张金凤

摘要：企业持续经营和市场竞争对人力资源素质提出越来越高的要求，企业利润主要依靠激发人力资源的使用价值来创造，而人力资源只有经过一定的投资或追加投资形成人力资本后，才能发挥潜在的使用价值和实现连续增值。人力资源转化成人力资本过程中，培训发挥着不可替代的作用，企业需要大批高素质、高技能人才，仅靠从外部引进所需的髙层次员工，不一定能满足需要且成本昂贵，而不断加大对员工的培训投入，已成为大多数企业的共识。

关键词：员工培训;效益

培训能产生效益，不少企业已不再简单地把培训费用看做直接人工费用，而是上升到人力资本投资的层次。但在员工培训中，资金投入不少，却没达到预期目的，未能产生应有效益。如何针对企业实际和适应未来发展对人力资源的需求，最大限度地发挥培训的效益，取决于员工培训效益三要素。

一、培训效益三要素表达公式

培训投资的对象是具有流动性的自然个体，企业培训投资，所有权归员工本人，并不完全受投资方支配，可见确保培训产生预期经济效益的前提是如何选择参加培训的人员;其次是培訓的方式和内容是否适应生产实践的需要;最后是经过培训的员工技能应用情况怎样，解决实际问题的能力程度如何。因此，培训效益三要素用公式可表达为：培训效益=参加培训人员X适用率X发挥率。

二、参加培训人员

当培训投入达到一定限度后，再增加单一培训投入所增加的边际产量为负数，投资收益减少。针对企业实际，有必要建立参加培训人员的选拔机制，从源头上为培训效益的提高奠定基础，从企业持续经营战略考虑，选拔那些对企业忠诚，愿意为企业的发展贡献才智的员工参加培训。为避免不必要的经济损失，企业与参加培训的员工签订培训协议，明确双方的权利、义务，达不到规定的服务年限离职，要赔偿企业的培训投资。

人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，相对应的人力资本的投资可分为一般培训投资和专门培训投资。显性稀缺的人力资源通过一般性培训产生，而隐性稀缺的人力资源是企业在购买均质人力资源后通过专门的开发和培训投资最终形成特有使用价值的人力资本。增加等量培训资源投人于这两类人力资源所产生的边际产量不同，显性稀缺人力资源的边际产量要远小于隐性稀缺人力资源的边际产量，在培训投入不变的前提下，要减少一般性培训投人，增加专门性培训投人，实现最佳的培训投资回报。由此可见，显性稀缺的人力资源通用性强，一般应由员工自己进行自我培训，企业可制定相应的计划、目标及奖励政策，探索有偿培训的途径，以强化员工自身的能动性和避免有限的培训资源浪费;企业选拔参加培训的人员则应是隐性稀缺的人力资源，即技术人员、高级技工和高级经营管理人员为重点的核心员工。

三、适应率

即受培训的员工掌握解决实际问题适用技能的多少。员工培训后价值增加，但对企业的使用价值并不一定增加，市场经济规则决定了企业不会为一个人的价值付费，只会为其使用价值付费。可见，正确制定切合实际的员工培训内容，直接关系到员工掌握适用技能的多少。按需制定培训内容，针对不同素质的员工采取多样化的培训方式，注重员工适用技能知识的掌握，能够以此解决企业生产中的难题，发挥员工的使用价值为企业创造价值，避免学非所用的非适用技能培训，减少培训投资浪费。由于新技术、新工艺的不断出现和知识的折旧加快，适用技术是动态的，不是一成不变的，在培训的过程中，还应提高培训的效率，让更多的员工尽快掌握新技能并运用于生产实际。

另外，企业采取什么样的技术研发战略也直接影响着培训效益的好坏。不少企业片面醉心于髙新技术，忽视发展自己的“适用技术”，不少的技术培训投入打了水漂。由于与适用技术相对应的是适当的培训，此时的培训投入产生的效益最好。脱离企业比较优势基础上的技术培训投入，其边际产出少，甚至为负，企业必须合理分配培训资金，使得在不同技术层次的培训投入达到产出最优化。

四、发挥率

员工通过培训掌握的适用技能在生产实践中发挥得如何，决定了培训效益的最终高低。技能的应用比技能的拥有更重要，培训掌握的技能不能应用于解决实际问题，也就不可能为企业创造效益。企业要营造一个良好的、内部和谐健康的工作环境，按照岗能匹配和能级对应原则配置员工，从最优化角度整合人力资源，将其安置到最有利于发挥优势的岗位上，扬长避短;更多地理解员工，为员工提供发展空间，开发员工的创造潜力，而不是简单地将员工等同于企业的资源、使役对象，看成是被动的工具，只知关注如何提高使用效率，忽视了员工的能动性特征。员工为企业创造价值的弹性较大，若其才智不能充分发挥，处于闲置浪费状况，培训的效益必然降低。

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