摘 要 随着互联网技术的快速发展，在工作渠道上也出现新的一种用工形式——网约工。网约工灵活的工作时间和地点，与传统的用工模式截然不同。随着网约工的队伍不断壮大，越来越多的社会保障问题凸显出来，网约工没有社会保险的保护，致使网约工在遭遇到重大安全事故时，自己的合法权益无法得到保护。相关法律法规的缺失导致网约工维权困难，通过对这些问题的描述，本文从三个层面讨论如何保护网约工的合法权益：首先，加快立法工作，制定相关的法律法规，保证再出现类似的侵权案件时，相关的审判部门可以做到有法可依。其次，建立行业工会，将网约工纳入到工会的保护对象当中去，以便更好的维护他们的合法权益。最后，从政府层面，完善网约工參加社会保险的机制，加大对互联网用工平台的监管，确保最大限度的保证网约工的合法权益，也保护新型经济产业的发展。

关键词 网约工 劳动关系 权益保障

作者简介：阿梅娜·阿布力米提，新疆财经大学法学院，讲师，民商法博士，研究方向：劳动与社会保障法。

中图分类号：D920.4                                                        文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.09.124

一、“互联网+”时代网约工的现状与特点

（一）“互联网+”时代网约工的概念

在中国的劳动与社会保障法中，劳动法律关系是劳动主体之间以劳动为关系之间的纽带，再由劳动法调整后所形成的权利义务关系。并且，传统的劳动法律关系具有主体之间的从属性、权利义务的强调性以及客体的相对单一性。而“互联网+”时代下的网约工则是主要突出劳动力和他人生产资料相结合，在用工时间和用工场所上并没有固定的要求，在雇佣关系上从属性不好判断。在权利义务上的确认上，对于劳动者而言，不能明确劳动者需要履行什么义务享有什么权利，对于用人单位而言也不能明确自己需要履行什么义务享有什么权利。总的来说，“互联网+”时代下的网约工主要是依靠互联网平台，借助大数据平台，将需要提供服务的人信息整理后，向不特定的主体公布信息从使需要服务的顾客得到服务。从而使提供劳动的人员赚取服务费，使提供数据的平台谋取中介服务费的新型商业用工模式。

（二）“互联网+”时代网约工的现状

“互联网+”下的网约工形式多种多样，例如外卖小哥、网约司机、APP预约的私人厨师以及运输平台上的货车司机等等，都可以是算是“互联网+”时代下的网约工。据数据统计，截止2018年7月，为我国“网约工”人数已达7000万人。从最常见的外卖小哥，再到网约专车或者网约代驾司机，再到网约家政服务等等一系列的网约工，让更多的人足不出户就可以享受到便捷的服务。但是现在的法律规范并能明确界定网约工到底是什么关系，是劳动关系还是劳务关系没有明确的认定。在我国《劳动法》第一章第三条对劳动者的权力进行了明确规定，而在网约工这种新型的共享经济下的用工模式，并不能直接适用现在的劳动法所规定，网约工的合法权利还在争论之中。

（三）“互联网+”时代网约工的特点

1.工作时间灵活。网约工的工作时间不受8小时的限制，尤其像外卖小哥，随时接单随时配送，主要的时间取决于店家的营业时间，另外还受顾客订餐时间的影响。

2.工作场所不固定。与传统的上班族相比，网约工并没有一个固定的工作场所，可以在家里等待服务平台上发布的信息也可以在外面等待服务平台发布的信息，可以说是随时随地都可以成为网约工的接单场所。

3.劳动关系难确定。没有专门的法律去维护网约工的合法按权益。对于新出现的用方式，出现的维权的次数较少，没有处理过太多类似的维权案件。劳动者和用人单位在工作之初并没有签订过劳动合同，导致没有证据确认劳动法律关系。

4.管理方式灵活。由于没有固定的工作场所，大部分的管理都是通过线上联系的方式去进行管理，不需要具体的开会，直接在平台上发布公告就可以管理网约工。

5.按单结账。网约工的工资与传统的职工的工作工资支付方式不一样，每完成一单服务，工资就及时结账，不存在完成工作后拿不到劳动报酬的情况，与传统的计时和计件工资的标准不一样。

