周扬

【摘 要】 “配额制”常见于经济和贸易领域，是对有限资源的一种分配和管理，表现为当存在多个对象对相应的优先资源存在需求时，根据具体情况人为地将其分配给每一个对象。配额制后又被广泛地运用到政治活动和商业活动中，即人为的为女性保留一定比例的名额，以便形成性别平衡的制度。是实现性别平等的一种积极性措施，但实施以来效果并不显著。因此，本文将主要分析性别配额制度研究现状及实施所遇到的问题，以寻求解决之径。本文将主要分析事业单位财务内控制度体系的构建途径。

【关键词】 性别配额 性别比例 天花板

一、性别配额制度概述

一项最新研究显示，在新任命的董事会成员中，四分之三以上仍为男性。这表明，在全球最大企业的高管层，性别平等“永远无法实现”。全球猎头公司亿康先达对来自全球44个国家、市值达到或超过70亿欧元的1610家上市公司的董事会和高管职位进行了调研。该公司发现，略高于五分之一的董事会席位由女性占领，比2016年提高2个百分点，但在每10位最新任命的董事中，仍有7位以上是男性。

风靡欧美的董事会中女性成员比例的配额制度实际上对女性董事比例的上升并未带来显著的商业成效，也未能帮助其他女性在职场上更进一步。职场女性是男女平等的一个重要议题，东亚国家一直是男女不平等的重灾区，但是在中国情况似乎在东亚国家状况相对较好，在联合国人类发展报告中也有性别平等的数据，根据最新数据，中国在188个国家和地区中GII排第37名，远高于中国的整体发展指数，这不仅是女性受教育程度的提高，政府、媒体宣传，更多则是十大促进女权兴起！

二、性别配额制度的中国语境

在民国时期，康有为、梁启超、蔡元培一众大家是女性解放的倡导者，这样在成为女性崛起的契机，往往事情发生变化只是需要一颗种子----女性可以展现自己的力量。可是这条路依旧漫漫，从第四次世界妇女大会至今，妇女的社会和经济地位已经得到了极大改善，但“必须根据持续存在的性别不平等以及不利的经济和政治环境来看待上述积极成果”，“参加工作和参与政治的妇女人数是增加了，但这种日趋缩小的性别差距却掩盖了薪酬和地位上明显存在的性别不对称。妇女依然集中在报酬低且没有权力的工作层次，在收入、地位和权力方面受到重重阻碍。”据统计，女性的劳动参与率持续上升，女性的受教育程度赶上甚至超过男性。比如，女性的大学毕业率在发达国家中已普遍超过男性，每年获得专业研究生学位（诸如工商管理硕士和法律硕士）和博士学位的女性也越来越多。但从数据上看，女性的就业仍主要集中在一些特定的行业和职位，比如教师、秘书和医护人员。这种职位上的性别不平等无法再用两性的肌肉力量差异来解释，倒像是有一个“玻璃天花板”把女性阻隔在了高层管理岗位的下方。这也就是前文说的配给制并没有对职业女性提供更好的发展空间，所以女性职场发展不能仅靠让更多女性进入高层职位，更重要的任务是帮助中低层女性改善工作待遇，减少行业歧视。

女性之所以会更多的选择成为教师、秘书和医护人员等职业，主要还是因为大多数公司的制度环境是更偏好男性的。首先，历史上通常是男性设计了公司的正式规则，他们在设计规则时所假想的对象也是男性。一项基于硅谷律师事务所的研究表明，带有性别偏好的制度环境会自我复制然后传递下去的。具体来说，如果创始人曾经工作过的律所里没有女性担任重要职位，那么这家律所将来也会更少地为女性提供相应的晋升机会。对于职场女性有实际帮助的还包括鼓励男性休育儿假、让弹性工作制成为常态、提供更高质量的托儿服务等政策。

除了制度环境的延续性之外，女性的预期和选择也会让这种不平等持续下去。比如说，在一个性别偏好很强的公司，女性职员会预期到自己要付出更高的代价才能有望晋升，且担任高管后的回报也较男性低。那么她们在权衡得失后，很可能就放弃了对高层职位的抱负。这种预期甚至还会影响那些更早的人生选择，比如大学时选什么专业、是不是应该去读 MBA，以及什么时候结婚生孩子等等。所以，即使公司是按客观标准地选拔高级管理人员，这种选拔对女性也不是公平的。环境和预期之间的互动会形成一个职场性别不平等的死循环：制度环境对女性的不友善会导致女职员缺乏动机去竞争更高的职位;于是，管理层中的女性比例一直很低;这使得男性仍然在制度环境的塑造上占据主导;制度环境会继续对女性不友善。所以，必须要外力来打破这种死循环。一个被广泛讨论的政策建议是让政府对公司管理层中的性别比例提出强制性要求。但这里又回到本文开始讨论的问题，成效并不显著！

三、结语

虽然很多国家的女性在受教育年限和劳动参与率上已有了明显的提升，但囿于正式或非正式的制度環境约束，女性在职场上并未获得与男性同等的发展机会。在挪威之后，包括西班牙、荷兰、法国和冰岛等在内的欧洲国家也通过了各自的性别配额法案。但是，这种配额限制是否会对公司的经营效率有严重的负面影响呢？已有的实证研究对此仍存在争论。另一方面，在 Marianne Bertrand 等人的研究中，也没有发现增加女性董事席位会对同公司的其他女同事以及年轻女性的早期职业选择有影响。换句话说，无论是支持还是反对性别配额法案的观点，都还没有得到充分的证据支持。这或许说明，那道阻隔了职业女性的“玻璃天花板”并不简单，它的成因和机制或许要比我们现有的理论解释更为复杂。

【参考文献】

[1] 配额项目（妇女配额全球数据库网）http：//www.quotaproject.org/.最后访问日期：2014年1月8日。

[2] http：//k.sina.com.cn/article_5237616829_1382fb0bd0270051pr.html？from=job. 2018.3.7《经济学人》译文。

[3] 董事会性别配额制：职场女性领导力提升的重要举措[J]. 徐晓丹.中国妇女报. 2017（02）

[4] 中国用人单位实施就业性别配额制的法律思考[J]. 李娜.西北大学学报. 2017（15）