李苗苗

摘 要：近年来，随着互联网金融的蓬勃发展，商业银行之间的竞争日益激烈，国有商业银行面临着巨大的冲击，员工离职情况不时发生，对国有商业银行某些分支机构造成了负面影响。从国有商业银行员工离职因素出发，并结合实际情况，提出相应的解决对策。

关键词：国有商业银行；员工离职因素；应对策略

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.31.023

1 影响国有商业银行员工离职的因素

1.1 与员工个人职业发展规划不符

一方面，部分员工大学所学专业与银行实际岗位运用不符，不能充分发挥自己的专业特长，面对基层银行繁复的操作性工作和诸多文明规范服务要求，内心产生倦怠。另一方面，受国有商业银行机关人员数量调控机制的普遍影响，部分重点院校毕业的优秀大学生，因短期内难以补充到分支行管理岗位或更高的专业序列工作岗位，致使入职前的职业预期与实际工作岗位产生较大的落差，不能在工作中获得成就感和认可，工作效能降低，产生抵触情绪，因而选择跳槽，流失到其他金融机构、国有企业或者政府机构，在银行内部造成了一定的负面影响。

1.2 职业晋升缓慢

新员工一般都从基层柜员做起，要从事其他岗位工作需要在满一定年限的基础上，通常是两年或者三年，参加竞聘、交流、借调等，然而影响竞聘、交流、借调行为的因素有很多，其过程有时会不那么公开透明，甚至会出现论资排辈的情况，致使部分优秀员工长期在一线，因而感到沮丧，积极性受到打击，日益磨灭了工作热情。例如，有的国有商业银行有合同制柜员等定向招聘的用工形式，需要员工至少在柜员岗位服务8年，8年后才可在营业网点内部岗位流动使用，且不得随意向上抽调和横向流动。然而随着工作年限的增加，这类员工在现有岗位上已发展成熟，如果不能及时流动到更高级别的工作岗位，将会难以发挥此类人员的潜能，影响员工工作的积极性，并有可能造成人才的大量流失。

1.3 薪酬水平不符合预期

因为薪酬水平较低而离职的员工占比很大。一方面，部分员工存在工作付出与回报不对等的情况。随着股份制商业银行的巨大竞争，倒逼国有商业银行的各类任务指标也日益繁重，因而基层员工身上背负的任务也越来越多，有时不得不利用周末休息时间进行外拓营销。但与此同时，考核兑现却有些滞后，甚至出现做无用功的情况。长此以往，不能有效激励员工，员工会存在心里不平衡的情况， 进而增加离职的几率。另一方面，较股份制商业银行和地方商业银行相比，目前国有商业银行能够给予员工的薪资收入普遍不具备竞争力， 薪资酬劳普遍较低， 导致员工的不满情绪日益增长。

1.4 企业文化氛围不足

面临着繁重的任务指标，越来越严格的文明规范服务要求，和内外部监管要求，基层营业机构员工忙于工作和应付，有的工作环境较压抑，缺乏积极向上、和谐融洽、快乐工作、快乐生活的文化氛围。有的领导和员工之间，员工和员工之间缺乏有效的沟通，使员工缺乏对单位的归属感和集体荣誉感，进而影响员工对工作的满意度，严重的会造成员工的消极情感，从而产生离职意向。

1.5 处分决定执行不当

在信贷条线或者信用卡营销中，员工为了完成任务而付出了各种努力。但是一旦贷款发生不良，或者信用卡转入不良，员工便有可能被追责。甚至在有的业务营销过程中，员工仅仅是具体操作者，最后贷款发生不良了，却要将责任由员工个人承担。不仅影响了员工的经济收入，更是挫伤了员工的工作积极性，对单位、对工作丧失了希望和好感，进而采取离职措施。

2 员工离职问题应对策略

2.1 帮助员工进行科学的职业规划

国有商业银行应当积极研究探索年轻干部培养使用机制，要对员工，尤其是新生代年輕员工，搭建发展平台，帮助其结合实际制定科学的职业发展规划，让员工树立工作目标，使员工对工作充满动力，形成良性循环。另外，对于产生思想波动的员工，应该及时对其进行心理疏导，帮助解决工作生活中实际存在的困难和问题，进而在全行上下形成尊重人才、崇尚知识、培养年轻干部队伍成长成才的积极氛围。

2.2 畅通员工发展通道

国有商业银行应当健全面向基层的人员选拔链，加大从基层选拔支行中高层管理人员和重点专业人才的力度，打通专业序列职业发展通道，加强专业人才队伍建设。通过竞聘、公开选拔等方式择优选拔优秀青年员工到中高级管理岗位工作；畅通上下级机关、系统内分支行的交流轮岗，使员工对工作充满新鲜感和挑战，拓宽基层行各级各类人才的成长路径；适时将优秀年轻员工配备到人员紧缺的业务条线和专业岗位，充分调动员工的工作热情和积极性，也为银行的长足发展储备人力。

2.3 不断推进基层网点数字化转型。

国有商业银行应通过加大电子渠道建设力度，提高各类电子机具设备使用率，压高转岗，减少大量的枯燥繁琐的基础性操作工作，使人力资源从操作性工作中解放出来，从事更有挑战性和收益性更高的工作，使员工充分发挥自己的聪明才智，有效提高工作成就感和满意度。

2.4 建立有效的激励机制

应当健全员工绩效管理，发挥考核“指挥棒”的作用。考核过程应该公平、公开，收入兑现应该及时、有效，让员工充分感受到“能者多拿”，充分感受到辛勤的付出得到了应有的回报，工作是值得投入的，收入是相匹配的，进而调动其工作的积极性和主动性。同时，要为员工畅通与上级管理层的沟通渠道，管理层应当对员工好的工作做法和优秀的工作成果及时予以精神或物质激励，为留住人才提供机制保障。

2.5 加强企业文化建设

建立以人为本的情感机制，倡导快乐工作、快乐生活，注重从小处着眼、细处入手，通过日常观察、谈心谈话和家访等措施，及时了解员工工作生活的实际困难，并有效解决和疏导，最大限度地维护广大员工的切身利益。组织开展主题演讲、文艺汇演、趣味运动会等形式多样的文体活动，丰富员工的文化生活，增强员工的归属感和集体荣誉感，形成群策群力、爱行如家的良好氛围。

2.6 合理进行员工违规行为处理

在业务营销过程中，对于非主观过失形成的不良后果，并且事发后积极采取措施的，应当灵活处理，采取相应的免责和减轻责任措施，做好心理疏导，避免员工在受到处分时候“心寒”，对未来丧失希望，保护员工的工作积极性，增强员工的稳定性。

3 结束语

当前，金融市场的日益开放为国有商业银行带来了巨大的挑战和压力，人力资源的流动日益频繁。国有商业银行应当对影响员工离职的因素及时进行分析，并采取相应稳岗措施，满足员工的实际需求，保持员工队伍的稳定性。

参考文献

[1]孔祥颖.国有商业银行的员工流失及其对策[J].科技致富向导，2008，（16）.