二、“互联网+” 时代网约工存在的劳动权益问题

（一）网约工劳动关系认定困难

我国的劳动关系主要采取的是“二分法”，一部分是“劳动关系”另一部分的是“非劳动关系”。不存在介于劳动关系和非劳动关系之间的关系，而网约工恰恰属于这一灰色地带。

一方面，先从法律法规角度上讲，没有专门的法律法规直接规定将网约工与平台之间的关系定义为劳动关系。再从劳动法的角度来判断网约工和平台的关系，也不符合劳动法中劳动关系成立的要求，劳动法中判断劳动关系主要是通过三个方面：第一，主体的资格法定;第二，双方的意思表示自由;第三，具有财产和人身的从属性。传统的劳动关系和现在的网约工用工模式最突出的差异就是从属性关系的判断，也是判断劳动关系的难题。例如，外卖骑手和网约车的司机，他们想接谁的单，什么时候去接单工作都没有明确的要求和规定，他们的工作时间地点由自己选择，不存在必须按照传统的公司规章制度要求劳动者按时上下班的硬性要求。大大弱化了企业对劳动者的管理，从而削弱了网约工与平台之间的从属性关系，加大了劳动关系成立的判定难度。

另一方面，用工平台是以盈利为目标的企业，这些平台在与网约工签订协议的时候，大多数都不会签订劳动合同，一经确定签订劳动合同自然会被承认为劳动关系。大部分平台会与网约工签订合作关系合同或者不签订任何合同，以规避后期网约工在受到权益侵害时需要支付额外的经济补偿，这也导致在审判实践中对于网约工和平台之间的权益纠纷不能快速得到解决。想要解决这一纠纷就必须先判断是什么关系，属于什么法律法规调整的对象，再去适用合适的法律规范去解决纠纷。由于没有可以直接认定的成立劳动关系的依据，所以加大了网约工劳动关系认定的难度。

（二）“互联网+”时代网约工涉及范围广泛

随着共享经济的发展，“互联网+”新型商业模式的出现。网约工的出现将社会的闲置资源进行重新利用，提供给社会公众更多的就业机会，降低了就业门槛，灵活的工作时间安排，致使更多的人可以参加到社会生产的过程中去。

首先，从业人员广泛。网约工不需要严格的准入标准，对于其中的从业人员，除了一些基本技能证书之外并没有其他严格的要求。例如，外卖小哥、网约家政服务等一些简单的劳动工作的网约工，他们根本不需要什么技能证书，只需要具备基本的劳动能力，再加上会一些基本的社交礼仪就可以了。对于网约司机、网约厨师等等需要技能证书的网约工，只需要考取相应的驾驶证、厨师证以及其他相关从业的资格证书便符合就业的基本条件。因此，对于社会中的每个成员都有可能成为网约工中的一员。不论学历的高低，也不管是什么性别，只要具备基本的民事权利，符合劳动者的法定资格，便可以从事网约工的基本工作。

其次，从业门槛较低。由于网约工大部分从事的是基础的劳动工作，对于网约工而言，并不需要一些特别难考的证书或者含金量很高的证书，只需要每个工作人员在民法中符合劳动成年的基本条件，在劳动法中符合法律规定的劳动年龄以及具备劳动能力的要求就可以。对于网约工的平台而言，只要符合最低的准入标准就可以参加劳动获取劳动报酬，尤其是网约司机，上班族也可以利用自己的闲暇时间成为网约司机，只需要在平台上注册认证符合准入的标准就可以进行网约载客运营。因此，平台上也只对网约工的年龄、技能证书以及其他相关的基本规范进行核查。对于提供良好的服务，确保顾客有良好的消费体验，并不能清楚地监督到。所以，导致很多人都可以参加到网约工的就业行业里。

