王玲枝

【摘 要】对企业劳动关系管理中的法律风险进行分析，认识到法律风险出现对企业劳动关系的影响，针对这些问题构建防范路径，旨在通过企业劳动关系管理方案的协调，完善法律制度项目，为现代企业稳定发展提供支持。

【关键词】企业劳动关系;管理;法律风险;防控路径

【中图分类号】C972 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）04-0160-02

在企业运行及发展中，企业劳动关系作为企业稳定发展的重点，通过良好企业劳动关系的确定，可以促进企业管理工作稳定发展。企业在运行中，劳动关系的确定应该结合企业自身需求进行人才队伍构建，以保证劳动关系维护的有效性。但是，一些企业由于劳动关系确定存在差异，无法实现企业劳动关系的稳定协调，降低劳动关系管理的质量性，限制企业稳定发展。因此，在现阶段企业运行中，应该结合自身状况及劳动者的特点，进行劳动关系的确定，遵守《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等内容，避免劳动关系管理中出现法律风险。

1 劳动合同法律风险的防范原则

1.1 强调预防为主的原则

在企业劳动关系管理分析中，有效的事前预防可以节约企业管理成本。因此，企业发展应该结合相关法律内容，构建明确的事前风险防范原则，按照劳动法律事务及法律风险的相关内容，由专业人员进行劳动合同管理，以便降低企业劳动关系管理中的法律风险，为企业劳动关系的协调提供支持。

1.2 明确依法治理的原则

通过对企业运行状况进行分析可知，企业劳动合同法律的影响因素较多，但是在公司劳动管理协调中，仍然应该将《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）作为管理标准，通过法律内容的强调，提高企业管理者及企业员工对劳动管理内容的认识，明确企业对劳动合同管理中的监督职能，实现企业劳动管理政策的有效执行。

1.3 明确以人为本原则

结合当前企业管理状况，在劳动管理关系协调中，应该明确自身的发展需求，通过新目标、新政策及新内容的分析，协调企业劳动关系，确定企业劳动关系的基本目标，促进员工得到职业化发展。而且，企业在劳动关系协调中，应该强调以人为本的原则，引导员工发挥自身职能，实现企业稳定创新。

2 企业劳动关系管理法律风险因素

2.1 劳动合同的订立存在法律风险

在企业劳动合同制定过程中，合同订立的法律风险体现在以下2个方面：第一，企业在劳动关系管理过程中，没有按照《劳动合同法》的要求进行形式、期限等劳动合同构建。对于企业而言，应该在一定期限内将劳动合同书面化，但是一些企业在管理过程中没有按照《劳动合同法》的要求构建合同，增加工资成本的风险，无法保证工资的稳定性。第二，劳动者没有正当理由拒绝签署劳动合同。企业在没有书面通知、无正当理由拒签劳动合同的劳动者会面临法律风险。

2.2 劳动合同的履行及变更风险

企业在劳动关系管理中，存在着劳动合同履行及变更的风险。首先是劳动合同履行中的法律风险。通过对企业劳动关系管理内容的分析，《劳动合同法》第三十条规定，企业在劳动关系管理协调中，需按照劳动合同中的约定向劳动者支付足额报酬。但是一些企业存在强迫劳动者加班、强令冒险作业等行为，严重影响劳动合理履行的价值性。其次是劳动合同变更中的法律风险。在企业劳动关系管理中，当出现变更合同问题时，应该采用书面形式进行劳动关系的维护，但是当企业变更合同时没有采用书面形式，会使劳动合同面临法律变更风险。

2.3 劳动合同的解除及终止风险

在企业劳动关系分析中，《劳动合同法》第四十条规定了用人单位解除劳动合同的情形。当企业在不符合规定的状况下解除劳动合同时，会使劳动合同面临风险。劳动合同风险主要是企业在不符合《劳动合同法》规定的情境下出现终止合同的现象，使企业劳动关系管理面临法律风险。

