那 赟，栗继祖

(太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024)

0 引言

随着20世纪80年代后出生的员工逐渐成为职场主力军，新生代员工管理问题成为学者们关注的热点[1]。经济快速发展、信仰日趋多元化的社会环境促使他们的价值观有别于以往年代的员工[2]，这给企业人力资源管理带来了新的挑战。据统计[3]，煤矿企业伤亡事故中 70% 伤亡人员集中在“90后”群体，事故低龄化暴露出煤矿企业新生代员工的安全管理水平欠佳。此外，安全绩效作为衡量安全行为的重要指标，在人因研究领域持续受到重视[4]。

通过梳理新生代员工的工作价值观与绩效关系相关研究得到：首先分析了新生代员工的工作价值观和绩效的直接作用以检验开发量表的有效性[5]；其次主要集中在教育、创新等领域[6-7]，探讨了价值观的维度和工作、创新绩效的关系；最后有关两者间的中介变量，国内外大量研究从满意度[7-8]、工作投入[9]角度探讨，少数学者关注动机激发的重要性[10]。由此可见，现有研究一方面缺少对煤矿企业新生代员工这一特殊群体的工作价值观与安全行为、绩效关系的研究，另一方面虽然有研究表明动机在新生代员工的工作价值观和工作绩效间起部分中介作用，但是个体调节焦点作为影响动机的核心要素没有引起关注。煤矿与其他行业相比，工作条件艰苦、劳动强度较大、安全系数较低，这对工人的意志品质、安全意识都具有极强的考验。煤矿生产的特殊性造就了煤矿工人是特殊的社会群体，而新生代员工作为煤矿企业持续发展的新生力量，特殊性尤为突出[3]。因此，本文第1个目的是以煤矿企业新生代员工为研究对象，分析工作价值观的特点及其对安全绩效的影响；第2个目的是构建基于调节焦点的中介作用模型，调节焦点理论揭示了动机的作用机制，成为个体行为研究的理论基础[11]，该理论认为，个体调节焦点可以由个体因素及外部因素的前因变量引起，调节焦点的不同可能会使个体有不同的决策、情绪体现和行为方式，为了达到特定的目标，人们会进行自我调节，以改变或控制自己的想法及行为表现，并产生一系列的行为绩效。

鉴于此，以煤矿企业新生代员工为研究对象，基于动机理论和调节焦点理论，引入调节焦点作为工作价值观和安全绩效的中介变量，进行探索性因子分析，提取煤矿企业新生代员工工作价值观的公因子，构建煤矿企业新生代员工的工作价值观、调节焦点和安全绩效的结构方程模型，并验证三者间的关系，最后借助Amos中的bootstrap模块检验调节焦点的中介效应。

1 理论基础和研究假设

1.1 煤矿企业新生代员工工作价值观与安全绩效

安全绩效在行为层次上被划分为安全服从行为和安全参与行为[12]。工作价值观是员工个体关于工作本身的原则、伦理、信念的认知，是依据自身和社会需要对待工作行为和结果的一套内在思想系统[6]。出生于改革开放后期，经历了全球化进程、互联网普及，并受计划生育政策影响的新生代员工呈现出不同于上一辈的工作价值观[2]，他们具有更高的文化知识水平、更强的接受适应能力，但同时，现代社会青年人普遍存在的思想浮华使得他们更容易产生浮躁情绪、麻痹侥幸等心理，这些心理行为特点都会对员工的工作表现产生影响，例如不按照规程工作，严重的还会危及个人与他人的生命。近年来学者开始对新生代员工的工作价值观这个议题进行实证研究，研究结果表明工作价值观与工作投入[9]、工作绩效[5]、创新绩效[6]呈正相关关系，与离职倾向[7]呈负相关关系。由此可见，工作价值观与绩效之间存在着某种相关关系。基于以上讨论和研究，提出假设：

H1:煤矿企业新生代员工的工作价值观对其安全绩效具有显著影响。

1.2 调节焦点在工作价值观与安全绩效间的作用

Higgins[11]提出调节焦点理论，认为人们在实现目标的过程中存在2种调节焦点：促进型和防御型，前者驱动人们追求不断地发展，后者驱动人们为了安全而规避风险。工作价值观是员工辨明是非和确定偏好时采用的重要工作规范。作为一种心理特征，个体的价值观与动机的相关性尤其显著。侯烜方等[10]指出，动机在新生代员工的工作价值观对工作绩效的影响路径中起部分中介作用。根据工作动机理论，动机是指激发、维持和调节个体进行某种活动的内在动力，是个体行为的原动力，直接驱动个体的绩效与表现[13]。Amabile等[14]认为个体的内部工作动机是影响绩效的因素之一。而调节焦点作为影响个体动机的核心要素，价值观可通过唤醒不同的调节焦点对行为产生影响，促进型焦点的个体会采取趋近策略，自觉遵守安全绩效，参与安全会议，协助工友处理与安全相关的问题，从而促进安全参与行为；防御型焦点的个体会遵守安全规定和守则以获取保护、安全，从而促进安全服从行为。基于以上研究和讨论，提出假设：

