步的加速和由信息及时导致的知识传播加快使技术对劳动力队伍的改造作用处于更加剧烈的动态变化中，而且这种作用还将继续放大。

当然，如果去关注环境，就不能只是关注组织外部的技术环境，还要考虑到它的制度环境，实际上制度环境的作用对单个组织人力资源战略的影响虽然是潜在的，但却极其巨大。制度环境是“一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们广为接受的社会事实”。制度环境主要涉及法律、管理和社会文化三个方面，它们静默但无所不在的影响力深刻地影响着企业的人力资源战略。

法律，特别是劳动立法是直接作用企业人力资源战略选择的强制性力量。任何法律正式公布之后，企业就面临着非常硬性的“制度墙壁”。在这堵墙壁面前，企业都只能相应地调整自己的人力资源管理政策和行为。即使有企业企图实现自己不同的人力资源主张，却不敢明目张胆地进行对抗，而只能寻求“打擦边球”或“潜规则”式的制度回避。此外，由政府政策指向和行政所构成的管制力量是对国家经济和社会生活有影响的显著力量。身在其中的企业采用人力资源战略自然也会感受到这种制度影响力的作用。

现代战略管理研究告诉我们，企业在市场中取得生存地位和竞争胜利企业中的企业可能选择的核心竞争力目标也可能都不一样。因此，作为企业核心竞争重要来源的人力资源战略也因此可能显现差异。

（作者单位：中铁十六局集团有限公司）