许传新

[摘要]一带一路背景下，约三成的劳动力有“走出去”的意愿，其主要目的在于获得更高收入和更好发展机会，但其风险感大，培训需求主要集中在语言和国外相关法律法规方面。为了更好促进劳动力走出去，必须深刻认识境外就业的意义，进一步完善境外就业管理体制机制和相关法律法规;加强信息化建设，提升劳动力境外就业管理服务效能;提升人力资本，增强劳动力竞争能力。

[关键词]一带一路 劳动力 境外就业 促进机制

[中图分类号]F241.4[文献标识码]A

1 引言

2013 年 9 月和 10 月，习近平主席在出访中亚和东南亚时，先后提出共建“丝绸之路经济带”和“21 世纪海上丝绸之路”的重大倡议，由此，“一带一路”备受国内外广泛关注。2014 年 3 月，国家发改委等部门发布《推动共建丝绸之路经济带和 21 世纪海上丝绸之路的愿景与行动》，标志着“一带一路”建设步入全面推进阶段。随着“一带一路”计划的推进，沿着“一带一路”“走出去”将成为我国企业未来发展的“新常态”。企业走出去的机遇、挑战、风险及其策略等议题得到了党和政府的高度重视，也成为学术界关注的焦点，开展了深入研究，取得了较为丰硕的研究成果。但企业不可能以“空壳”的形式走出去，而是一个从资本到技术、从人才到管理、从产品到服务全面、主动地融入国际市场的过程。但无论是“走出去”的哪一个具体环节，归根到底都需要劳动力来实现。因此，企业在“走出去”过程中，不得不考虑劳动力“走出去”的意愿。但 “一带一路”背景下劳动力愿不愿意“走出去”？如何更好地促进劳动力“走出去”等等，这些问题都值得深入研究。为此，我们在成都理工大学社会学专业当中招募了120名调查志愿者，利用他们寒假返乡期间，完成10份《“一带一路”背景下劳动力走出去》问卷调查。这样发放问卷1200份，实际回收有效问卷1029份。有效回收率为85.75%。其中男性占61.3%，女性占38.7%;18～28岁的占22.6%，29～45岁的占49.2%;45～60岁的占28.2%。

2 劳动力走出去意愿分析

2.1 对“一带一路”倡议的认知程度高

本次调查发现，劳动力对一带一路的认知程度较高。表现在“听说过”一带一路倡议的占69.4%，“没有听说过”的占30.6%。这也就是说，有近七成的劳动力都知道国家的“一带一路”计划。

2.2 超过三成的劳动力有走出去的意愿

本次调查发现（见表1），有超过三成的劳动力有走出去的意愿。表现在“如果国外有更好的就业机会”，會选择走出去的占38.0%（含“肯定会”和“可能会”）;“如果自身的朋友、同学、邻居大多选择国外打工”，自己也会选择走出去的占34.8%（含“肯定会”和“可能会”）;“如果目前的工作单位去国外投资发展”，自己也会跟着走出去的占40.3%（含“肯定会”和“可能会”）。

2.3 获得更高收入和更好的发展机会是愿意走出去的主要原因

本次调查发现，劳动力之所以愿意走出去，是为了“获得更高的收入”占57.7%，“获得更好的发展机会”占31.2%。两项合计达到88.9%。而选择“单位要求去”的仅占5.2%，“朋友一起去”的占3.2%，“体验异国风情文化”的仅占2.6%。可见劳动力选择走出去是非常理性的，首要目的是为了获得更高收入，其次是获得更好的发展机会。而基于其他原因愿意走出去的都只是极少数。

2.4 不愿意走出去的原因比较多样化

本次调查发现，劳动力之所以选择不愿意走出去，是因为“担心收入没有保障”的占21.8%，“担心生活不习惯”的占20.8%，“担心安全”的占18.3%，“语言不通”的占12.8%， “性格保守”的占2.2%，“远离亲人”的占24.1%。可见，劳动力选择不愿意走出去的原因比较多样化，没有一个绝对的主因。但相比较而言“远离亲人”这一因素的影响要大一些，接近四分之一的劳动力不愿意走出去是因为此。

