闵倩

摘 要： 本文透过组织行为学视角，立足组织行为学中的领导理论、激励理论，采用案例分析法，以笔者所在的S公司为例，分析了激励理论、领导理论对公司发展的重要作用。研究表明：在公司发展过程中，领导者的个人决策对组织发展意义重大，企业可以通过一系列措施激励员工与组织目标靠拢，从而避免组织中大面积人才流失现象。

关键词： 组织行为学;激励理论;领导理论;人才流失

组织行为学是研究组织环境中人的行为规律、探讨个体或群体及结构对组织内部行为的影响，使人们在处理工作任务的同时，能更好使用“社会技巧”的学科。笔者所在的公司S是一家教育培训机构，针对近期公司内部出现大面积人才流失现象，结合组织行为学激励理论、领导理论，试图分析问题出现的原因，并给出具体解决办法。

一、案例概述：S公司人才流失的现状与问题

S公司是上海一家心理培训机构，2003年创办至今已有15年的办学历史。张某就职于S公司，2017年4月入职，在公司担任市场部文案编辑，日常主要负责公司公众号微信运营、课程推广文案以及广告活动的文案策划工作。年后回到公司，看到周边的同事纷纷跳槽或者有跳槽的打算，不想错过“金山银四” 的他，內心也在蠢蠢欲动。据张某反映，仅就2017年一年，公司流失人员就占比23%，单就他所在的市场部，设计岗位就换了3位，并且新到的设计今年5月份也准备离职;文案岗位换了2位;推广岗位换了1位。

在被问及员工离职的原因时，大部分员工认为公司缺乏有效的激励，无论是精神层面的激励或是物质层面的激励，都较为欠缺。“工作让我觉得没有成就感”，“感觉就像机器每天在运转”。还有人觉得公司的管理制度存在问题，觉得公司的领导在战略决策方面存在失误，对自己公司的领导没有信心，不够信任。人才流失的同时，人才招聘现状也不容乐观。所以目前S公司整体的人员状态是，重要的人才不来，紧缺的人才留不住。

二、案例分析：S公司大面积人才流失问题出现的原因

尽管S公司表面上制定了相关的绩效考核管理制度，但在实际操作过程中并未认真执行，考核流于形式，员工工作缺乏动力和冲劲，具体说来，造成S企业人才大量流失的原因主要在于：

（一）员工工作积极性受挫

S公司作为民营私企，在始终坚持经营效益第一的前提下，基本上每位员工自身岗位的工作量都排得很满，不管是设计、推广还有文案，周末或工作日晚上领导甚至还经常在微信部门群里布置工作，强行要求员工在家加班。高强度、不合理、低收入的工作环境，这极大地伤害了很多新老员工的工作积极性和自尊心，造成很多新人在试用期内就走人的普遍现象。

（二）组织激励性不够

现有的绩效考核制度，尤其是员工手册里关于“激励”、“奖励”等条例，往往都是流于形式，对于原本表现积极、成绩优异的员工，公司并没有给予明确的物质或精神奖励，但是对于惩罚性条例，例如员工迟到扣薪资、业绩不佳扣绩效等，公司HR部门却从未松懈过。

（三）领导层战略决策存在问题

公司领导层缺乏对企业危机管理的重视，面对公司由来已久的大面积人才流失现象，始终没能制定妥善的管理措施。此外，公司主营业务是国家二级心理咨询师的培训，在2017年下半年国家人力资源和社会保障部突然取消二级心理咨询证书考试后，公司高层并没有提前做好预警方案，在国家政策调整后，也始终未能提出合理妥善的应急处理举措，导致公司连续几个月出现经营亏损现象。

三、S公司人才流失背后折射出来的组织行为学理论

（一）激励理论

激励理论是组织行为学的核心理论。所谓激励，就是组织在发展过程中，充分调动员工的生产积极性。人才的大面积流失，是对企业前期人才招聘、入职培训成本的损失，也对企业未来长远发展不利。组织行为学告诉我们，人是企业最根本的要素，职工是创造财富的源泉。而人的一切行为是有规律可循的，把握行为规律，运用好激励理论，充分调动广大职工的积极性，是企业制胜的法宝。根据著名的马斯洛需求分析理论，每个社会生活中的个人都需要满足物种层次需求。在组织中激励某位员工，需要知道员工此刻所处的需求层次，然后再去满足员工所的更高层次需求。在员工较低层次需要得到满足后，对员工的尊重信任和发挥潜能，实现自身价值，就成为最重要的激励措施。

（二）领导理论

领导者不同于管理者。领导者是企业的战略决策者，是务虚者，其主要任务在于制定战略，把握方向，推动企业改革。管理者是企业的制度执行者，是务实者，其主要任务是执行领导者的战略布署，完成领导者的战略任务。领导者的战略决策对于组织发展举足轻重。正如管理学家西蒙所言：“管理就是决策”，一个好的战略决策，可以使组织快速成长和发展;相反，一个坏的战略决策会阻碍组织的发展，甚至断送组织的前程。在上述案例中，S公司高层领导缺乏对市场政策信息的及时掌控、对危机管理能力的有效运用。当心理市场外部环境“受阻”，企业内部人才又大面积流失，“内忧外患”、“双面夹击”的情况下，如何进行冷静、客观、高效、持久地扭转局势、带领员工和组织更好发展，是考验每一位战略决策者能力的核心与关键。

四、S公司人才流失问题解决举措

（一）加强企业文化建设

组织行为学和企业文化建设互为依存、相得益彰。对企业的管理，归根结底就是对企业中人的管理。S公司当下经营状况不同，员工士气受损，加上绩效管理存在问题，组织对员工的激励性不够，人员流动性过强，难免会造成人心动荡。因此S公司眼下要着眼大局，稳定人心，坚持“人本思想”，通过企业文化来凝心聚力，增强组织团结性。

（二）建立有效激励机制

一方面，S公司要积极创建学习型企业。知识更新加快，只有不断注意和善于汲取新鲜知识的人和企业，才能立于不败之地。另一方面，S公司可以实行职能工资制。对于企业员工，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。

（三）加强领导决策能力

组织在发展过程中的不同阶段，对领导者的要求也会不一样。领导权变理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导的有效性和领导者、被领导者、环境三者相关。因此，身为S公司的领导者，在面临外部心理学市场政策调整、内部企业员工大量离职的情境下，要不断提升自身的业务素质，适应当下组织发展阶段的需要。

五、小结

综上所述，任何一家企业在自身运营发展过程中，都会出现或多或少的问题，S公司当下面临的问题绝非偶然。企业在追求经营利润的同时，更要坚持“人本思想”，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起来，实现企业组织行为的统一协调。企业管理终究是人的管理，其中，激励理论和领导理论则是一把钥匙，具有芝麻开门的妙用。将组织行为学理论与企业自身实际发展相结合，创新管理理念和管理方法，方能确保企业在变动的市场环境下，弹性运营和可持续发展。

参考文献

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏，李原译.北京：中国人民大学出版社，1997.

[2]吴岩.领导心理学[M].北京：中央编译出版社，1996.

[3]刘建军.领导者原理（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[4]潘小勇.组织行为在企业生产运作管理中的实践[J].科技进步与对策，2003（S1）：128-129.