最后，网约工的进入和退出机制较为灵活。符合劳动法的基本就业标准就可以参加工作，在退出时不需要在提前三十天告知用人单位解除劳动关系，随时都可以自由解除。与传统的劳动者和企业的劳动关系有很大的不同，可以既不需要签订劳动合同，也不存在企业需要支付经济补偿金的情况，劳动关系不受传统法律规范的限制，可以单方随时解除用工关系，导致出现从事网约工的人员流动性较大的现象，网约工个人和平台的从属性被削弱。因此导致这种用工制度没有办法很好的留住网约工，只要符合平台上用工的基本要求便可以开始工作，不想再继续从事平台发布的服务信息时，即不需要告知平台不想继续工作了，也不需要提前书面告知平台让平台寻找下一个接替工作的网约工，更不需要与新接手工作的网约工进行交接工作。所以，这种灵活的进入退出机制给网约工更多的工作选择，让更多的人选择灵活的就业途径，以让更多的参加到新的用工模式之中。

（三）“互联网+”时代网约工的保障体制不完善

首先，从网约工这种用工模式而言，网约工作为一种新型的用工模式，是通过互联网技术所产生的新型产物，最近几年互联网的发展十分讯速，涉及到各个产业，但是与之配套的法律法规具有滞后性。因此，对于“互联网+”时代下网约工的劳动者权益保护，还没有一个系统的法律规范对网约工的合法权益进行保护，虽然网约工的出现确会提供许多的就业机会，但是由于劳动关系和劳务关系在其中很难界定，很多的权益无法得到良好的保护，从而导致网约工的合法权益容易受侵害，不便寻找权利救济的途径。

再者，从法律法规层面，国家尚未颁布一个专门针对所有网约工的劳动权益进行保护的法律，这会给在实际的审判实践过程中带来很大的难度，要像对所引起争议的合法权益进行保护，就要先从网约工是一种什么法律关系进行判断，在界定属于何种法律关系后，再对网约工所受到侵害的劳动权益开始寻找合适的法条，将至引用来保护受侵害的网约工，这样大大加大了审判实践的审判效率，加长了网约工寻求劳动权益保护的经济成本。

最后，从社会层面，社会中没有专门的救济组织，各个单位或者企业有自己的工会，工会可以保障，每个劳动者的合法权益。在劳动者与用人单位发生权益纠纷后，可以对劳动者提供帮助，或者是介入到劳动纠纷当中去帮助双方协商解决纠纷。对于网约工来说，他们没有自己的工会，在合法权益受到侵害的时候，没人帮助他们维护自己的合法权益，对互联网金融平台进行监督，去保障他们的合法权益。

（四）“互联网+”时代网约工维权困难

首先，由于互联网技术的快速发展，平台+个人的用工模式的出现，作为一种新的“互联网+”时代背景下的产物。网约工这一概念本身就很新颖的一种用工模式，对于大多数人来说并不了解网约工，很多人都无法立马判断出，网约工这一工作模式到底是什么样的法律关系，究竟是劳动关系、劳务派遣关系还是劳务关系并不能很好的辨别清楚。从维权之初就需要在界定网约工与用工平台属于什么法律关系上就有很大的困难，与传统的劳动关系相比，大多数网约工与用工平台的主体合法性就不好判断。有些平台也仅仅是提供需要服务的信息，对于主体之间的从属性就很难判断，这样增加了网约工选择合适的维权途径难度。

其次，对于用工平台而言，互联网模式下的经济关系大大减少了自身的用人成本。在與网约工建立劳动报酬关系之初，很多的平台都不会主动和网约工签订劳动合同或者是劳务合同，这样一来用工平台既不需要给网约工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及经生育保险，还不需要对网约工的工伤进行经济补助或者承担部分医疗费，以及支付离职的经济补偿金。在发生劳动争议后，这些用工平台又会以没有签订劳动合同为由，拒绝承认和网约工有劳动关系。在审判实践当中，由于没有合适法律法规的直接援引，导致网约工的合法权益受到侵害后很难快速寻求救济。我国是大陆法系国家，不像西方可以借鉴以前的判例对现在的案件进行审判，而我国需要根据已有的法律法规去对这种新型的用工关系救济。虽然，我国出现网约工维权提起诉讼的案件，例如“好厨师”APP、“美美哒”APP以及“网易用车”等等平台涉及到的网约工权益案件，但是这些案件也不能直接作为审判以后发生网约工权益保护争议案件的直接法律依据，加大了审判实践中保护网约工合法权益的难度。

