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从人事管理改革角度看高校管理人员职业化发展

2019-11-12刘一席

中国管理信息化 2019年19期
关键词:高校管理

刘一席

[摘    要] 通过对管理人员职业化在高校的发展意义开展分析,对职业化内容和现实意义开展分析,明确了高校管理人员现阶段在职业化发展中遇到的困难,并以三个方面为基础从人事管理改革视角出发对高校管理人员的职业化发展对策进行探究,旨在为同行业相关人士提供参考建议。

[关键词] 人事管理改革;高校管理;职业化发展

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 078

[中图分类号] G647    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194(2019)19- 0184- 02

0      前    言

高校管理人员主要包含辅导员和行政人员,具有较高的职业标准。这些管理人员的管理能力和管理水平直接与高校教育质量挂钩,关系到管理人员在工作中是否实现自身的职能,这也间接说明了高校管理人员的职业化发展对高校整体发展的重要性。

1      高校管理人员职业化内涵及意义

“职业”的定义在我国百科全书中有明确的概括:在社会不断进步的环境下,开始出现了各种维护社会正常运转的分工,这些分工的稳定性决定了社会大众的工作方式。随着社会的多元化发展,新职业的概念被提出,需要工作人员养成相对独立的技能,高校管理人员是新职业的主要代表。而职业化就是职业转化的一种动态流程。对于高校管理人员的职业化发展定义,各个学者的角度不同。一些学者认为职业化是高校管理人员发展的基础,其中涵盖了管理人员的职业需求和职业规范,并以此为基础建立良好的职业机制。一些学者认为高校可以以职业化为基础对人才进行选拔,实现管理人员的最大价值。结合这些理论,可以总结出职业化的真正含义。即管理人员明显过渡的环境下,各行各业的岗位不断变革,演变成一种可以从事的管理事业[1]。

职业化是未来教育发展的主要趋势,具有非常重要的现实意义。现阶段,高校管理人员的职业化状态并不乐观,不能够满足高校的发展需求。因此,必须要加强对管理人员的职业化培养,满足管理人员的个性化发展需求。首先,管理人员以职业化为基础可以实现自己的人生价值,弥补管理人员的发展缺陷,增加其工作的积极性。其次,管理人员通过实现自身的职业化,能够增加自身的社会地位,赢得社会大众的尊重。最后,职业化发展能够为管理人员创造良好的发展机遇,满足管理人员的各种需求。

2      高校管理人员实现职业化发展的困境

一是职业发展不乐观,认同感较低。职业认同感是高校管理人员工作的基础,能够影响其价值观、思想意识及判斷的形成。以高校辅导员老师为例,辅导员老师只有拥有职业认同感,才会全身心地投入到工作中去,这也是使其长时间投身于本职工作的主要原因。据不完全统计,性别与职业认同感高低有明显的关系。一般情况下,男性的职业认同感要低于女性,这其中的原因在于女性的就业压力较高,就业期望较低,能够找到一份体面的工作是非常不容易的。并且在年龄和工作经验的不断增加,高校管理人员的职业认同感越来越低,这与职业倦怠的影响因素大致相同。在剥离政策、管理体系及学生配合程度的固化影响,职业化发展就是管理人员产生职业认同的主要因素。职业倦怠容易引起高校管理人员精神和心理上的双重打击,例如心理上的焦躁、伤心、注意力分散等等,精神上的疲劳、多梦、身体不适等等。这些都会弱化管理人员在工作中的情绪,无法积极创新教学手段,认为自己的付出永远得不到相应的回报,导致其成就感较低。

二是工作职责广泛,易发生角色错位现象。以辅导员老师岗位为例,高校辅导员岗位的建立意义最初是想要其充当学校和学生间的思想教育责任人,使学生的三观正向发展。但随着高等教育的不断延伸,管理学生的工作不断加深,管理工作越来越沉重,这些都强加在辅导员老师的日常工作中,使辅导员老师没有多余的时间去丰富自身的专业知识,职业化发展举步维艰[2]。

三是外部环境过于混乱,散失了职业化发展的必然条件。一方面,管理人员的个性化需求得不到满足,他们必须要时时刻刻无条件的服从学校的安排。高校管理人员也是拥有自主思维的个体,应该获得足够的社会地位,这与其职业化发展息息相关。另一方面,管理人员彼此的互动较差,只能够管理自身责任区域内的学生,与其他管理者信息相对封闭,缺少了必要的交流。同时管理人员的日常工作较多,没有时间聚集到一起,继而弱化了相互学习的有效性。

