李纪超

今年5月，山东日照五莲县二中一名教师用课本抽打逃课学生，学校给予当事教师“停职、道歉检查、取消评优、党内警告、承担诊疗费”处分。两个月后，五莲县教体局又做出追加处理：扣发当事教师一年奖励性绩效工资，责成五莲二中新学年不再与之签订聘用合同，将该教师纳入县信用信息评价系统“黑名单”。

消息一出，立即引发舆论关注，将该县教育管理部门推上风口浪尖。或许是迫于舆论压力，7月28日，山东省五莲县人民政府发布情况通报：五莲县教体局已撤销对杨老师追加处理决定，根据涉事教师个人意愿，将其从原学校调往另一所学校工作。

近年来，因给予教师处分引发争议的案例屡见报端，凸显了当前教师管理面临的制度困境。此类事件虽多与教师教育惩戒行为有关，但又不单是教育惩戒的问题，还是教育管理层面的问题。即使符合教育惩戒情形，如果超出限度，也需承担相应责任;如果不属于教育惩戒（或者说属于体罚），其承担责任也是有尺度的。也就是说，教师所受处分与其行为应该是相适应的，这种适应是以事实为依据、以法律法规和规章制度为基准的。然而现实问题是，相关基准过于宏观，实际操作中可参照和指引的功能发挥不足。

当前，无论是教师行使教育惩戒权，还是学校和主管部门对教师进行处理，都缺乏法律制度层面的细则规定，在具体操作时弹性空间较大，容易產生处分过轻或过重的争议。教育部印发的《中小学教师违反职业道德行为处理办法（2018年修订）》第六条规定：“给予教师处理，应当坚持公平公正、教育与惩处相结合的原则;应当与其违反职业道德行为的性质、情节、危害程度相适应。”这样的规定属于原则层面和宏观层面，具体的教育惩戒行为认定细则、责任追究层级等方面仍然属于空白，对于何种行为、何种程度、何种后果该追究何种责任，仍缺乏相对清晰的界定。

在标准和尺度不够清晰的前提下，对教师行为的处理，所谓的轻与重就会建立在不同群体的不同立场之上，难免陷入“公说公有理、婆说婆有理”的争议境地中。作为处理主体的学校和主管部门，在尺度把握上缺乏有法可依的底气，特别是在外界对教师苛求有加的背景下，往往就会把当事人满不满意作为尺度，甚至为了“不把事情闹大”就无限迁就和纵容，选择加重教师处分来平息事端，不但伤害了教师的权益，还助长了“校闹”之风。

破解上述制度困境的治本之策是推进依法治教，有效增加教师实施教育管理方面法律制度的供给。最近，中共中央、国务院颁布《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》，其中明确提出，“制定实施细则，明确教师教育惩戒权”，这是中央和国务院层面首次就“教师教育惩戒权”提出指导意见。下一步，有关部门应该以此为契机，进一步制定完善教师教育管理相关细则和程序规定，建立完备的教师管理争议处理制度，为学校和主管部门的实际操作提供指引，提高运用法治思维和法制方式解决问题的水平，让容易对立的师生关系、家校关系及时得到修复，共同构筑良好的教育生态。

（责编 欧金昌）