韩其华

【摘 要】本文根据作者多年工作经验就企业人力资源管理进行相关论述。

【关键词】人力资源;重要性;创新

1.战略性人力资源管理创新是关键

1.1 人力资源创新管理的重要性

战略性人力资源管理使组织目标与人才获得，使用统一起来，而人才是企业技术创新获得成功的关键。技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产（工艺）方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面。

在企业竞争过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质資源。高素质的人才是企业技术获得成功的关键，因此对人力资源的创新管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：

1.2 创新的对象

各种人才如，企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。

信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。

1.3 创新的主体

在人力资源管理创新中，企业是主体，而人是企业中最根本的要素。技术创新是一项系统工程，需要调动企业方方面面的力量。但是一个部门齐备的企业也未必能够取得优异的创新成果。技术创新成功的重要条件是各个部门能够形成创新的合力，亦即技术创新总体能力，这种合力产生的内在根源在于各部门人力资源的合理配置。在一个人力资源配置合理的企业当中，各部门的員工能够在自己的岗位上，通过有效的工作，为技术创新的顺利完成开创一条高效率的知识流通渠道。

2.人才队伍的主要问题

2.1 环境不畅

人力资源管理中创新型科技人才内部环境不畅。企业内部的民主气氛不够。技术人员在技术问题上往往不轻易发表意见，担心说了也没用，不敢说。技术人员在课题的审批过程中发言权少，审批过程中民主化、透明化程度低。科技人员在技术上的“藏私”现象非常普遍。科技人员之间的学术交流非常有限，无论是内部的还是与外部的交流都非常少，甚至有不少科技人员不愿与人交流自己的研究成果与心得。同时，技术人员普遍缺乏再学习的动力，对本学科前沿技术有所了解的科技人员也不多，科技人员靠“吃老本”作研究的比例相当高。

2.2 激励不力缺乏产权激励

缺乏有效的产权激励是一个根本问题。在导致科技成果转化不畅的诸多原因中，它不仅导致高校院所推动成果转化的热情减弱，还加剧了科技成果质量不高、天使投资发展滞后、政府扶持力度较弱等问题，进一步拉低了科技成果转化的成功率。

理论和实践都已证明，产权激励是推动科技成果转化的关键性制度基础。缺少产权激励就无法形成多方激励相容的格局。高校院所强调开放分享和创造新知，更看重社会认可和学术声誉，企业则更看重科技成果的商业价值，在产权激励缺失的情况下，双方均不愿过度介入成果转化。在产权激励缺位的情况下，不仅高校院所参与科技成果转化的动力不足，创业投资者也会因为对科技成果的未来发展缺少稳定预期而不敢贸然投资，这就进一步降低了科技成果转化的成功率。

3.人力资源管理创新措施

3.1 加强信息畅通

加强信息畅通策略——构建人才服务平台。以政府为主导，健全公共信息服务平台，大力加强人才信息的开发与利用，形成社会化、开放式的人才市场信息和公共政策信息的共享机制，建立国际化、向各用人主体开放的全球化人才信息网络和人才数据库。要以“服务网”为载体，定期制定发布包括人才供求、人才政策法规、人才资源报告、重大人才活动、人才价格、人才培养、人才理论、人才诚信、国外智力、科技项目等在内的公共信息，宏观引导人才流动、企业纳贤和教育投资。健全人才中介服务平台，坚持“政企分开、管办分离”的原则，积极推进政府所属人才服务机构的体制改革和机制创新，积极构建公益性服务平台，促进人才充分就业。大力培育发展专业化的民营人才中介服务机构，逐步形成分布合理、结构多元、特色鲜明的专业化、规模化、品牌化的人才中介服务机构。各专业人才市场要根据产业集群的分布情况，通过人才集群支持产业集群，通过产业集群吸引专业人才，做到产业与人才的互动发展。

3.2 加强观念更新

加强观念更新策略——树立正确的人才观。要树立全面的人才观，从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观，自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别“能人”身上。以人为中心，重塑和形成有助于人才脱颖而出的企业管理理念，注重培养大批高质量的技术创新人才与经营管理人才。要重视以员工为第一要素来发展企业，无论在企业职位结构、人才结构、薪酬结构的战略设计上，还是在开发、利用、培养人才的规章制度上，都应以员工为核心，最大程度地进行人力资源开发，发挥企业的人才优势。

3.3 加强教育培养

1）新型学徒制。学好用好关于《全面推进企业新型学徒制的意见》人社部发〔2018〕66号文。我国要实现“中国智造”，必须依赖于更多的“大国工匠”，所以以企业职工培训意义非凡。2）员工培养。利用政策推动培养熟练员工。从今年起到2020年底，努力形成政府激励推动、企业加大投入、培训机构积极参与、劳动者踊跃参加的职业技能培训新格局，力争培训50万以上的企业新型学徒。

3.4 加强引进交流

加强引进交流策略——形成人才流动平台。创新型科技人才队伍建设需要完善人才流动机制，加大吸引留学人员和海外高层次人才力度，按需引进，突出重点，讲求实效。建立国内行业领军人才信息库，完善柔性引才机制，对领军人才在科研启动经费、研发用房、住房和融资等方面给予重点支持。加强对科技创业创新人才的培养，结合重大科技项目的实施，围绕重点高新技术领域和重点发展产业，开展关键技术和共性技术的研究开发，培养一批符合高新技术产业发展需要的高层次创业创新人才。

4.小结

企业在市场竞争中，首先要生存，其次利润最大化，要求以各种各样A型、B型人才，就引入战略性人才资源管理为创新人力资源的基础，推出产权激励措施，才能达到管理创新的目标。

【参考文献】

[1]张铭慎.产权激励中国宏观经济研究院、经济研究所、经济日报，2018年12月20日.

[2]于伟国.全力支持民营企业越过创新转型这道“坎”求是2018.23.

[3]亚伯拉罕.马斯洛.人类激励理论1943年.