马生梅 中国人民大学 北京市 100872

一、供应链金融机构

供应链金融企业是根据供应链行业链中核心企业和上下游企业的贸易关系，来为整条产业链提供金融服务的一种商业模式。主要是通过对应收账款、货权、仓单等进行质押来实现对物权的掌控或资金流的锁定，从未满足供应链条中上下游企业对诸多金融产品和服务的需求。上对产业，供应商、经销商解决了融资难、库存成本高的问题，缓解了资金压力。下对核心企业进行财务结构的优化，提高资产回报率；对产业链进行产融结合，改善了产业链生态。

二、供应链金融公司的特点

传统的融资模式相比，供应链金融企业具有一些明显的特点。首先，是产业特点：一般供应链金融公司应该拥有专门的研究院，着力于产业背景下的供应链优化、价格风险管控、数据算法模型等方面的研究。其次，是产品特点：产品线包括供应链金融、供应链协同管理、价格风险管理等，覆盖企业采购、销售、财务、合同履约、融资等全过程、多环节的业务。

所以鉴于以上产业及产品的特点，供应链金融公司的人才要求也应该满足相应的特点。如公司应该有实战经验丰富、实力雄厚的业务与技术团队，核心团队成员应培养成为产业领域与互联网领域的专家。

三、供应链金融行业人力资源管理现状

在当下互联网时代，我国供应链金融行业随着互联网信息技术的发展也变得更加深入。但在供应链金融企业内部人力资源管理却未能及时跟的上行业的发展。由于供应链金融行业的公司业务覆盖的版块较多，很多企业在前期只顾着业务的开拓和发展，忽略了人才的管理。因此在企业人力资源管理中出现了很如下问题：1.混乱的管理：因为当下供应链金融行业的企业规模都相对较小，且发展迅速，没有明确的岗位说明书，因此造成了很多诸如管理者太多，或者一人管多个部门的情况。在整个事项处理过程中，会造成互相推诿、责任不明的情况；2.权限不明：因为企业小，内部没有完整的架构，导致员工会经常因为领导权限不明确而无法进行下面的工作；3.工作流不清晰：企业内部没有完整的各类审批、工作流程，导致一项任务因无法确定审批流程而耽搁；4.团队凝聚力差：企业文化的建设及宣传不到位，造成各部门员工凝聚力较差；5.内部管理机制不健全：由于企业内部没有完整的管理机制、制度，导致在工作中出现管理层管理工作效率差，没有健全的的激励机制来带动员工积极性；6.专业人才短缺：供应链金融行业人才在具备丰富的金融学知识以及经济学知识的情况下，还应该对数学以及计算机网络技术和相关知识能够在一定程度上有所造诣，因为供应链金融的发展，其未来走向是综合性的，但目前我国供应链金融行业的复合型人才极其短缺。

四、供应链金融企业人才管理的建议

供应链金融企业，从产业链上来讲，是指对供应链金融资源所进行的整合, 为解决供应链条上的资金而出一套完整的解决方案。通过信息整合、 资金、 物流等资源来达到提高资金使用效率。从供应链金融企业来讲，供应链金融企业主要提供信贷类产品,如存货质押贷款、应收账款质押贷款、保理等供财务管理咨询等产品。因此供应链金融企业的人力资源需求上，首先最重要的就是复合型的高端人才的需求。其次，是过硬的技术团队的配置及其管理。所以，在供应链金融企业人力资源管理上给出如下建议：

1.企业人力资源配置优化： 1）根据各个业务板块，制定出企业内部的组织架构，并制定权限审批节点流程。2）根据业务版块的不同，比如企业的行业研究员、技术开发团队的技术各岗位技术人员、负责风险把控和产品策划的人员等，各岗位均需要严格列出岗位说明书。根据各岗位说明书，人力部针对性的进行各类人才的引进。3)完整的企业管理制度的制定，要科学、合理的配置企业人才，就必须需要合理的企业管理制度来规范，以实现最终的人才配置。4）良好的管理服务体系，在供应链金融行业的企业中，完整的管理服务体系也是相对比较重要。在实现为企业员工营造良好环境的基础上，才能保证员工全身心的投身工作中。良好的管理服务体系，首先要做的就是要让员工有充分的决策权，从根本让员工在工作环境中放松。其次，弹性工作时间的设定。像在供应链金融企业的技术开发团队、行业研究团队等的员工，他们的工作节点不像传统的工作时间，更多时候一项任务需要连续持续很长时间，不一定能在正常工作时间内结束，所以弹性工作制的制定不仅调动了员工的工作积极性，更能提高员工的综合素质。

