李婧一 中国人民大学 北京市海淀区 100872

前言

为了响应国家的政策以及迎合时代和市场的发展趋势，众多行业的企业都纷纷进行转型和升级，从资源和劳动密集型逐渐转向知识密集型以及高新技术企业，而市场上出现的中小型企业由于没有雄厚的资本，就会更加注重知识和人才来产生经济效益和利润。因此，根据目前总体市场的态势而言，人才资源已经成为二十一世纪最为宝贵也最为稀缺的核心资源之一，它能够有效提升企业无论是管理、生产还是运营的效率，同时能够为企业创造更多的商业价值和潜在发展空间，为企业今后的可持续发展作更加稳步的决策，这是人才资源的宝贵之处 而人才资源的稀缺之处就在于企业想要真正提升经济效益和进行转变升级，需要的人才是高端技术型、创新型以及复合型人才，企业的转变和发展对人才的综合素质以及业务能力提出了非常高的要求，并且人才还需要具备一定的实战经验以及相当的长远眼光，这样才能为企业规划出更加具有可行性的方向和未来。

获得人才之后，最为关键的就是如何进行人才资源管理。这一项管理对于企业而言是至关重要的，拥有一套符合自身要求的人力资源战略性管理机制能够帮助企业为人才创造一个和谐稳定又能够充分激发人才潜力的环境，人才才能拥有更多的机会为企业进行合适的决策和规划 另外，人力资源战略性管理机制还能够主动吸引更多的人才到企业中去为企业服务，因此目前企业的管理中，人力资源战略性管理也是必不可少的。

一、战略人力资源管理的概况

战略人力资源管理有别于传统的人力资源管理形式，它并不是只根据人力资源而进行简单地管理，而是以企业的整体战略目标和方向为导向进行人力资源综合性开发和管理，通过人力资源的合理配置和科学化管理手段为企业的各个部门输送相应的人才，从而保障企业的有效运作。战略人力资源管理包括企业对人才要求规划、人才的招聘以及相应部门的配置、人才的培训、绩效考核、薪资待遇以及劳动关系的管理等环节，为企业的每一个人才进行综合管理，贯穿始终。

（一）促进对人力资源管理职能转型主要因素的研究

传统的人力资源管理已经不适合目前的市场需求以及发展战略的需要，因此为了能够提升人力资源管理的质量和效率，马托森、杰克逊等人认为适时转变人力资源管理职能，将其进行组织重组才能确保新型的人力资源管理职能真正应用到实处。而在转型过程中，市场观念和运作规律可能很难进行短时间调整和改变，因此转型时遇到的挑战非常多，其中主要包含技术的变化和发展 劳动力类型、数量以及质量之间的关系以及相关问题 人口多样性问题 组织重组问题等等，这些因素在人力资源管理职能转变过程中由于还跟不上转变的角度，很可能会成为阻碍因素 而戴维•沃尔里奇等相关研究人员则是从全球经济发展的角度来阐述人力资源管理职能转变的挑战。通过全球经济一体化趋势的方面出发，人力资源管理转变所遇到的挑战可能包括全球化趋势 价值链重组竞争模式转变 技术创新 教育创新以及其他方面的挑战。

（二）对人力资源管理职能的“战略性定位”

由于时代对资源类型以及劳动力类型方面的需求有所转变，人力资源管理已经成为当代组织中的“战略贡献者”，而这个“战略贡献者”的定义来源主要包含以下三个方面。第一，当代人力资源管理的职能转变让人力资本进行有效拓展，通过对人才的集中化、科学化管理，人力资本也就是人力资源价值迅速提升，从而为企业在保持资本系统的基础上进行商业价值的升级 第二，人力资源管理职能转变的最直接效果就是通过人力资源的科学管理从而让人才发挥自身的价值和潜力，并且作用到企业中，为企业深挖其价值和创新，从而提升企业的资本运作能力以及提高利润空间，更为可观的是，人才资源的有效管理不仅是对当前效益的提升，更是为企业的长远利益和可持续发展做好基础和准备 第三，当代企业无论是因为国家还是市场运作的要求都在努力升级和转变为智能化、高端化的方向发展，而转变的必要条件就是不断地朝着知识经济的方向靠拢。而掌握知识资源的就是人才，因此人才资源是企业的核心资源，更是建设中成本系统中最重要的一个环节，可以说，保住了人才，提高人力资源的管理效能，就能够保住企业运作的最核心成本，为可持续发展提供稳固的基础。而由于人力资源的高价值，当代企业已经逐渐将人力资源管理从“成本中心”转为了“利润中心”，无一不显示出当代战略性人力资源管理的重要性。

