浅析我国企业薪酬管理发展现状

2019-11-13宫晓萌大连交通大学辽宁省大连市116000

新生代 2019年15期

关键词：公平性薪酬积极性

宫晓萌大连交通大学辽宁省大连市 116000

一、薪酬管理理论基础

（一）：薪酬管理含义

薪酬管理是通过构建薪酬体系、制定薪酬政策、确定薪酬计划，以一系列物质与非物质酬劳吸引、激励、培养员工，提高员工的工作积极性实现自我发展的同时与组织目标、理念和文化能够相符，达到组织目标的管理过程。

（二）薪酬管理意义

1：提高企业的组织运作效率

实施科学有效的薪酬管理能够提高企业的组织运作效率。不合理的薪酬管理制度会使得员工产生极大的不公平感和抵触心理，将会影响到企业正常的组织运作。不具有竞争性的薪酬制度将难以吸引到优秀的人才和精英，同样会阻碍企业动态前进的进程。

2.提高员工的工作积极性

薪酬是影响员工工作积极性最直接的因素。合理的薪酬管理制度和完善的激励机制，能够持续保持员工的工作积极性。具有较强竞争性的薪酬制度将会吸引到更多的外部人才，这对内部人员无形之中施加了一定的工作压力，会有更为积极向上的工作欲望。

3.吸引和留住企业所需的人才

具有竞争性的薪酬管理能够在市场中吸引到更多优秀的人才。科学合理的薪酬管理，在提高员工价值的同时能够使得员工才能最大化的发挥，并且产生获得更多非经济性酬劳的欲望，例如：得到上级的肯定表扬、晋升、拓展个人发展空间等。

（三）薪酬管理的原则

1.与企业发展战略相结合

薪酬管理不是孤立的，而是要与企业发展战略相结合，以企业战略为导向制定科学有效的企业薪酬体系，使之成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2.坚持公平性原则

完善的薪酬管理是以公平性原则为基础原则，既包含企业内部的公平性也包括企业外部的公平性。企业内部的公平性是指员工的薪酬奖励与其对企业的贡献程度是成正比的。企业外部的公平性是指企业的薪酬奖励应至少与同行业、同地区保持基本水平。企业在建立统一的规范制度基础上，为企业员工的创造能力提供发挥平台，营造公平竞争、奖惩分明的工作环境，更好的推动企业集团的发展。

3.多种薪酬激励方法相结合

企业应运用多种薪酬激励方案增强员工的向心力和凝聚力，避免单一的薪酬奖励。薪酬激励要适度，不能过高也不能过低，同时要适当拉开激励层次，激发员工的工作积极性，实施科学有效的奖惩，不以奖惩为最终目的，要以纠正员工行为为出发点，实现组织目标为导向，教育为主要手段。

二、我国企业薪酬管理发展过程中存在的问题及应对方案

（一）我国企业薪酬管理发展过程中存在的问题

1.薪酬管理弹性差

现阶段，我国仍有许多的企业没有形成合理的薪酬管理制度，弹性较差。员工的薪酬标准单一的以职位来决定，并未考虑到员工的能力大小及其发展前景，难以评估员工的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业集团的盈利并未直接挂钩，难以激励员工发挥其最大价值。在竞争激烈的市场环境中，难以吸纳保存人才，阻碍企业正常的运作。

2.薪酬管理缺乏公平性

薪酬管理的基础是将薪酬与绩效相结合，但现实中很多企业对于员工薪酬的划分更倾向于对于工龄、学历、职位等级的考虑，很大程度上忽略了员工的工作内容以及贡献程度的因素，导致了薪酬管理的不公平，引发员工的不满。

3.薪酬管理与企业发展战略脱节

企业薪酬管理必须要结合企业发展战略以及人力资源管理中对薪酬管理的导向性建议。对于企业来说，不同的企业发展战略以及处于的不同阶段对于企业薪酬会产生不同的影响，但是我国大部分企业在薪酬管理方面仍采用统一的标准，一定程度上出现了与企业发展战略脱节的情况，很多企业并没有随着发展阶段或是战略规划的变化而对薪酬制度进行相应的调整，导致企业僵化，组织运作效率低。

4.薪酬结构不合理

一方面过分注重个人，忽视团队。在企业实际运作过程中往往更为强调对于个人的评价与激励，过分强调个人作用，会影响员工之间的协作精神，难以开展团队合作，从而影响企业整体的运作。另一方面固定工资和变动工资比例不合理，基本维持着1:1的关系，与业绩关系不大，难以调动员工尤其是核心部门员工的积极性。