3      高校管理人员基于人事管理改革下的职业化发展策略

3.1   强化高校管理人员的科研能力

无论从事什么行业的人员都会遇到职业发展困难,高校管理人员亦是如此。基于此,高校管理人员应该摆脱困难,以实现工作效能为目标创新应对手段。外部环境是影响条件,内部原因是主要根本,因此,管理人员实现自身的职业化发展仍需要自己不断的努力。强化高校管理人员的科研能力就是其中一个重要的手段。以辅导员老师为例,辅导员老师需要根据自身的经历,对现有的工作内容、工作手段进行总结,并将其转化成实质性的科研成果。在这个过程中,高校管理人员要时刻保持敏锐的目光看待问题,找到工作的执行规律,并在各种学科理论的支撑下归纳研究办法,继而形成科学的研究成果。这些研究成果普遍具有可描述性,吸引工作人员对其进行探究。另外,高校管理人员也需要通过申报研究课题和研究项目,参加各种形式的学术交流会议来强化科研在自身头脑中的意识,这样才能够增加管理人员的科研能力和科研知识,同时也能够满足学校对其的各项教育需求,提升其综合素养,实现教研结合的终极目标。当下,高校管理人员的校园地位并不乐观,其中的原因在于管理人员具有明显、评价和量化的评价机制,需要长时间的工作才能够得到工作成效的准确定位。而以科研为前提的高校导向已经成为现阶段教育部门的热点话题,加强管理人员的科研能力,也是强化其职业化发展的重要手段,能够增加管理人员的社会责任感和职业认同感,提升管理人员的职业化发展能力。

需要注意的是,高校管理人员的培训和选拔对于职业化发展同样重要。在培训工作方面,高校可以以四个方面为切入点建立良好的培训机制。其一是帮助管理人员明确其日常工作及工作目标,重视国家的科学发展观念,并以此为参照完善相关任务,提升管理人员的职业化发展能力。其二是构建科学的培训机制,以校内和校外两种培训模式为基础,搭建适合其发展的培训机制,使得管理人员的培育质量被不断优化,继而達到职业化发展的终极目标。其三是培训内容多样性,不仅要对管理人员的思想进行多元化培养,还要开展日常事务处理规范、对学生的心理健康辅导等相关内容。高校还要鼓励管理人员参加相关的技能比赛,让管理人员充分展示自己的才能,为其职业化发展创造机遇。其四是高校要完善管理人员的各项保障。在建立科学的培训体系后,也要对符合能力评定的管理人员颁发证书,为高校的发展奠定良好的基础。在选拔工作方面,高校需要提升自身的招聘要求,将重视度由学历转化为能力和学历的高质量人才,并且这些应征人员需要拥有良好的思想觉悟,为高校教学质量的提升贡献出自己的一份力量。同时,管理人员的就业形式需要采用兼职和全职结合,根据自身的实际情况,来决定兼职管理人员的人数。

3.2   增加高校管理人员的团队协作能力

实现高校管理人员职业化的另一个重要途径就是拥有较强的团队协作能力。这种能力能够打破传统工作模式的限制,促进团队间的协作发展,并弥补管理人员不足的方面,从根本上优化工作效率。管理人员的职业化主要体现在传授知识和日常管理的专业能力。而实现职业化发展远景的基础就是管理团队的协作能力。高校管理人员的工作覆盖面及工作职责也能够决定管理团队的发展方式。管理团队在高校中开展工作时,需要通过队员的协调分工、相互弥补,将管理人员的各方面能力充分发挥出来。实质上,高校管理人员的团队协作能力培养,就是专业的管理人员职业化发展,为管理人员的职业规划制定良好的发展形态,形成了以互助为载体的共同发展模式,减少管理人员的能力差异。高校应该以管理人员的基本信息和能力,参照一致的职业理想和价值观将管理人员凝聚在一起,并在各个工作节点中达成共识,优化管理人员的精神,以团队协作能力培养作为职业化发展的切入点[3]。

3.3   扩大高校管理人员的知名度

以改革人事管理的角度出发看待高校管理人员职业化发展,就必须要注重打造其品牌形象,扩大其知名度,营造科学化的工作氛围,这也是管理人员强化自身竞争力的基础,帮助其实现自我价值。这样做不仅可以创新管理人员的工作手段,实现内外部的资源整合,还可以突破传统教学模式的限制,拓广管理人员的政治视野。在实际开展工作的过程中,高校需要帮助管理人员树立品牌认知和构建意识,以自身的工作优势和专业能力为基础,以学生的实际发展情况为辅助,开展各种各样的学术研究,继而得到价值性较高的培养模式。管理人员在树立自身品牌的过程中,要积极应用新媒体途径,将枯燥无味的日常工作以丰富的形式展现出来。同时,新媒体手段的应用也可以扩大品牌的宣传能力,发挥出榜样的示范力量,带领管理人员朝着职业化方向发展。因此,高校要注重管理人员的形象建设,打造专业性较强、能力较强、思想前卫的管理人员形象,为高校的职业化发展创造良好的契机。

4      结    论

综上所述,职业化是高校各阶层管理人员发展的必经之路,需要地方政府和教育部门的共同努力。不仅要将现有的管理保障体系进行完善,还要加强对这方面的资金投入,继而增加管理人员对自身工作的认同感,为人事改革环境下管理人员的职业化发展奠定良好的基础。

主要参考文献

[1]胡旭宇.高校管理人员职业化发展及相互影响探讨[J].高教学刊,2016(14):190-191.

[2]李春英.基于辅导员管理模式视角的高校辅导员职业化与专业化发展研究[J].学校党建与思想教育,2013(19):62-63.

[3]吴思妮.民办高校辅导员队伍职业化发展刍议——基于人力资源管理视角[J].学理论,2013(17):335-336.

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