黄艺娜 旷利平

摘    要： 随着国家经济的高速发展，各行业对人才需求的力度逐步加大，为了弥补人才缺口，国家大力推动职业教育的发展，职业院校数量急剧增加，办学规模迅速扩大，办学方式趋于多样化，导致职业院校的源头师资队伍大量紧缺，非专任教师成了师资队伍必不可少的组成部分。同时职业院校使用产业教师（导师）得到了教育行政部门的认可和推广，国家出台了多个文件支持职业院校对产业教师（导师）深入探索，职业院校产业教师（导师）队伍建设逐渐成为热点研究问题，同时产业教师（导师）存在稳定性不高、责任心强弱不一等问题，作者主要从产业教师（导师）的存在问题和现状方面进行客观、理性的分析。

关键词： 职业教育    产业教师（导师）    現状

产业教师（导师）即在整体产业在高端化和集约化背景下，由学校正式聘任的，承担一门或者一个方向专业课理论或实践教学，或者直接参与专业人培和课改，师资队伍建设和校企合作、顶岗实习及社会服务的高端企业技术人才和管理人才。随着职业教育的蓬勃发展，建立一支数量充足、结构合理和素质精良的产业教师（导师）队伍，对进一步发展职业教育有着重要的现实意义。

1.存在问题

笔者经过长期研究表明，目前职业院校产业教师（导师）队伍群存在以下特征：一是构成来源复杂，横向来看主要由学校、政府机关工作人员、企事业单位人员和退休人员等构成;纵向来看主要由技术人员、管理人员、服务人员和营销人员等多方面构成。二是任职的出发点不一，其中包括热爱教学岗位和学生、提升专业知识、改善经济状况和发挥余热等多项因素。三是教学业务能力良莠不齐，从同行评价和学生评价看教学业务能力水平参差不齐，胜任教师职务的占比较大，优秀占比不高，还有少部分业务能力较弱。四是稳定性不足，主要体现在队伍群由于各种原因流动性较高，相对稳定的占比不高。五是职业认同感不同，教师职业有本身的职业价值和意义，需要有足够的工作热情、主观的积极性、创造性和职业认同感，如果没有职业认同感会导致较多问题。六是对理论和实践的占比不清晰，职业院校一般规定理论和实践占比各半，注重实践的同时要求学生有一定的理论水平，但来自一线的产业教师（导师）会主观认为企业实践操作经验更为重要，进而忽略理论教学，导致学生会做不会说。七责任感不一，教师是个良心职业，需要有强烈的责任心和较高的职业道德，主要体现是为人师表、爱岗敬业和关爱学生等，如果没有精神信仰支撑的话，就会导致：应付了事、心不在焉等状况，具体表现为：未认真备课，业务知识片面或出错、上课调课、迟到、上课接打电话等违纪状况。

总体来说，大部分产业教师（导师）是接受过良好教育的，满足职业院校和学历要求，是一支符合教学规律的队伍，其中大部分是各自单位的中流砥柱，处于人生最好的一个阶段，有着较高的责任心和进取心，不安于生活现状，主观希望提升自我，他们的工作经验对职业院校是一个很好的提升和补充，但同样存在一些问题，以下笔者逐一分析。

2.现状分析

2.1学校方面现状

2.1.1遴选制度不严格，聘任制度不完善。

产业教师（导师）的遴选直接关乎队伍群的整体素质，择优录取，严把入口是关键，现在部分职业院校的产业教师（导师）的招聘渠道不顺畅，具体招聘细则和要求没有深入阐述，存在急迫性、随机性和盲目性，院校人事部门与用人部门缺乏足够的沟通，以及人事部门对业务的未知性，导致遴选质量出现偏差，要求未严格落实，进而影响队伍质量。

2.1.2培训和考核制度落实不严格。

职业院校主要注重对产业教师（导师）的使用，硬性将教学任务安排下去，而忽视对产业教师（导师）的培训和考核，缺乏对产业教师（导师）教学活动中遇到问题提供帮助，实际上应该对产业教师（导师）上岗前进行相应的培训，培训内容主要集中在思想政治和教学业务能力等;同时由于约束性不足的问题，导致产业教师（导师）的考核和专任教师存在差异，部分停留在态度层面，缺乏足够的全程监督和指导。