3 企业劳动关系管理法律风险的防控路径

3.1 明确劳动合同中的期限管理内容

在企业人力资源管理制度完善过程中，企业管理者应该明确合同期限管理中存在的限制性问题。在企业运行中，无固定期限合同的签订可以满足劳动者对自身职业生涯的规划需求，也可以引导企业建立稳定的职工队伍，实现企业与劳动者的双赢。因此，在劳动合同期限管理过程中应该做到以下两点：第一，对于劳动者而言，与企业签订了两次固定期限劳动合同之后，可以实现无固定期限劳动合同的签订。第二，劳动者在企业中连续工作时间超过10年，可以满足无固定期限劳动合同的标准。应该注意的是，在无固定期限合同中并不是终身制的内容，只要劳动者与企业协商一致达到国家关于解除劳动合同的相关标准后，无固定期限劳动合同就可以解除。

3.2 按照法律构建满足员工利益的制度

为了在企业发展中将员工切身利益作为重点，企业管理者應该结合法律内容进行员工管理制度构建。通常状况下，在规章制度构建中应该做到以下3个方面：第一，劳动合同的制定应该符合法律要求。在完善企业人才管理工作中，劳动制度的构建需要符合《劳动合同法》《劳动法》等相关内容，充分满足劳动者的利益需求。第二，在规章制度程序合法利用中，企业应该分析劳动制度内容，讨论合同意见，明确企业劳动合同的相关制度，保障企业员工的切身利益。第三，企业在劳动关系管理中，应该要求员工与企业及时掌握相关规章制度，企业在制度公示中，要尽量避免以电子邮件、短信及电话的方法公示，避免无印法规章的出现。例如，在企业法制定中，应该通过风险防范内容，构建劳动管理机制，结合《劳动合同法》《职工带薪年假条例》等规定，定期举办培训班、专题辅导及研讨会等，使员工在日常工作及学习中提高对劳动管理法律内容的认识，提升企业管理者及企业经营者的法律意识。因此，在劳动关系管理中，应该以文件形式进行规章制度的印发，并将相关管理内容编制入《员工手册》。为了明确员工的基本行为，企业应该定期进行企业规章制度培训，避免劳动纠纷现象的发生，满足企业劳动关系的协调需求。

3.3 依法处理劳动人事纠纷

在现阶段企业劳动关系协调中，针对劳动认识纠纷问题应该按照法律内容进行管理。企业在法律纠纷、劳动法律风险分析中，应该遵循“谁用人谁负责”的原则，避免出现劳动管理人事纠纷现象。同时，企业在解决用人单位纠纷时，应该第一时间将相关事件报告给法律事务部门，通过法律指导进行劳动关系的处理，实现劳务关系协调的有效性，为企业劳动关系管理及法律风险规避提供支持。

3.4 劳动关系法律风险的信息化管理

结合企业劳动关系管理现状，在法律风险防范中，应该将信息化管理作为重点，整合企业中的劳动关系及资源，为企业战略资源整合提供支持。在企业劳动关系协调中，应该将法律风险控制作为核心，通过使用网络信息技术、风险控制管理方案，实现劳动关系法律风险的信息化控制。在信息化管理中，应该将过程管理作为核心，缩短信息沟通时间，为企业劳动关系的协调提供参考。在信息系统构建中，需要将企业人力资本的支出作为核心，按照成本控制方案，进行劳动关系的信息化处理，降低企业成本支出，为企业核心能力提升提供参考，满足企业劳动关系的信息化协调需求。

4 结语

总而言之，在现阶段企业运行及发展过程中，为了实现企业劳动关系的有效协调，企业管理者应该结合劳动管理的相关法律法规，进行合同管理方案的规划，使企业劳动关系得到有效协调，提高企业人力资源管理的最终价值。在企业劳动合同构建中，应该结合国家相关法律法规完善企业制度，保障合同内容有效印发，使企业员工明确合同内容，并按照合同内容进行工作，实现企业劳动关系的有效协调，避免合同管理因素对企业人才管理造成影响。

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[责任编辑：高海明]