杨茂沁

[摘 要]高绩效工作管理系统可以说是一种非常重要的人力资源管理形式，这已经吸引广大的人力资源管理研究者的大力关注。文章基于社会交换理论，探讨高绩效人力资源实践对员工工作活力的影响机制。结果显示，高绩效人力资源实践对员工工作活力有显著正面影响。

[关键词]高绩效人力资源实践 工作活力 社会交换理论

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

高绩效人力资源实践作为战略人力资源管理研究的一个重点，也被称为高绩效工作实践和人力资源管理最佳实践。高绩效人力资源实践通常是指一套包括招聘、选拔、薪酬、绩效管理、广泛的员工参与和详细培训计划的实践。总的来说，这些实践会成为企业的竞争优势，并且当这些实践在水平上相互补充时，会有助于企业战略的实施[1]。从事实上来看，很多学者都已经发现了高绩效工作系统与组织绩效、生产力和营业额等各种组织结果之间的相互关系，這可以清楚地看出，从组织的角度来看，高绩效人力资源实践已经成为组织成功不可或缺的一部分。

一、理论基础与研究假设

（一）社会交换理论

社会交换模型指的是人们和组织互动的最大化来作为他们的回报，同时也让他们付出的成本最小化。高绩效人力资源实践所包含的结构化面试、员工培训、员工参与决策、绩效酬劳、晋升机制等这些内容，为他们提供工作机会的同时也让他们可以提升自身的工作能力，增强他们的工作活力和工作动机，所以说，高绩效人力资源实践可以看成是组织对员工的工作所付出的成本和无限的支持。本研究的对象是企业的员工，根据互惠原则，当员工感知到组织对他的付出时，会表现出相应的行为来回报组织[2]。因此，文章将通过社会交换理论，探讨高绩效人力资源实践如何影响员工在工作中的表现。

（二）高绩效人力资源实践与员工工作活力

工作活力是指个人与工作相关的能量储存库的内部情感表示。具有工作活力的个体认为自己是活泼的、精神矍铄的、认知快速和具有创造性的，并且能够与他人进行有意义的互动。有学者提出，活力来源于个体对需求、情感和认知资源的评估，认为自己拥有处理工作的体力、情感和能力的个人将体现出与工作相关的活力。因此，工作活力是一种可塑性状态，因为它受到倾向性和环境变量的影响，并且与开始和维持工作行为的激励过程相关联。研究表明，组织资源可以促进员工的工作活力，如参与决策、绩效奖励、信息共享等。组织在工作时间为员工提供补充精力资源的机会，也可能直接提高员工的活力水平。社会交换理论认为，员工参与决策、薪酬奖励、广泛的培训等实践向员工传递了组织对其投资的信号，基于互惠规范，员工会表现出较高的工作活力予以回报。因此组织能否激发员工的工作活力，在于组织是否能够满足员工的要求，并且让员工感受到组织对他的重视与支持。研究发现，参与制定决策能激发员工工作活力，因此他们推测，组织奖励实践的行为，包括提供工作成果的积极反馈，也能让员工感到有活力。组织在工作时间为员工提供补充精力资源的机会，也可能直接提高员工的活力水平。因此，我们可以看出，规划高绩效人力资源管理实践行为，对提高员工的职业素养有很大的帮助，对增加员工的工作认真度和敬业度是非常有利的，从而也可以让员工积极参加到组织活动中去，可以调动他们的积极性，这样就可以激发员工的工作热情，增强工作动力和活力[3]。根据以上描述，我们可以作出这样的假设：高绩效人力资源实践与员工工作活力有着正相关的关系。

二、研究设计

为了检验假设，本研究采取问卷调查的方式，以江苏省多个企业的员工为样本，进行数据收集。本次共回收344份匹配数据，在剔除回答不完整或明显不符合要求的问卷，最终得到248份有效匹配数据，有效率为72%。

本研究中的测量工具尽量采用现有文献已使用过的成熟量表，这些量表都经过多次研究的验证，信度和效度比较高。

三、研究结果

假设检验：文章采用层级回归分析的方法对假设进行检验，回归结果见表1。

主效应检验。表1中表示，排除控制变量对员工工作活力的影响后，高绩效人力资源实践对员工工作活力（β=0.193，P<0.01）有显著的正相关的影响，可以看出本研究的假设是成立的。

四、讨论

基于社会交换理论，文章探讨了高绩效的人力资源实践对员工工作活力的相关影响，并证实了高绩效人力资源实践对员工工作活力的正相关影响。可以从以往关于高绩效的人力资源实践的研究清楚地看到，组织实施的高绩效人力资源实践与员工工作绩效、员工创新行为等显著是正相关的。这些研究从不同的角度探讨了高绩效人力资源实践对员工行为的影响，但很少有研究把高绩效的人力资源实践和员工的工作状态联系在一起进行研究。在当下，我们不仅要对员工的行为进行研究，同时也要对其工作状态、心理状态进行研究，了解高绩效人力资源实践对员工影响的内在机制。因此，本研究完善了现有研究。

组织应关注人力资源实践对员工的影响。人力资源管理的目标是设计和实施人力资源实践，以改善员工的态度和行为，并提高员工工作绩效。对于人力资源从业者来说，人力资源实践的成功实施会为员工的发展、组织的发展提供一定的帮助。

本研究虽然取得了一些研究成果，但还是存在着些许不足。第一，由于数据是分三次收集的，所以存在很多缺失值，导致最终收集到的有效问卷只有248组，样本量较少；第二，本次的调查问卷都是由员工填写的，存在同源方差问题；第三，文章仅探讨了高绩效的人力资源实践模式对员工工作活力产生了怎样的影响，并未研究在这个影响机制中的边界条件，建议后期学者可以在研究过程中更深入地进行探究。

参考文献：

[1]K EHOE R R ， W R IGHT P M. T he Impact of Highperformance Human R esource Practices on Employees’Attitudes and Behaviors[J].Journal of Management，2013，39（2）：366- 391.

[2]SHR AGA O， SHIR OM A. T he C onstruct V alidity of Vigor and Its Antecedents： a Qualitative Study[J].Human R elations，2009，62（2）：271- 291.

[3]仲理峰，王小明，Wayne S J ，等.高绩效人力资源实践对员工工作敬业度和工作绩效的影响：社会交换视角[J].中国人力资源开发，2018，383（5）：98- 109.

★基金项目：江苏省研究生科研与实践创新计划项目（KYCX18_1333）。