高可扬

【摘 要】绩效管理能够使部门、员工的发展方向符合企业的战略发展趋势，提高企业的经济效益，进而推动绩效的提升。人力资源管理能为企业的发展提供人力资源的支持。论文对基于战略人力资源管理视角的绩效管理进行了简要分析。

【Abstract】The performance management can make the development direction of departments and employees in line with the strategic development trend of enterprises， improve the economic efficiency of enterprises， and then promote the improvement of performance. Human resources management can provide human resources support for the development of enterprises. This paper makes a brief analysis of  the performance management from the perspective of strategic human resources management.

【關键词】人力资源管理;绩效管理;策略

【Keywords】human resources management; performance management; strategy

【中图分类号】F272.92                                     【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）08-0015-02

1 引言

战略人力资源管理是近年来新推出的一种新的管理手段，是一种融入企业战略管理的人力资源管理，主要对企业中的员工进行管理，这种管理方式更符合现代化企业的需求。在企业发展中应用战略人力资源管理方式有利于充分发挥人力的主体作用，顺应了“以人为本”的发展趋势。但是当前的现状来看，我国一些企业在进行战略人力资源视角下的绩效管理时出现了一些问题，亟待解决。

2 实施基于战略人力资源管理视角的绩效管理的意义

当代，我国社会和经济发展的水平越来越高，给各行各业都带来了一定的发展机遇，但是也加剧了市场竞争，此时基于战略人力资源管理视角的绩效管理应运而生。实施基于战略人力资源管理视角的绩效管理不仅能够让职员意识到认真工作的重要性，还能够提高职员的工作效率，进而提高职员的绩效，推动部门甚至是整个企业的绩效提升，从而能够通过实现个人的小目标来实现企业的大目标。这种绩效管理不仅突破了传统人力资源管理的限制，将管理落实在每一个职员身上，提高企业的市场竞争力;还能够通过有效的激励与惩罚手段，改变职员的工作态度，为职员创造一个更加积极向上、勇于创新的工作环境;让每一位职员明白自身的工作关乎整个企业的成败，从而提高自己的工作效率，逐步实现自己的小目标[1]。

3 基于战略人力资源管理视角的绩效管理的特点

3.1 战略性

基于战略人力资源管理视角的绩效管理将企业战略发展的大目标细化到每一个员工身上，让每一个员工都有自己的目标，并经过努力逐步实现每一小目标，所以在战略人力资源管理中实施绩效管理具有战略性的特点[2]。当个人的发展目标符合企业的发展趋势时，就能够提高员工的工作效率，改变员工的工作态度，实现员工和企业共同进步。此外，在进行绩效考核时，如果员工对考核的结果不满意，说明企业的绩效评价标准存在一定的问题，企业应该根据实际情况进行调整和修改，从而制定最合适的战略发展目标。

3.2 系统性

战略人力资源管理是一个整体，而绩效管理是战略人力资源管理中不可缺少的一部分。绩效考核的结果影响着人力资源管理者的决定，因此，基于战略人力资源管理视角的绩效管理具有系统性的特点。

3.3 人性化

当前企业的核心竞争力就是人才的竞争，所以基于战略人力资源管理的绩效管理需要秉持以人为本的理念，切实为职员考虑，满足职员的发展需求，从而增强企业的市场竞争力。因此，基于战略人力资源管理视角的绩效管理具有人性化的特点。

4 当前企业绩效管理中存在的问题

4.1 脱离企业战略发展目标

当前，很多企业还在采用传统的绩效管理方式进行管理，而传统的绩效管理通常是根据员工的业绩、出勤率、能力以及道德等方面对员工进行绩效考核。因此，这种传统的绩效管理方式的考核内容比较片面，没有将员工的未来发展纳入考核体系当中，也没有结合企业的战略发展目标，不利于提高员工的工作积极性。久而久之，就会使员工一直按照一种工作方式开展工作，不愿意进行创新和改革，也不利于企业的持续发展。如果企业一直采用传统的绩效管理方式，会导致企业的人才流失，对企业的日常运营造成极大的阻碍。