H2:煤矿企业新生代员工的工作价值观对其调节焦点具有显著影响。

H3:煤矿企业新生代员工的调节焦点对其安全绩效具有显著影响。

H4:调节焦点是工作价值观和安全绩效之间的中介变量。

2 研究设计

2.1 样本与数据

运用问卷调查法以中国山西、河北、内蒙古煤矿企业的新生代员工为样本获取数据，共发放300份问卷，剔除填写中有大量遗漏和空白以及填写不认真的问卷后，最终获得有效问卷244份，有效回收率为81.33%。样本采用随机抽样的方式获取，具有代表性。样本中，性别以男性为主，占91.39%；年龄均为38周岁以下(截止2019年)，平均数为27.45岁，其中20～28岁占64.75%，29～38岁占35.25%；工龄平均为5.23 a，其中3 a以下79人，占32.38%；4～8 a 100人，占40.98%；9～14 a 49人，占20.08%；15 a以上16人，占6.56%；教育背景大专及以下学历占51.23%，大学本科占47.54%，硕士及以上为1.23%。

2.2 测量工具

煤矿企业新生代员工的工作价值观量表在国内学者代表性研究成果[5]的基础上，借鉴国外经典工作价值观量表[15]，结合煤矿行业实际情况和调研访谈编制而成，共20个题目。调节焦点采用Neubert等[16]开发的量表，共18个题目，包括促进型和防御型焦点题目各9个，本文中量表信度系数为0.901。安全绩效采用Vinodkumar等[17]在Neal等[12]研究基础上修正的量表，共6个题目，包括安全服从行为和安全参与行为题目各3个，本文中量表信度系数为0.824。采用李克特5分量表法，按照5个等级程度划分并表示等级强弱，其中1为最弱程度，5为最强程度。

3 数据分析与结果讨论

3.1 煤矿企业新生代员工工作价值观的探索性因子分析

对问卷数据进行KMO测度和巴特利球形检验，得到煤矿企业新生代员工工作价值观量表的KOM值为0.898，大于0.8，巴特利球形检验中统计值的显著性概率是0.000，小于0.01，表明该组数据适合做因子分析。运用因子分析法对获得的数据进行降维处理，得到反映煤矿企业新生代员工工作价值观的结构维度。采用Varimax法旋转得到因子负载矩阵如表1所示，选取特征根值大于1的特征根，得到工作价值观因子解释了75.930%的变异。

表1 煤矿企业新生代员工工作价值观量表旋转后的因子负载矩阵Table 1 Factor load matrix after rotating of work values scale for new generation employees in coal mine enterprises

表1显示，20 个测度指标被萃取为 6 个因子，旋转后的累计方差贡献率为 75.930%，每个因子负载都达到了 0.5 以上，而且没有出现交叉载项，此外，萃取出的因子负载比较大，说明这 6 个因子能够解释煤矿企业新生代员工工作价值观的大部分信息，该量表具有良好的聚合效度和区分效度。本文将提取的 6 个因子命名为发展导向、自我导向、关系认同、独立自主、利益导向、创造导向。

对量表进行信度检验，结果如表2所示，各个因子的克隆巴赫α系数满足大于等于 0.70 的要求，因此量表的信度通过内部一致性检验。

表2 信度检验结果Table 2 Reliability test results

3.2 变量的描述性统计分析

各变量均值、标准差与相关系数统计结果见表3。相关分析结果显示：工作价值观和调节焦点(r=0.51，P<0.01)、安全绩效(r=0.49，P<0.01)都呈显著正相关；调节焦点和安全绩效(r=0.38，P<0.01)也呈显著正相关。因此，理论构思所涉及的主要变量之间存在良好的关联性，初步反映了预期的合理性。

表3 各变量均值、标准差与相关性分析结果Table 3 Analysis results of mean value,standard deviation and correlation of each variable

注：**表示P<0.01；x为均值；s为标准差。

3.3 结构方程模型拟合度

构建如图1所示的煤矿企业新生代员工的工作价值观、调节焦点与安全绩效的结构方程模型，其中椭圆形代表潜变量，方框代表各潜变量的观测变量，圆形代表误差项。模型各项指标拟合结果见表4，从表4可知各个适配指标均达到标准，因此模型与数据拟合程度处于较佳水平，具有一定的适配度。