再次，对网约工本身来说，很多网约工的维权意识淡薄，在自身的权益受到侵害时，并不知道如何保障自己的合法权益。一方面来说网约工本身准入门槛就很低，不需要是接受过高等的教育，只需要拥有具备完全民事行为能力和劳动能力即可。每个人的文化水平良莠不齐，对于自己如何寻求权益保护的途径也不相同。另一方面来说大部分网约工不去寻求权益保护，是因为网约工的市场需求很大，不在这个平台工作，可以去另一个平台工作，相比去寻求法律救济的同时，还不如直接寻找下一份网约工的工作，而且在寻求权益保护的成本远远高于再去寻找另一份网约工的成本。因此，有些被侵害权益的网约工自己放弃了维护自己的合法权益。

最后，网约工没有设立一个统一且便捷的组织去保护网约工的合法权益。一方面，在企业中有工会去监督企业，从而防止企业侵害劳动者的合法权益，对于受侵害的劳动者，可以针对产生劳动争议的问题进行提出异议。另一方面，在传统企业中，在和企业产生劳动关系之初，企业和个人就会订立书面的劳动合同，在劳动合同中明确规定两者各自的权利义务，在发生争议的时候就可以通过法律手段救济自己的权益，不像网约工需要先去弄清楚自己和平台的法律关系后再去进行救济，所以救济渠道的缺失加大了网约工的权利救济难度。

三、“互联网+” 时代网约工的劳动權益保护措施

（一）“互联网+”时代加强对网约工的权益保护

一是完善法律体系。从国家层面颁布专门适合网约工权益保护的法律法规，由于法律的缺失导致网约工和平台之间处于劳动关系所管辖不到的灰色地带。虽然在2016年7部委出台了《网约预约出租车经营服务管理暂行办法》，但是仅仅只涉及了网约车领域，并不适用于解决所有网约工的权益保护问题。对于符合劳动关系构成要件的网约工就按劳动关系的法律进行权益保护，对于不符合劳动关系的网约工根据实际情况去引用合适的法律去保护网约工的权益，这样才能保证法院在审判实践过程中做到有法可依，不是仅仅只保护网约工的合法权益，还要保护用工平台的未来发展，以确保国家“大众创新，万众创业”政策的实施。

二是加强对平台的监管。很多平台知道签订劳动合同和不签订劳动合同之间的区别，不仅可以降成本还可以增加平台收入，并且还可随时辞退网约工，不需要提前通知也不需要支付经济补偿金。对于出现多次网约工权益纠纷的平台进行严格审查，判断平台与网约工之间是何种法律关系，一经确定是劳动关系，但是通过不签订劳动合同的方法，去规避法律风险的平台进行整顿，要求明确网约工和平台之间的权利义务，要求平台按劳动法的规定支付双倍工资作为补偿。

三是加强对网约工的维权意识教育。由于网约工的受教育背景不同，对于法律的维权意识也有不同的认识。可以利用自媒体平台或者QQ、微信以及微博等聊天平台推送关于网约工维权的案件，这样既让更多的人了解到网约工的权益应该受到保障，也让网约工自己了解到自己的合法权益是受到保护，是可以寻求法律救济的。

四是增加网约工权利救济渠道。网约工不仅仅可以寻求法院的权利救济的帮助。一方面政府还可以建立互联网上的网约工救济渠道，通过大数据和云计算等现代互联网技术，来判断网约工的工作时间，了解用工平台的用工制度和准入标准，从而收集证据帮助网约工进行权益保障，进而来扩大网约工的救济渠道，以确保网约工的合法权益不受侵害。另一方面，政府可以颁布有关网约工劳动权益保障的政策性文件，建设专门的行业工会去保护网约工的合法权益不受侵害，让工会发挥保护劳动者权益一样的职能，与企业平台协商以确保网约工的合法权益。