2.1.3缺乏对产业教师（导师）人性关怀和激励机制。

产业教师（导师）作业职业院校师资队伍的重要组成部分，若想发挥其积极性、技术性和创造性，就需要有健全的保障和激励机制，需要实质性的文件支持，从遴选、管理和待遇方面做出明确的规定，同时对其个人合理诉求予以充分保障。目前部分职业院校基本都是粗略地考虑个人报酬，缺乏足够的人文关怀和激励机制。

2.1.4职业院校缺乏理念更新和机制改良的动力。

部分职业院校缺乏先进的人力资源理念，主要侧重于人力成本，忽视产业教师（导师）的人力资源战略视角的考虑，把大部分精力放在条件符合度等招聘方面和工资发放方面，忽视宏观上对产业教师（导师）数量、结构和层次等做战略性思考，同时由于职能部门配合不严密等因素，影响整体产业教师（导师）队伍建设。

2.2产业教师（导师）方面现状

2.2.1时间和精力不足，教学热情欠缺。

部分产业教师（导师）自己本职工作需要耗费大量精力，可能会导致其备课不充分、课堂缺乏教学组织等问题，同时由于时间和精力的不充裕和部分产业教师（导师）认为薪资太低等因素，影响教学质量和兼职稳定性。

2.2.2职业归属感不强。

从大量分析数据表明，部分产业教师（导师）对于专业技术和教学工作区分不够明确，专业技术主要针对具体事务，而教学工作针对的是学生，工作性质上有着较大的差异，所以除了有较强的技术能力外，还需要有教育学和心理学知识，并需要掌握足够的教学方法和沟通技巧。若难以同时掌握这些能力则会导致学生认可度不强，进而影响产业教师（导师）职业归属感。

2.3政府方面现状

2.3.1政府政策抑制了学校产业教师（导师）队伍建设的动力。

我国实行的是中央、省和地方三级办学体制，施行办、管和投入的准则，大部分职业院校由地方主管，接受地方政府财政拨款，同时人事方面跟随地方政策，由于在政策层面引进专任教师比产业教师（导师）在经济上更为合算，导致职业院校聘请产业教师（导师）的热情不高。

2.3.2政策忽视产业教师（导师）群体进而导致其缺乏归属感。

我國目前现行的教师引进、考核、职称评定等相关的教育人事政策，主要针对的是专任教师，而产业教师（导师）未能得到社会实质性的认可，同时由于顶层设计的缺失，使得职业院校在产业教师（导师）建设上仍停留在自发状态，人事合同大部分为短期，工资水平取决于学校财政状况好坏，导致人事管理和劳务报酬影响产业教师（导师）的归属感。

2.4企业方面现状

2.4.1企业逐利性本质限制了产业教师（导师）发展。

逐利是企业的本性，同时企业是人才的隶属方，由于对自身经济利益的极度重视，希望最大限度地使用人力资源获取利润，这是企业不愿意承担社会教育责任的主要原因，部分企业对于自己员工去学校任课持保守态度，部分企业甚至认为员工到学校兼职是忠诚度不高的表现。企业对于员工兼职行为的分析表明：一是害怕员工影响本职工作，进而影响企业效益;二是害怕员工队伍不团结，人心涣散，影响整体凝聚力;三是害怕泄露公司或行业机密等。

2.4.2缺乏现代教育理念，教育参与性不高。

由于现代教育理念缺乏，企业希望自身是人才的输入方而非输出方，造成企业希望从学校获取优质的师资和学生资源，而不想成为资源的输出方。企业不想付出教育投入，没有意识到自身的教育义务。

随着国家教育厅相关文件的出台，产业教师（导师）正式进入政策视野，区别于以往兼职教师，产业教师（导师）对职业教育的参与度更高，需要政府、行业、院校和企业更大的联动机制，从单纯承担实践课程兼职体制到直接参与人培课改的转变，意味着产业教师（导师）队伍要走制度化、规模化和科学化的道路。同时在国家推动职业教育大发展的背景下，产业教师（导师）的研究是一个重要的课题，要深入剖析产业教师（导师）现状和问题，做出针对性的改进，找出政策、人事、财政等出路;其次充分注重产业教师（导师）的优势，进一步夯实职业教育基础，提升职业教育整体水平。

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