李维军

摘要：绩效指标体系的设计及应用代表的实际上是一个组织内部文化和战略理念，科学合理的绩效考核体系可以帮助企业发展，让企业的竞争力得以增强，本文在对二者的基础理论进行分析之后，详细分析KPI和PKR两种绩效指标体系的异同点，并介绍在何种情况下适合应用哪一种绩效指标体系，希望可以在日后各个企业选取绩效指标体系的过程中，起到一定借鉴性作用，从而也就可以让各个企业在实际运行的过程中，创造出更多的社会效益及经济效益，最终也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，做出一定贡献。

关键词：KPI;OKR;绩效指标体系

一、绩效考核的相关理论概述

（一）绩效考核的含义

考级实际上并不在于人力选拔过程中起到一定指导性作用，而是可以发挥出一定激励性作用。在积极开展绩效考核工作的背景之下，可以让企业认识到实施目标过程中的情况及企业人力资源对目标完成的影响，从而也就可以为后续动作做明确的导向。

从整体的角度上进行分析，绩效考核隶属于企业内部管理活动包含的范围内，具体指代的是企业组织依据既定的标准，对各个工作岗位上员工行为表现及工作结果开展信息收集及评价等工作，绩效考核实际上是企业日常运营过程中，切实依据岗位要求对员工贡献进行评价的活动，重视各个岗位上工作人员的特殊性，从绩效考核施行情况的角度上进行分析，其所实现的是对员工的教育、督导以及管理等，可以为企业整体绩效的提升奠定坚实的基础。

所以，绩效考核过程既是企业人力资源开发的评估及挖掘过程，也是了解个人发展意愿，编制企业培训计划及为人力资源开发做准备的过程。

（二）绩效考核指标体系的结果

依据绩效管理的先手顺序，大致上能够将绩效管理划分为三个子系统，分别是绩效指标体系、考评运作体系以及结果反馈体系。

绩效指标体系，绩效指标体系依据不同维度可以划分为不同类型，依据是否重要，可以将绩效指标划分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标以及岗位胜任特征指标等等，依据企业层级分裂，可以划分为企业、部门、班组以及岗位指标等等。

考评运作体系，考评运作体系中包含的是考评组织的构建，考评人员及被考评人员的确定，考评过程中使用到的方法，考评程序的确定，考评信息数据的收集及绩效管理机制的构建及运行等等。

结果反馈机制，结果反馈体系是绩效管理领域中的结尾内容，与此同时，也是人力资源管理及其他各个子系统得正常运行的基础内容，企业应当切实依据绩效考评结构完成管理工作，具体在人员规划、员工激励以及员工流动的调整上有所体现。

二、KPI和OKR绩效指标体系的含义

（一）KPI绩效指标体系

关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI如图1所示）将对绩效的评估简化为对少数几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取样、计算以及分析之后，将员工绩效和关键指标进行比较的一种评估方法，是将企业宏观目标划分为可运作目标的工具，也是绩效测评领域中一种实用性比较强的工具。详细对其分析，KPI实际应用的过程当中，就可以让部门主管将自身部门的责任作为基础，将部门责任分解在部门中每一名工作人员身上，确定下来员工个人业绩测量指标，将考评数据构建在量化数字上，构建出较为清晰、可行性强的KPI指标体系，KPI指标体系构建工作进行的过程中，往往都是需要遵循SMART原则的，其中S代表的是具体的，绩效指标应当较为精准及具体，不可以抽象性太强。M代表的是可度量的，代表绩效指标应当做到量化，从而也就可以对各个绩效指标进行验证。A代表的是可实现的，指代的是绩效指标在一定范围内是可以实现的，并不是一个难以及时性爱你的目标。R代表的是现实性的，指代的是绩效指标实际上是蕴含于实际工作当中，并不是主观想象的，是可以被证实及观察到的。T代表的是有时间限制的，指代的是绩效指标是需要在特定时间内完成的。

