杨泽华

[摘 要]社会经济展现出无限发展生机，伴随而来的是中小企业的迅猛发展。人力资源是企业发展的重要因素，人力资源质量直接关系到中小企业的未来。招聘成为组织人才和储备人才的一种主要方式。中小企业存在一定的局限性，造成了其在招聘过程中会出现各种不利问题。中小型企业在人才招聘标准的制定、招聘实施和招聘评估三个阶段容易出现一系列的问题，本文针对三个阶段的问题进行详细剖析，并且制订了合理的解决方案。

[关键词]中小型企业;招聘;招聘流程;人力资源

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

校园招聘现在已经成为企业招聘人才的一种主要形式，可以选拔未来公司的精英人才，提高校园招聘质量可以促进企业在将来一定时期内健康发展，帮助公司创造更高的经济效益。现阶段人才竞争不断加剧，企业处在不断发展阶段，必然需要大量的人才。另一方面，校园招聘可以帮助企业提升品牌。校园招聘不仅可以为企业扩充人才，而且可以为企业引进大量高素质人才，有效应对当前不断加剧的市场竞争。

校园招聘成为大部分企业外部招聘方式的第一选择，校园招聘人才存在集中、人才质量多、专业能力突出、可塑性强等特点。不过大多中小企业不具备较强的吸引力，所以在校园招聘中处于劣势地位，在校园招聘会上往往被冷落，导致招聘效果不理想。那么中小型企业怎么做更有利于校园招聘呢？

1 招聘流程简述

招聘可以帮助企业更高效地引进人才，优质的、适合本企业的人才能够成为企业成功的保障。知识经济时代，企业开始逐渐认识到人才在竞争中的重要性，更渴望优秀的专业人才。所以人才招聘在人力资源管理中显示出其重要性。同时，应聘者考虑的是适合自己并且可以体现自我价值的岗位。企业和员工怎么样才可以做到双赢？科学合理的招聘才能使受聘者和岗位互相匹配。企业可以找到满足自己需求的人才，品质和素养良好的人才可以找到适合自己的职位，这样员工可以充分展示自己，为企业带来更多的财富。员工也可以得到对应的奖励，个人理想和自我价值得到充分的体现。招聘对于中小企业来说是得到人力资源的最好方式，可以获得大量高素质人才。招聘质量和招聘流程同等重要，前者直接对人力资源管理质量和企业战略目标造成影响，后者则直接决定招聘质量。招聘流程包括从职位分析到拟定用人需求以及确定面试人选、签订合同等一系列的细节问题，招聘的有效性直接取决于招聘流程是否合理。

2 中小型企业校园招聘流程优化策略

2.1 制订招聘计划

（1）内部招聘和外部招聘结合，利用多种招聘途径。内部招聘一般可以张贴公告完成，外部招聘可以通过多种方式，比如：内部人员推荐;现场招聘;校园招聘;也可以通过报纸、杂志、网络等进行招聘。中小企业要得到素质较高的专业经营管理精英，通过猎头公司一般效果不错。中介机构可以帮助提供初中级管理人才。被广泛使用的招聘方式也包括现场招聘以及利用期刊、报纸、网络招聘等。大部分职工都可以通过这些渠道招聘。不过这些招聘方式针对性不强，细节操作过程中需要加入相匹配的招聘流程。

（2）招聘财务预算制度的建立和完善。招聘预算可以控制招聘的过程和结果。招聘財务预算是对招聘成本进行测算。招聘成本指的是企业在人才招聘过程中费用的支出。招聘预算主要包括招聘中的成本费用，如广告支出、笔试与面试时的场地费用与材料费用、工作人员的各种费用、测试机器的费用等。

2.2 招聘实施

（1）制定人才选择标准。只有具备明确的人才选择标准才能招聘到高素质人才。对于我国当前中小企业来说，必须要结合自身实际情况制定合理的人才选择标准，选择标准要同时兼顾人才的学历情况、职业道德情况等，要想制定合理的人才选择标准，还需开展职位分析，赋予不同职位合理的责任，在此基础上完成职位说明书。制定合理的标准离不开人力管理管理部门的参与，要保证制定的标准具有较高的实用性与操作性。

（2）应用多种人才选择方法。为了帮助企业获得高素质人才，中小企业可以借鉴大型企业的科学做法，在招聘过程中开展素质测评，全面考察应聘者的技术能力、兴趣爱好等各个方面的内容，以掌握应聘者的基本情况。中小企业在开展素质测评前要创建具有较高专业能力的团队，随时监督测评工作的开展情况。结合不同应聘者的测评成绩确定人才选择结果。