2.企业人力资源管理提升：1）做需求预算，年初根据上一年人力资源成本，并通过调研各部门负岗位需求，做出年度人力资源成本及岗位需求预算，包括每一个岗位在新的一整年度的人员的招聘需求。预算要细化到各部门、季度、月度的薪酬福利及人员招募的预算。 2)健全培训管理制度，加大新员工培训及各部门专业技能培训的力度。在年初同时做出年度培训计划，按需拆分到季度、月度，在每批专业人员招聘进来以后，首先要进行专业的企业文化、企业制度等新员工培训。之后，根据各部门需求，推进供应链金融行业相关专业知识的培训。专业知识培训师的选择可外聘，也可在从部门高端人才中选拔。对于在企业内部做讲师培训员工，可在企业薪酬制度中制定讲师鼓励政策，如做几次培训讲师，便可以在职级晋升时加分等政策。对所有的培训都要进行严格的效果评估根据。做好企业内部的培训工作，不但能提高员工的工作积极性，还能更清楚的掌握企业员工的工作、能力情况，进而提高工作效率。3）健全薪酬、激励等管理制度。员工薪酬的定职定级，及以激励对企业员工期望行为而制定的制度，可从根本上调动员工的工作积极性，从而更大的为企业创造价值。 4）沟通机制，除了企业一般的管理制度的建立外，还应该制定良好的部门与部门之间、领导与下属之间的沟通机制。比如供应链金融行业研究部门与平台开发部门之间，除了部门领导之间的相互沟通，工作相关性较大的员工之间，应该也在合理的沟通机制下能进行实施沟通。对于领导层，经常会因为工作相对繁杂、管理范围较广，而导致无法随时随地的跟每位员工进行实时沟通，无法及时了解到员工的工作情况，因而会造成无法公平公正的对待每一位员工。所以，平日里也就需要领导多抽时间和员工进行接触，加大沟通力度，开拓沟通渠道，从员工的实际举止上了解其是否适应企业文化、环境，并制定合理、有效的措施处理。5）信息化的人力资源管理，随着互联网信息技术的发展，供应链金融的线上服务平台涵盖了众多的业务板块，实现了将信息流、资金流和物流的统一。同时，供应链金融企业内部的管理，也可以利用信息化的人力资源管理方式将企业管理起来。互联网信息化的人力资源管理的基础是为企业提供人力资源解决方案。利用互联网信息平台对及供应链金融企业内部所获得信息与资料进行分析和共享，从而对信息进行高效利用。让企业对各种人力资源信息进行及时的处理和分享，从而让企业人力资源管理为企业创造出更高的价值。相比传统的管理机制，信息化的人力资源管理使人力资源的开发效率得到较大的提高，利用网络技术对人力资源管理人员的信息进行更加方便快捷的共享以及让工作变得更加高效。并且将人力资源开发管理与业务的进行紧密的结合。信息化的人力资源管理平台，对企业内部所有的人力资源相关信息进行采集和查询、统计，并及时作出分析，这不仅节省了很大一部分工作时间，也在很大程度上方便了企业对人力资源的管理以及及时的决策。

综上所述，在当下供应链行业高速发达的今天，供应链金融企业在整个供应链链条上起着关键性的作用。而供应链金融企业的发展强大与否，主要看企业内部人力资源的规划与管理，如果企业内的人力资源管理不到位，没有味企业招纳、培养出强大的技术团队，企业没有健全的工作流程，那么该企业是无法发展强大并长久的发展下去的。因此，供应链金融企业的人力资源的良好配置及其合理的管理，是企业发展的关键。本文通过对企业人力资源配置的分析得知，缺乏配套的制度，以及人力资源配置错位，将严重降低企业的经济效益。所以，要想在强烈的供应链金融竞争行业中发展下去，首先要创新企业人力资源的管理和配置模式，以在保证企业资源合理整合共享、科学配置的，来提高企业员工的综合素质。此外，还应该结合企业实际的发展情况，制定出符合企业情况的人力资源管理模式，进而促进企业的长期稳定发展下去。