刘永梅

摘要：随着社会的发展，企业的不断壮大，对人力资源管理也越来越重视。但市场竞争的激烈导致企业发展也面临着巨大的挑战，企业若想在如此激烈的环境中有更好的发展，占据市场的有利地位，就必须建立健全一套完整、科学的人力资源管理体系。本文提出了人力资源部组织结构需遵循的原则，主要介绍了组织结构设计中的直线职能与矩阵职能等，并分析了其优缺点，希望可对企业人力资源管理部门组织结构设计提供参考。

关键词：人力资源部;组织结构设计;原则

引言：

近年来，社会的进步与经济的发展，使国内外企业对人力资源管理的重视力度越来越大。因此，国内外对人力资源管理的研究力度也加大了。在企业人力资源管理中如何科学合理的实现人力资源管理应用。这就需要合理的设计人力资源管理的结构。因此，加强人力资源管理的组织结构设计，也是加强企业的发展。

一、人力资源组织结构的发展原则

1.任务目标原则

企业任务及目标能够达到组织的效果的手段被称为人力资源组织结构。而企业人力资源组织效果体现在企业任务的完成度与目标的完成度来衡量。对于人力资源部组织结构构件与设计时需要考虑的问题较为广发，例如：对于某职位设立的原因，怎样设立，需要具备哪些条件，需要负责哪些任务，与其他部门合作的关系如何，如何利用组织设计来确保执行力。所以，人力资源部在进行组织结构设计时必须坚持任务目标，才能够保证组织能够更好的完成任务，而且可使相关事宜落实于岗位。

2.一体化原则

系统化概念中的一种是一体化，其主要内涵是人力资源的优化整合，要全面的考虑不同情况的联系，使企业人才发展处于最佳状态，使员工处于最佳岗位中。根据这一原则，要求人力资源组织结构设计应将岗位层次、员工优势与企业人力资源相结合，确保企业内部系统的整体要素处于最佳状态。这种设计的优势在于可把企业的优势凸显出来，高度利用企业的资源，将企业的优势用于最优。而这种方式需要注意的是人力资源部组织结构设计不是使企业资源达到良好，而且要使其达到最合适的程度。并且不要只看全体，还需从部分着手，统筹兼备，使部分服从于整体，达到最优的状态。

3.以人为本

“以人为本”不仅是现代企业人力资源管理所追寻的原则，也是当今社会所提倡的。因此，在人力资源管理部组织结构设计中就需要从设计与需求出发，了解企业人员的需求，从他们的角度考虑问题，根据不同的需求与企业事务的需求设置合理的岗位。更加岗位的需要利用人才。坚持以人为本，充分考虑员工的个人特点，是确保企业拥有事事有人做”和实现“有能力者有机会去做自已能胜任的工作"的重要原则。这就使企业管理者在工作中要意识到企业员工的主体地位，企业的发展离不开员工的努力，因此，企业管理者在制定人力资源管理方案是要尊重员工，从员工角度分析问题，促进员工的积极性，使其发挥自身的潜在能力。

二、人力资源部组织结构设计的具体方案

1.直线式人力资源组织结构

随着社会的发展，企业要不断壮大，在如此激烈的竞争中存活下来，就必须加强人力资源管理。一般情况采用的是直线式人力资源管理，但这种方式多存在于中小型企业，其结构是人力资源管理部门只属于行政部门，所以，这种方式对于企业的人发展并无决定性作用，而人力资源管理也只停留在人事的管理。

直线型人力资源组织结构的重点是讲企业的人力资源管工作进行细化，管理方式是直线性的，各级管理部门直线管理，这种形式要求各级管理人员都应具备较强的人力资源管理能力，在把我本线管理的同时还可把我全局。这种方式适用于企业规模小，人力资源管理可通过个人的人格魅力来激励员工，从而营造一个良好的小团体氛围。另外，这种方式的结构简单，其重视了人的因素，可以很好的处理好员工之间的关系。但这种方式的缺点在于，直线式人力资源组织模式容易造忽视员工的培训，对人力资源管理部门的重视度也不够高，其管理的内容大多是员工的工资福利人事档案等方面。

2.矩阵式人力资源部组织结构

市场经济的发展，使企业的规模在不断的扩大。因此，企业各部门之间的连续也越来越复杂。传统的企业人力资源管理多采用直线型管理，员工或各部门领导听命于上级部门，这种方式使平行部门之间的交流不够及时。因此衍生出矩阵式人力资源部组织结构，这种形式主要是在产品区域专业化或者专业化经营企业中，这种方式可灵活的与各部门各层级进行交流与沟通，加强了各部门之间的配合，增强了企业的长期稳定与发展。另外，这种方式可调度各级部门的员工促进员工的积极性，发挥人力的最大优势。而这种方式的缺点在于将企业管理分成了两维控制，加大了人力资源管理部门与其他部门的冲突，同时也加大了人力资源管理部门的工作量。

总结：

综上所述，企业的发展离不开人力资源部结构设计的合理化，在设计之初要考虑企业发展的方方面面，制定合理的目标与规划的长远性。人力资源管理部组织结构设计的宗旨需以人为本，充分发挥企业人才的功能。通过直线式管理模式与矩阵式管理模式，从企业实际出发，采取合适的方式进行组织结构设计。

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