（3）防止发生招聘风险。因为不同企业与个人掌握着不同的信息，因此人才招聘过程中必然会存在大量风险。应聘人员为了掌握企业的基本情况，可以通过不同途径收集企业信息，鼓励应聘人员进入企业开展调查研究，询问企业员工掌握企业的详细情况。企业了解应聘者各方面信息也不能一味依据简历进行，而应该开展笔试、面试与心理测试等，同时重视考察应聘者的专业技能。企业在开展多方面调查的前提下可以掌握人才的丰富信息，防止出现应聘风险，但同时会导致企业支出增加。因此，中小企业一定要合理确定风险与收益的关系，防止在人才招聘过程中出现大量风险。

3 招聘形式要在传统中求创新

招聘会要想真正发挥作用，就不能草草了事，需要有所动作，需要尽最大的努力，需要产生良好的效果。成功的招聘会包含以下内容：发布信息、做好准备、宣传主题、交流沟通和收集信息。

3.1 信息发布

一般情况下，需要给学校发布两次或者两次以上的招聘信息，其中一次是和学校就业办进行的前期信息沟通，另一次是在宣讲之前和所涉及的院校之间进行信息沟通。还可以在宣讲前一天给学院学生群发短信（高校就业办在一般情况下都保存有该院校毕业生的联系方式、个人资料等档案）。招聘单位所发布的信息内容包括公司的基本情况简介，还包括对招聘员工的基本要求。但是招聘员工标准如果不是针对某一个专业进行招聘，那么招聘员工标准就不要进行细分。道理很浅显，招聘会参加的人数越多，造成的声势和影响力越大，对企业品牌的宣传力度也越发明显，招聘条件过于细致，无疑缩小了参加招聘会的人员范围，公司不应该错过一场免费广告宣传机会。况且，如今学校开设的课程，很多专业彼此关联，尤其是管理专业表现更明显。公司进行的校园招聘，最先考虑的应该是人才，其次才是专业人士，因此招聘过程完全可以开放，保证更多的学生参与。

3.2 宣讲准备

宣讲前准备工作包含布置场外设计和场内安排。必要时可以把宣传标志安排在学校内更多区域。宣传牌内容要做到突出公司特点。

3.3 主题宣讲

主题宣讲属于整个校园招聘的重点部分。现阶段企业宣讲通常是用公司介绍类的PPT来完成。宣讲者要注意掌握宣讲的中心内容，突出宣讲标题。PPT在内容上要介绍公司基本情况、企业发展战略，更要突出显示本公司优于其他公司的特点，可以是企业规章制度、企业个性化管理以及员工待遇等。

3.4 宣讲者

宣讲者要具备较强的语言表达能力，要善于与人交流沟通，宣讲者对外代表着企业的整体形象，因此要严格要求自己，规范自己的言行，为应聘人员留下完美的印象。需要着重指出的是，如今大多数企业通常选择出色的员工，尤其是该校毕业的学生进行宣传，学长学姐的宣讲，更容易使毕业生们产生亲切感，招聘工作得以顺利进行。

3.5 沟通交流

招聘工作中的沟通和交流至关重要。这种交流，可以使双方互相了解，拉近双方的距离，帮助企业掌握了人才的客观需要，人才心中的疑问得到了解答。这种互通有无的方式应该建立在诚信的基础上，企业应该展示真实的内容，对公司的真实情况不做隐瞒，不得出现夸大其词的宣传，帮助应聘者了解企业的真实情况，有利于招聘效率的提升，公司才能引进针对性人才。沟通可以帮助公司节约成本，无须再进行二次面试甚至三次面试，因为应聘者通过沟通，对公司有了更深的了解，对公司产生一定的情感。不过需要注意，大部分应聘者在沟通过程中均会涉及薪资问题，一些公司含糊其词，这种做法并不明智。根据常规，大多应聘者较为关注自身薪酬问题，假如公司在工资待遇上含糊其辞，则会给应聘者形成不良印象：这家企业的薪酬过于模糊，企业薪酬不能及时公开，肯定存在着暗箱操作行为。不管应聘者产生哪种想法，必然会阻碍企业招聘工作的顺利开展。面对这种问题，企业要敢于实事求是，正面回答应聘人员的问题。

3.6 后续反馈

宣讲结束后，通过收集反馈信息可以分析招聘效果。在第一次面试之前对全部参加面试的应聘者发放校园招聘反馈表，以掌握更为全面的反馈信息，有利于积累丰富的招聘经验，保证校园招聘工作的顺利开展。

4 结语

在现代企业招聘过程中，校园招聘为主要方式，这也成为大学生走出校园，成功就业的重要途径。此招聘方式是否有效，关系到企业的发展和应届毕业生的未来。校园招聘要想效果更好，就要做到招聘流程尽量详细，企业可以为学生提供极具吸引力的薪金和酬劳，以及促进大学生的健康发展。

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