（二）KOR绩效指标体系

OKR是企业开展目标管理工作的过程中，使用到的一个较为简单并且有效的系统，可以将目标管理由上而下的贯穿到基层当中。针对一个项目来说，目标的设置其实是一项十分重要的工作，其所决定的是到底怎样去做，以及可以做到什么程度。OKR的三个鲜明特征是，简单、直接切透明，每一个被考核者的O都不会超过五个，每一个O当中的KR不会超过4个，假如说数量过多就难以稳定的操作，从而丧失重点，简单一些来说，直接将重点抓住，直接——每一个KR都一定是可以直接完成的目标，既不是间接完成的，也是在别人的帮助之下完成的。透明——任何一个团队及任何一个人的KR，包含最终评分都是应当对整个公司公开、透明的，这样不单单有助于统一目标及实现团队合作目标，还有助于展现公平和公正，也是一项有效性比较强的自我激励措施。（见图2）

三、KPI和OKR的相同点及差异性

从一个方面上进行分析，KPI和OKR实际上都来源于目标管理理论体系当中，二者之间有一些相同的地方。KPI和PKR都具有相同的前提假設条件，也就是员工会竭尽自己的才能，充分发挥主观能动性的背景下实现预期目标。这一假设在传统绩效体系当中实际上是不存在的，在传统绩效指标体系当中，员工和企业目标是相互分离的。

（一）KPI和OKR的相同点

明确性，既定的目标是实现企业宏观发展战略的重要引导性内容，一定是需要可以正确的对员工日常工作进行引导，发挥出一定牵引性作用，让员工在企业实际运行的过程中做出贡献，明确的目标还可以让企业在成长的过程当中，尽可能减少外部因素对自己的影响，以免被竞争对手影响，将自身的发展规划打乱。目标的不明确会导致员工对自己的日常工作不是很适应，因此也就会导致工作效率变得十分低下，在企业转变自身发展战略的同时，也是应当对自身的发展目标进行调整的。

可衡量性，在目标已经较为明确的前提条件之下，各项指标应当是量化的，量化指标实际应用的过程中，能够让企业绩效考核体系的运行效率得到大幅度提升，并且拥有统一的标准，让它的可操作性高于传统的绩效考核体系。

可实现性，企业的最终目标一定是在经过一段时间的规划并使用一定资源之后可以实现的。

相关性，KPI及OKR实际上都会将战略作为核心内容，体系设计及应用都需要将企业战略目标的实现作为中心，因此也就会对体系设计者提出较为严格的要求，决策者应当对企业所处的外部环境及内部发展情况形成深入的认识，科学合理的对企业当中的资源进行调动，对其运作规律形成较为清晰的认识。

时限性，没有时限的目标本身实际上是不完整的，依据任务不同难度系数及重要性，决策者应当给出不同的时限要求，促使企业的运行效率得到大幅度提升。

从另外一个角度上进行分析，KPI和OKR指标体系之间有一定差异性。KPI和OKR之间的显著差别在于目标设定方式。KPI指标体系的设定方式是交由企业高层设置的，通过层层分解落实之后，目标设置遵循的是由上而下的模式，OKR目标设置工作进行的过程中，公司、部门和员工分别和上层商量之后确定下来的，相比较之下，是一种由下而上的模式，就是因为目标制定模式不同，导致两种绩效考核体系在各个方面上都有一定差异性。

公开度和透明度，依据现阶段实际情况，各个KPI体系的公开程度基本上都不一样，公开的内容以及对不同级别人员的公开度也各不相同，并且大部分内容选择的都是不公开，但是OKR体系中的核心内容秉承的实际上是公开原则。

对员工个人职位晋升造成一定影响，KPI通过对各项指标进行考评之后，最终会对员工工资、晋升以及收入造成直接影响。相比较之下，OKR考核和个人职业发展之间实际上是相互分离的，其所代表的是OKR考核结果并不会对员工自身的晋升造成任何影响。