图1 结构方程模型Fig.1 Structural equation model

参数绝对拟合指标增值拟合指标简约拟合指标χ2/dfGFIRMRRMSEANFITLICFIPGFIPNFI判断标准<3>0.9<0.08<0.08>0.9>0.9>0.9>0.5>0.5拟合结果1.9640.9090.0570.0570.9250.9110.9220.6990.754拟合评价良好良好非常好

注：χ2/df表示卡方自由度比；GFI表示拟合优度指数；RMR表示残差均方根；RMSEA表示近似误差均方根；NFI规范拟合指数；TLI非规范拟合指数；CFI表示比较拟合指数；PGFI表示简效良性拟合指数；PNFI表示简效规范拟合指数。

3.4 结构方程模型路径系数及效应分析

通过C.R.系数判断模型假设是否达到统计意义上的显著性，路径系数及显著水平结果如表5所示，当C.R.值的绝对值大于等于1.96时，对应P<0.05的显著性水平；当C.R.值的绝对值大于等于2.58时，对应P<0.01的显著性水平；当C.R.值的绝对值大于等于3.29时，对应P<0.001的显著性水平。在煤矿企业新生代员工的工作价值观对安全绩效的影响方面，发展导向、关系认同、独立自主、利益导向和创造导向在0.001，0.01，0.05的水平上对安全服从行为和安全参与行为均产生显著正向影响；自我导向在0.01的水平上对安全服从行为和安全参与行为均产生显著负向影响。在煤矿企业新生代员工的工作价值观对其调节焦点的影响方面，发展导向、关系认同、独立自主、利益导向和创造导向在0.001，0.01，0.05的水平上对促进型调节焦点和防御型调节焦点均产生显著正向影响；自我导向在0.01的水平上对促进型调节焦点和防御型调节焦点均产生显著负向影响。在煤矿企业新生代员工的调节焦点对其安全绩效的影响方面，防御型调节焦点在0.001的水平上对安全服从行为产生显著正向影响，促进型调节焦点对安全服从行为的影响作用不显著，促进型调节焦点在0.001的水平上对安全参与行为产生显著正向影响，防御型调节焦点对安全参与行为的影响作用不显著。综上，假设H1、H2、H3得证。

3.5 中介效应检验

运用AMOS中的bootstrap模块对调节焦点的中介效应进行检验。促进型调节焦点的中介效应检验结果为：在95%置信水平下，置信区间为[0.002,0.028]，[0.006,0.047]，[0.001,0.028]，[0.003,0.043]，[0.022,0.089]，[0.005,0.050]，0均不在以上区间内，促进型调节焦点在发展导向、自我导向、关系认同、独立自主、利益导向、创造导向与安全参与行为之间的中介效应值分别是0.014，0.026，0.011，0.021，0.051，0.022，因此，促进型调节焦点的中介效应存在。防御型调节焦点的中介效应检验结果为：在95%置信水平下，置信区间为[0.002,0.045]，[0.036,0.117]，[0.006,0.054]，[0.003,0.042]，[0.014,0.069]，[0.001,0.042]，0均不在以上区间内，防御型调节焦点在发展导向、自我导向、关系认同、独立自主、利益导向、创造导向与安全服从行为之间的中介效应值分别是0.020，0.067，0.023，0.020，0.035，0.016，因此，防御型调节焦点的中介效应存在。综上，假设H4得证。

表5 结构方程模型变量之间的路径系数及统计性检验Table 5 Structural equation model path coefficients and statistical test results

注：Estimate表示估计值；C.R.表示临界比值；P表示显著性水平；*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

4 结论

1)煤矿企业新生代员工的工作价值观是一个包含发展导向、自我导向、关系认同、独立自主、利益导向和创造导向的6因子结构。其中，发展导向和自我导向诉求较强，关系认同和利益导向诉求较弱，说明煤矿企业新生代员工表现为更强的发展导向需要，独立个性，创新与适应性，对精神层面满足的诉求超过对物质层面的追求，较强烈的以自我为中心和较低的职业忠诚度。

2)煤矿企业新生代员工的工作价值观对安全绩效影响显著。具体来说，关系认同最能提升安全服从行为，其次是创造导向、发展导向、利益导向、独立自主，自我导向负向影响安全服从行为。发展导向最能提升安全参与行为，其次是创造导向、关系认同、独立自主、利益导向，自我导向负向影响安全参与行为。

3)调节焦点是工作价值观和安全绩效之间的中介变量，煤矿企业新生代员工的工作价值观不仅可以直接预测安全绩效，还可以通过调节焦点的中介作用间接影响安全绩效。促进型调节焦点在煤矿企业新生代员工的工作价值观与安全参与行为之间起到中介作用，其中利益导向的中介效应最强，防御型调节焦点在煤矿企业新生代员工的工作价值观与安全服从行为之间起到中介作用，其中自我导向的中介作用最强。