4.2 管理沟通不到位

绩效管理必须协调好个人绩效与部门甚至整个企业的绩效之间的关系。但是传统的绩效管理对于个人绩效与企业绩效之间的协调不够重视，导致一些员工根本不努力工作，这也导致绩效管理没有公平可言。此外，很多企业对绩效管理没有给予足够的重视，导致很多绩效管理者只做一些表面工作。绩效管理人员也没有和员工进行很好地沟通交流，对于员工提出的意见置之不理。进而导致一些绩效考核结果不好的员工不清楚自己的问题所在，也不知道应该向哪个方向努力，长此以往就会打击员工的工作积极性，甚至离开这家企业。

5 基于战略人力资源管理视角的绩效管理的相关策略

5.1 绩效目标体系的构建

企业必需依据企业自身的战略发展方向来为每一位员工制定具体的工作目标，这样才能够让员工意识到自身工作的重要性以及对企业发展的重要意义。首先，企业应该根据以往的发展情况并结合市场的发展规律来制定出最佳的企业战略发展目标，然后，总结出企业发展的重要工作方向、工作内容以及绩效考核标准，最后，针对每个部门负责的方向为部门分配适当的工作任务，并制定相应的考核标准，部门再将总的工作目标分配到每一个员工身上，制定切实可行的绩效管理制度，最终构建起绩效目标体系，促进员工与企业共同发展和进步，从而推动企业实现可持续发展的战略目标。

5.2 绩效考核方案的设计

绩效管理的主要目的就是为了在一定程度上对员工进行约束，并通过一定的奖惩机制，激励员工不断努力工作，从而实现企业的战略发展目标。因此，企业在设计绩效考核方案时，必须结合企业自身的发展情况以及绩效管理的相关专业知识，制定全面系统的考核标准，将考核条例进行细化。在考核时，绩效管理人员要做到公平公正、不偏不倚、不公报私仇，还要将考核结果详细地告知员工，做到公开透明。此外，绩效考核方式应该将多种方式相结合，同时，也应该组建一个专业的考核小组。

5.3 绩效管理职责的分工

企业在实施基于战略人力资源管理视角的绩效管理时，需要保证有一个专门的人力资源管理部门，除此之外每一级别的领导者都要负责相应的绩效管理工作，每一个部门的负责人也要担负起人力资源管理的职责，以推动企业绩效管理的进步与发展。当然，人力资源管理部门还是进行绩效管理的核心部门，因此，人力资源管理部门不仅需要制定绩效管理的方案和制度条例，还要制定考核标准，明确考核的具体事项，对员工进行考核，将员工的绩效考核结果进行公开和反馈。绩效管理和企业中的每一个职员都有很大的关系，因此，企业的高层领导应对企业的绩效管理给予适当指导和帮助。

5.4 绩效管理的实施流程

绩效管理的实际实施过程是一个循环往复的流程，所以企业必须将绩效管理贯彻落实在每一个员工上、每一个环节当中，这样才能够充分发挥绩效管理的作用。因此，企业需要创设人力资源管理部门，建立健全战略人力资源管理机制，提高人力资源管理部门的工作效率。此外，企业还应该对人力资源管理人员以及绩效考核人员进行培训和考察，保证绩效管理人员能够秉持着公平公正的原则对员工进行绩效考核，不能钻制度的漏洞徇私偏向。还要让绩效考核人员学会区分误区、绩效信息收集方法、评价指标、评价方法以及及时进绩效反馈;还要重视绩效反馈的结果，对于一些考核结果不太理想的员工，企业可以和其进行一对一的谈话，提高员工的工作积极性。企业的绩效考核结果也要和薪酬制度联系在一起，根据不同的绩效档次对员工进行适当加薪和减薪，以激励员工能够更好地工作。

6 结语

当前，各个行业之间的竞争越来越激烈，任何企业想要在激烈的市场竞争中得到稳定发展，就必须进行战略人力资源管理，这样才能为企业挑选更优秀的人才，也可以帮助企业中的职员找到最适合的岗位，保证职员能够顺利地开展工作，推动企业的进步与发展。此外，企业要想避免人才的流失，就需要建立一个健全的绩效管理体系，根据制度对员工的表现进行精准、客观地绩效考核，为职员提供更多的福利，留住人才，实现企业的可持续发展。

【参考文献】

【1】张经纬.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].企业改革与管理，2017（1）：77-78.

【2】王濱.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018（3）：15-16.