目标设置的难度系数，在KPI体系设置工作进行的过程中，目标设置的合理标准在于员工是否可以充分利用全部手段来完成，首先预期目标。而OKR的可实现性更偏重的是理想化问题，相较于KPI来说，难度系数是比较高的。

对于过程管理不是十分重视，和KPI之间的差异性在于，不单单是将结果作为导向性内容，OKR也将目标管理和过程管理相互融合起来，在重视目标本身实现的同时，也会将关键成果实现流程放置在一个十分重要的地位上。

对于目标制定的关联程度，KPI指标设计工作进行的过程中，将目标的关键性放置在一个较为重要的地位上，它是从企业关键成功要素中提取出来的，但是OKR并不会将目标的关键性放置在太过重要的地位上，但凡是和目标结果有关系的，都可以当成既定目标。

（二）差异性

公开度及透明度，依据现阶段实际情况，各个KPI体系的公开程度实际上都是不同的，公开内容以及对不同级别的公开程度也有一定差异性，大多数内容都会选择不公开，但是OKR体系中全部内容都会公开。

对员工个人职位晋升的影响，KPI体系会通过各种指标完成考评工作，考评结果会对员工的工资及晋升情况造成一定影响。相比较之下，OKR考核和员工个人职业发展呈现出一种相互分离的态势，其所代表的是OKR的考核结果并不会对员工未来一段时间当中的晋升情况造成任何影响。

设置目标的难易程度，在设置KPI体系的過程中，目标如果较为科学很累，那么员工就可以使用各种措施实现预期目标，但是OJR的可实现性却太过理想化，相较于KPI来说，想要实现预期目标的难度是比较高的。

对过程管理的重视程度，和KPI体系仅仅将结果作为导向性内容之间的差别在于，KOR也将目标管理和过程管理相互融合起来，除去重视目标本身的实现情况之外，也十分重视关键成果的实现过程。

四、结语

OKR实际应用的过程中可以弥补KPI考核模式当中存在的缺陷，但是OKR和KPI二者都是没有办法真正意义上替代对方的，从企业的角度上进行分析，找寻到适合自己应用的绩效指标体系，才是最为重要的事情。从研发的角度上进行分析，编制出一款满足用户实际需求的产品才是最终目标，真正研发期间的细节指标是否全部实现，笔者认为KPI实际应用的过程中，会对研发人员的主观性造成一定影响，在此情况下使用OKR是更为合适的。从销售的角度上进行分析，销售的一些硬性指标会让销售人员更为努力的去完成自己的任务，在此情况下使用KPI是更为合适一些的。在本文当中详细对KPI及OKR的特征进行分析，希望可以在日后绩效考核人员实际工作的过程中，可以选取到合适的绩效考核体系，最终也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，做出一定贡献。

参考文献：

[1]李依璘.高职教师KPI绩效考核体系设计分析及建议——以四川工商职业技术学院为例[J].经济师，2019 （07）：206-207+209.

[2]黄志云.KPI绩效考核体系设计研究——以南昌公共交通集团绩效考核体系为例[J].企业改革与管理，2018 （22）：50-51.

[3]高艳.平衡计分卡、KPI、360°测评在医院中层干部绩效考核中的综合应用[J].中国卫生产业，2019，16 （10）：11-15.

[4]Holly Lyke-Ho-Gland.Are Manufacturers'KPI Reporting Practices Keeping Up？[J].Industry Week，2019.

[5]Michel Y.Haller，Robert Haberl，Patrick Persdorf，Andreas Reber.Stratification Efficiency of Thermal Energy Storage Systems–A new KPI based on Dynamic Hardware in the Loop Testing-Part I：Test Procedure[J].Energy Procedia，2018，155.

[6]Claudio Ruff Escobar，Marcelo Ruiz Toledo.Innovative Model of Management and University Quality through Results Indicators;the KPIs Cross Impact Matrix of the Universidad Bernardo OHiggins[J].Valahian Journal of Economic Studies，2018，9 （2）.