2.5 走出去的风险感较大

一带一路倡议的提出，为企业走出去，劳动力境外就业提供了更多机会。但是一带一路沿线国家政局与政策变动频繁，再加上“一带一路”计划所涉及到的国家，基本上覆盖了四大文明古国的全部区域，不同国家在经济文化上存在较大的差异，所有这些都为劳动力“走出去”带来了较大风险。本次调查发现（见表2），劳动力“走出去”的风险源多，风险感较大。表现在我们所设计的15项风险源中，认为风险大（含“比较大”和“非常大）的都超过50%，而认为风险不大（含“完全没有”和“不太大”）的都只占10%左右。从均值来看，所有风险源的均值得分都在3.5分（最低分1分，最高分5分）以上。这说明劳动力走出去的风险感还是比较大的。相比而言，政治风险感和文化风险感高于经济风险感。

2.6 走出去的培训需求主要集中在语言和国外相关法律法规

促进劳动力“走出去”，加强其培训是一项必不可少的基础性工作。为了提高培训的针对性，本次调查中，设计了这样一个问题：“对于出国打工，您觉得下列哪些方面需要加强培训（可多选）”，调查结果显示，培训需求由高到低依次是：“语言”占76.2%，“国外相关法律法规”占64.7%，“国外的风俗习惯”占38.1%，“国外的日常生活习惯”占36.3%，“所去国家政治方面的知识”占36.0%，“所去国家经济方面的知识”占31.8%，“国外相关宗教知识”占24.5%，“国外风土人情”占22.4%，“所去国家地理环境方面的知识”占22.2%。 可见，“语言”和“国外相关法律法规”是劳动力走出去的最主要最集中的两方面培训需求。

3 构建劳动力走出去的促进机制

3.1 深刻认识境外就业的意义，进一步完善境外就业管理体制机制

为了更好地促进就业，我们必须立足中国，放眼世界，统筹考虑国际国内两大就业市场，深刻认识到扩大境外就业对缓解当前中国就业压力，促进人民群众收入增长，维护社会和谐稳定，推动国际交流与合作，提升中国国际地位等方面所具有重大意义。为此，必须进一步加强宏观管理与协调，理顺完善境外就业管理体制机制。其一，建立专门的境外就业管理与服务机构。“从国际经验来看，各主要劳务输出国都是由专门机构 （或是内政部、劳动部、移民局，或是独立的境外就业局、海外就业署等） 主管境外就业工作”。而我国当前境外就业管理与服务涉及到商务部、人力资源和社会保障部、外交部、公安部等多个部门，不利于境外就业的统一管理与协调。因此，为了更好地与国际劳务市场接轨，有必要在上述某一职能部门中建立专门的境外就业管理机构，统筹境外就业管理、协调与服务。其二，加强对境外就业中介机构的监督与管理。虽然我国早在2002年就颁布实施了《境外就业中介管理规定》，但目前来看，这一规定的执行力度还不够大，导致了“境外就业中介市场管理上的混乱”与各类境外就业中介机构的鱼龙混杂。既难以有效维护境外就业者的合法权益，也影响了中国国际形象。因此，必须从资质的申请、机构的运转到信誉的评价等各个环节，加强监督与管理。其三，建立境外就业劳务纠纷或突发事件的应急管理体制机制。为规范对外劳务合作管理，建立快速、有效的境外劳务纠纷或突发事件处理机制，明确各有关部门在处理境外劳务纠纷或突发事件时的工作职责，切实保护劳务人员合法权益，商务部于2003年曾颁发了《关于处理境外劳务纠纷或突发事件有关问题的通知》。但该《通知》还需要进一步细化落实，明确处理境外劳务纠纷或突发事件的组织机构、责任主体、处理程序等，并建立起相应的预案与预警措施。