二、人力资源管理理念的定位

（一）人力资源管理理念的提出

人力资源这一概念最先提出应该是在1954年《管理的实践》中提出的，当时主要是针对二战之后整个社会发展的推动因素中进行阐述，因此当时的人力资源管理与现代的企业人力资源管理概念还有一些区别，在机制运作上也有所不同。书中指出，在人们对人力资源和劳动力类型这些概念还不清楚前，人们对于人力资源分配还没有完全的了解，因此所谓的人事管理更加注重管理，只是将人们划分到各个职业中去，一部分人承担一项管理型职务，一部分人承担另一种类型的管理型职务，因此工作种类不同，但是劳动力类型上没有差别。而人力资源管理这一理念则更为注重人力资源这一观念，认为每一个员工都是不同的，每一个人都有自身的心理和其他特点，只有根据员工的特点和行为模式进行职务的划分才能真正让员工发挥自身的作用，这个时候劳动力就会转变为一种人力资源。因此，人力资源管理更加考虑人本身，进而考虑到人与职务、企业之间的关系，从而为后面企业在转型时依靠的资源上进行重新配置和优化，甚至改善了传统企业管理者与员工的关系以及态度。

（二）现代人力资源管理职能的划分

目前我们对现代人力资源管理智能的划分主要通过两个大角度将人力资源管理者角色分为四类，而这划分的主要依据是通过管理对象以及工作性质不同而决定的。另外，在研究中还指出，现代人力资源管理职能已经在发生转变，它的职能范围进一步扩充，已经不再局限于对人才的集中管理，更应该是提升人才，通过管理手段帮助员工能够不断提升，勇于创新和突破，打破现在的思维局限，打破自身的行为惯性以及利益关系，从更多角度来创造价值，突破自我。另外，人力资源管理的管理者还应该作为一个桥梁，将人力资源战略与企业经营战略结合起来，不能将人力资源管理作为一个独立的管理机制，而要根据企业的经营战略和方向制定管理规划，这样的人力资源管理才是具有目的性和针对性的。

三、人力资源战略管理机制的重新定位

（一）评选机制

人力资源管理进行管理之前，首先要对人才的选择上进行规划和安排，这样才能让企业更加有针对性地寻找人才，也能够帮助企业尽快找到合适的人才，因此制定人才评选机制非常关键。首先，评选机制不能脱离企业要求以及实际需求。企业进行人力资源管理的最终目的就是希望通过对人才的管理来激发人才创造价值的能力，为企业获得更加长远的发展，因此在评选机制上一定要针对企业目前的发展战略和各部门的需求进行人才数量、质量上的规划 接着，评选机制的核心就是“行为质量”。所谓的行为质量就是人才的行为态度能力与他的技能、专业知识和实战经验等综合业务能力的匹配程度。通俗来说，就是一个员工他所拥有的文凭、证书和专业知识程度是否能够真正应用于在企业的部门工作中以及应用程度达到多少。就目前的企业发展来说，很多员工都存在着行为质量较低的情况，很多人的能力都只靠一些文凭和证书来证明，但是在实操上却不尽如人意，甚至完全不符合企业运作的需求，或者有一些员工对待工作的态度上不够到位，在工作上不显得积极上进，这样的员工在评选中就应该注意并且及时作出取舍 另外，评选机制必须透明公开，要面向所有的竞争者，这样才能在统一的标准下筛选出更加合适的人才。