（二）“互联网+”时代加强网约工平台的社会责任

企业都是以营利为目的，用工平台也不例外，平台通过用工不用人的用工模式，这样大大弱化了劳动法中所规定的劳动者的从属性这一规定，致使网约工在为平台提供劳动时，出现交通事故或者是意外伤害时，并没有平台愿意为他们的医疗费用买单或者是提供经济补偿。网约工只能自己支付自己的医疗费，受伤较轻的网约工还可以养好病后继续工作，但是若是受伤严重的网约工，因为这个意外事故丧失了劳动能力，对于网约工的家庭来说是一个巨大的打击。政府出相关的政策规定平台应该承担一部分的医疗费用或者是经济补偿，这样不仅对企业的公众形象的提升有帮助，由于网约工权益得到了保障，还会提高网约工的劳动积极性。同时也要平衡网约工和平台之间的利益，不仅要保护新型经济模式的发展还要保护处于弱势群体的网约工的合法权益，可以要求企业和网约工在购买意外伤害保险按合理的比例共同支付，让企业承担一部分网约工权益保障的责任。

（三）“互联网+”时代加大政府对网约工的监管和保障

首先，在“互联网+”时代下共享经济的快速发展，相应的法律制度的缺失，政府在这种新的经济模式下要充当一个引导者和监督者的角色。对于平台和个人存在劳动关系，符合劳动关系的基本准则的网约工，政府应该按照劳动法律法规的要求去保护网约工的合法权益，对无法判定成劳动关系的网约工，要求企业要尊重劳动者意思自愿的原则，也要坚守法律的底线，根据相关的法律法规、企业政策、行业规范以及网约工的个人意愿制定相关的指导性政策，限制用工平台在劳动用工的权力滥用。并且要求相关的执法部门按照有法必依、执法必严以及违法必究的原则，在保护劳动者合法的权益同时，也保护新兴产业的良好发展。

其次，出台相关的法律政策。随着互联网经济产业的蓬勃发展，从事互联网服务的网约工人数不断上升，为了保护更多的网约工合法权益，限制平台了滥用用工权力，防止互联网用工平台利用这一灰色地带谋求利益，损害网约工的基本权利。政府应该尽早准对该问题制定类似于《网约预约出租车经营服务管理暂行办法》的暂行条例，去慢慢规范法律法规目前所涉及不到的地方。对于出现严重损害网约工合法权益的用工平台给予严厉的处罚，并提出整改意见。若吸取教训则不再追究，若还是不知悔改，则给予暂时关闭平台的处罚。

再次，政府加大对于网约工权益保护的法律宣传，通过政府的官方微博或者广播等公共传媒平台，对已经发行的相关法律法规进行宣传。同时对于网约工的权益保障征求意见，不仅在两会上提出来由全国人民代表大会进行商议，还要在社会中寻求广大人民群众的意见，在寻寻找如何保障网约工合法全益的同时也要保障平台的正常运行，确保平台和网约工个人利益都得保障。

然后，增强互联网用工平台的社会责任。对于每个网约工而言，终有老去的一天，也需要社会的保障使其老有所养。但各大平台对于符合劳动关系的网约工，采取逃避缴纳网约工的五险一金的职工福利，对于政府而言会加大在养老金上的财政支出，对于网约工个人而言这会降低晚年的生活质量，这种情况的加剧既会影响该行业的发展，也会造成新的社会矛盾的产生，给社会带来不稳定因素。因此，国家对互联网平台提出更高的社会责任，以确保网约工的合法权益不受侵害。

最后，改善国家的社保体系。网约工作为一新的劳动用工模式，我国的社会保险主要是和劳动关系相挂钩，虽然有些网约工与平台并不是勞动关系，但是平台却可以积极引导网约工参加社保。对于有社保与传统劳动关系下的捆绑关系，可以要求平台按照劳动者的工资数额、工作量的多少以及在平台上工作时间的长短，按照一定的比例来分配社会保障的责任。

网约工作为新兴产业的用工模式，在每个产业产生之初都会出现法律法规的缺失，这些都会导致合法权益得不到保护的情况出现，但是这是一个过渡的过程，现在看来是法律规范的不完善，后来随着法律体系的不断健全，这些问题都会逐步解决。国家也在积极出台对网约工权益的保护政策，现在已经出台的《网约预约出租车经营服务管理暂行办法》就是对于网约司机的权益保护的相关政策。政府会一个个解决这些问题，从而形成一个保护网约工权利的体系，使越来越多的网约工得到权益的保护，这样不仅可以使网约工的合法权益得到良好的保护，还会对互联网经济秩序进行规范，也促进了社会的劳动保障制度的发展。

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