王冰

摘要：坚持“德才兼备、以德为先”是我党一贯的选人用人基本原则之一，新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》丰富了德的内涵，同时也对德的考察提出了更高要求。人民银行宿迁市中心支行（以下简称宿迁中支）在干部管理过程中，注重在把干部的德考准考实上下功夫，建立操作性较强的考察体系，对打造忠诚干净担当的干部队伍起到了较好促进作用。

关键词：以德为先  考察  基层 干部队伍

一、对德考察工作的实践与探索

宿迁中支将德考察贯穿于干部管理工作全过程，通过优化考察机制、细化考察标准、丰富考察方法、深化考察结果应用等方式不断完善德考察体系，使德考察成为发现干部、培养干部、使用干部的有效手段，在干部队伍中营造坚守政治品质、注重道德修养的良好氛围。

（一）整合资源创新形式，为德考察“建机制”

考察组织上，形成了在党委领导下，由人事部门牵头，机关党组织、纪检监察、内审等部门参与，分工负责，协调配合的部门联动考察机制，保证考察工作扎实有效开展;考察方法上，形成了以自我评价“述”德，民主评议“测”德，个别谈话“访”德，纪委审计“证”德，公安征信“查”德，服务对象“监”德等方式为主的考察评价方法体系，最大程度上将德考准考实;在考察应用上，注重将德考察贯穿于干部日常考核、年度考核、选拔任用考察、试用期考察、干部培养评估等各环节，确保德考与其他考核整体相融。

（二）定性与定量相结合，为德考察“定标尺”

实践中注重既在“大事”上看德，又在“小事”上察德，形成了一套较为完善的定性与定量相结合的考察体系。定性考察主要是看干部在临急难险重任务、集体与个人利益相矛盾、重大诱惑等关键时刻的表现情况。量化考核是将德的考察指标具体分为政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德和个人品德等5个一级指标，政治忠诚、政治担当、忠于职守、个人兴趣等20个二级指标，封建迷信、公车私用、吃拿卡要、赡养老人、尊老爱幼等60项三级指标，每个指标按照一定比例赋予相应的分值，全面详细地量化干部政治表现、工作生活和社交等方面的德行表现，使德的考察可比较、能衡量、易应用。

（三）强化结果分析应用，为德考察“树导向”

组织人事部门在将调研素材、社会舆情、群众满意度、主管领导满意度等定性判断转化为量化得分的基础上，将定量测评与定性考核有机结合，做到“总体上看定量，关键环节看定性”，使定量和定性优势互补。在年度考核中，凡德考评未达到优秀等次的，其行员和专业技术人员年度考核结果不能定为优秀，不做作为评先候选人推荐;在选拔任用考察和试用期考察中，凡出现“参加邪教”等一票否决类问题的，一律不予提拔，出现一般性问题的，在调查研判的基础上根据性质程度作出提拔与否决定;日常考察中出现一些苗头性、倾向性问题的，及时启动预警机制，进行提醒和纠偏。

二、德考察过程中的难点

（一）德考察的干扰因素排除较难

对干部德的考察一般是与能、勤、绩、廉放在一起考察。在设置综合评估指标时，往往对德赋予的权重相对较低，导致对干德的评价与其他指标存在较大正相关性，经常会受到工作态度、工作表现、工作成绩等因素的影响，容易以岗位绩效来判断德的好坏，甚至有时出现“一靓遮百丑”的现象。同时，由于实践中对与工作相关的政治品德和职业道德信息收集较多，对社会公德、家庭美德和个人品德信息收集相对较少，加之德本身的“隐蔽性”较强，使干部德行表现难以得到全面真实反映，会导致个别干部看重短期得利，而一些埋头苦干的干部在考察中可能无法反映出来。

（二）德考察对象的差异性评价难

受考察工作时限、考察人专业水平及外部单位配合等条件限制，实际考察工作中，同一单位中不同层级，不同部门或岗位的干部一般共用同一测评标准，很少设置个性评价指标。评价结果基本上是“好”、“较好”、“一般”、“差”等感性认知，往往出现你好、我好、大家好的局面。对指标量化时，一般也是对指标感性认知的折算，量化得不够精细、精准，很难考察出干部品德上的差异性，一定程度上影响了干部“德”的分析研判及结果应用。

（三）德考察信息的连贯性应用难

实际考察工作中，一般是一次一考，专考专用，各次考察之间关联程度较低，评估结果也相对独立。同时，缺乏有效的工具记录各次考核的情况，从而很难对干部的德行表现情况进行纵向对比，动态分析干部德行表现变化情况，评估德考察工作及干部管理工作成效。特别是对以往在某方面发生“失德”情况的干部，通过组织教育警醒后回归正途，如不及时将其移出“另册”，对激励干部担当作为会产生不利影响，一定程度上降低了德考察工作对促进干部加强自身品德修养的功能。

三、对进一步加强德考察的建议

（一）树立系统性思维理念，强化德的考核机制完善

建立常态化的德考机制，随时收集干部的道德表现，并逐步完善经常性的品德评价机制，实行领导干部德行日常记实制，建立干部德的记实档案，确保干部德的考核日常化、数据化。建立访谈机制，通过定期走访等方式了解干部的生活圈、朋友圈、交友圈，收集常态化考察所获取的干部德行信息，更真实地了解干部。

（二）树立大数据分析理念，强化多维度数据库建设

充分运用好巡视巡察、述职述廉、个人事项报告、审计等形成的相关信息资料，甚至是电气物业等费用缴纳、交通违规、家庭关系、社交媒体负面言行等“八小时之外”信息，對干部“德”的表现进行全方位的收集和梳理，建立干部德考察数据库，将不同渠道收集到的大数据进行挖掘和分析，将干部德行的信息“提纯”出来，进行有效的数据整理和分析，作为干部德考的重要参考。

（三）树立专业化考察理念，强化考察专业水平提升

德考察是一项专业性很强的工作，对考察实施部门及人员有较高的要求，可以说考察人的考察技巧和水平直接决定着考察质量。因此，对考察人的培训至关重要，要及时性、经常性对考察人开展专业培训，不断提升技能水平。其次，特定的考核环节也可引入外部专业机构，对干部德进行考察，结果作为考核参照，科学综合全方位考量，确保德考察精准科学。