（二）用人机制

通过合理科学的评选机制进行人才选拔之后，就要到战略性人力资源管理最核心的环节，也就是用人机制上。上述已经说到，战略性人力资源管理的最终目的也是为了让人才能够充分发挥自身的作用和价值为企业创造更多的价值和利益，并且保持企业的可持续发展。因此用人机制对于人才的管理和潜力的激发是最为关键的，通过合理的用人机制能够为人才创造一个合适的环境进行工作。而从目前的企业用人机制上还存在一些问题，例如很多企业往往只看中文凭和知识水平，却很少在意实践经验以及技能的掌握情况。而人才在进入企业后想要尽可能快地为企业创造价值，就应该对企业的运营机制较为熟悉，并且需要有较为敏锐的市场洞察力，而这些恰恰是知识水平不能教授给人才的，实战经验才是硬道理，因此企业在用人上应该更加注重对人才的能力和技能方面的关注，以他们所拥有的技能为核心进行利用，让他们真正能够从事在岗业上 另外，企业是由很多部门和员工组成的，因此在用人上就要存在分工，而分工是一个非常复杂的工程，由于员工的性格和特点都不同，企业的人力资源管理管理者在分配上要充分考虑到员工的情况，让员工能够充分发挥自身的价值和特点，并且通过用人机制将不同特点的员工协调在一个稳定的工作环境中。

（三）合理配置机制

战略性人力资源管理的核心是用人机制的合理和科学性，那么合理配置机制就是用人机制实施的基础。人力资源也是企业的核心资源之一，为了提升企业的运作能力，企业必须要对自身资源进行优化配置，提高资源的利用效率，这样才能让资源最大效度地提供经济效益。而人力资源也不例外，人力资源管理人员在进行战略性人力资源管理策略上，要遵循“以人为本”的核心要求，根据人才的情况和特点将其放置在最为合适、最为能够体现其价值的岗位上，做到人尽其才的效果。而合理配置机制的配置有两层含义，一是岗位配置人才的数量，而是岗位配置的合适程度。配置人才的数量就为了节约人力资源，尽可能提高资源的利用效率。现今人才资源是一种极为稀缺的资源，而优秀的人力资源具有非常庞大的力量，因此在数量配置上要以实际岗位需求以及与各部门的协调为基准，将人力资源数量控制在一个合理的范围内，在调度上更加宽裕 而岗位配置的合适程度就是指在将员工配置在岗位时，不仅要考虑岗位的需求，还需要结合员工的情况和特点进行配置，最大限度地让员工通过该岗位体现自身的价值和精神，为企业营造更多的创新和可能。

（四）激励机制

激励机制是战略性人力资源管理方式中的重要手段，并且在现代企业的运作过程中，激励机制的作用越来越凸显，甚至能够对员工、部门甚至整个企业环境中起到重大的影响。现代市场对人力资源越来越重视，因此在进行正确的选人、用人和调人之后，更重要的是如何“留人”。人才资源不是一种固定资源，因此只有当企业能够充分为人才创造一个奖惩并行、激励合理科学的竞争环境时，人才之间才能通过恰当的竞争反推动人才之间的成长和对企业的贡献，而合理公平的激励机制创造一个自由且平等的竞争环境才是人才能够留存的基础。因此，企业在进行激励机制和绩效考核体系建立时，首先要注意就是公平公正和公开透明两大原则。激励机制的标准以及绩效考核评价体系需要公平面向每一个员工，每一个部门根据要求不同进行规则和标准的适当调整，并且保证每一个评价标准都是公平对待每一个员工的，这样才能真正起到激励和制约的效果。另外，现今的战略性人力资源管理更加趋向于个性化和精细化，因此考核标准不应该是千篇一律或者只注重一些硬性指标，而应该更加侧重于突出和现实员工的能力和特点，体现其创新性和独特性的一面，从而更好地挖掘员工的潜力和积极性。

四、结束语

综上，战略性人力资源管理在现代企业的运营管理制度中已经成为非常重要的一个环节，随着人才资源的稀缺程度和重要程度加深，战略性人力资源管理的作用对于一个企业而言将更加凸显，因此把握好人力资源管理的重点内容，积极转变，从而营造一个更加合适的氛围，促进人力资源利用最大化。