张倩影

摘要：近些年来，随着科技事业体制改革，事业单位编制控紧，但承担的社会公共管理事务又在逐年增多，科教文卫行业常通过劳务派遣、劳务外包、返聘离退休人员、单位自聘和借调的方式弥补人员短缺，使得编外用工规模越来越大，与之相应的管理问题也逐步凸显。其中科研事业单位又普遍存在重业务轻管理的现象，对编外用工的管理更不加重视。以往的管理制度、管理方式已经不能满足现有的用工需求，单位急需改变现有的用工模式和管理模式。无相应管理办法进行约束，也无法直接套用单位的薪资绩效标准。造成了近年来发生多次编外用工诉讼单位多起诉讼。有些单位法纪律规矩意识不强，搞变通，将编外用工变成自留地，用来卖人情、因岗用人变为因人设岗、临时用工变为永久用工，年年招人、年年缺人，出现了编制空缺与人浮于事共存的怪象，财政人员支出明降暗升。科研事业单位需要根据用工模式的转变结合自身体制对现有管理方式、方法进行分析和调整，制定适应行业编外用工管理方法。

关键词：事业单位 编外用工 管理方式

一、绪论

（一）研究背景及意义

长期以来，编外用工在事业单位普遍存在，其中科技、教育、文化、卫生等部门最为突出，从事的岗位主要有后勤服务保障、技术性岗位、专业性岗位以及辅助性管理岗位，用工方式主要为劳务派遣、劳务外包、单位自聘、离退休返聘和借调。编外用工比编内人员招聘程序简单、经济实惠，不受编制、组织、人社及财政部门的限制，用人单位自由裁量权大，有效解决了部分单位编制控紧与公益管理事务增多的矛盾，也为技术性和专业性强的岗位提供了便捷高效的用工途径。但由于缺乏规范的管理制度和严格的约束监督，使得编外用工规模越来越大，与之相关的管理问题也逐步凸显。

本文重点以中国地质科学院编外用工为例，来研究大部分科研类事业单位编外用工面临的风险和问题，并进行全面分析，提出解决措施。

最终目的是帮助用人单位减少财政负担，杜绝审计风险，有效提高编外用工管理效率，并对我国科教文卫行业的编外用工管理提供参考。

（二）研究的方法

本文为案例研究型论文，论文主要通过选取中国地质科学院为研究对象，对现有编外用工的管理情况进行分析，研究编外用工管理存在的风险和问题，结合上述分析情况给出单位的编外用工管理解决方法。论文研究过程中主要研究方法为理论和案列相结合的分析方法，论文结合swoT理论模型，系统的分析了中国地质科学院现行编外用工管理模式所面对的内部环境形式和特点，并结合具体情况分析存在的风险和问题，为单位规范管理提供分析基础。对单位各部门用工人数、聘用期限、工资待遇、合同签订情况等数据信息进行梳理汇总，形成结论。

（三）论文的创新点

论文选取了最近对科教文卫行业用工产生巨大影响的编外用工群体为研究背景，结合事业单位选人用人特点，并具体选取了某财政全额拨款的科研事业单位为例进行研究，主要创新处包括以下三方面：

1.分析了编外用工的特点。2.通过swoT模型分析中国地质科学院编外用工面临的外部环境、内部环境，系统阐述和分析现行编外用工管理方式给单位带来的风险和问题。3经过对风险和问题的剖析，提出了解决方案。

（四）论文的结构

本文通过对中国地质科学院编外用工现状的分析，研究了科研事业单位用工管理的特征，探讨提出了解决方案，全文共分为三个部分。

第一部分为绪论。主要介绍了研究背景意义和研究方法。第二部分為单位编外用工现状分析。本部分重点通过分析中国地质科学院编外用工人员结构、薪资待遇、合同管理等方面，并结合swoT模型，对现行管理模式面临的优势、劣势、机会和威胁进行分析，指出单位存在的风险和问题。第三部分为单位规范管理，改变现有管理方式的建议。在第二部分分析基础上，提出在事业单位机制体制改革，编制控紧与承担的公益管理事务增多互相矛盾的大背景下，事业单位用工管理模式的发展方向。从提高行政效能，维护人事管理秩序、完善制度办法，健全合同管理等方面进行阐述。

二、中国地质科学院编外用工情况分析

（一）单位情况介绍

1.编外用工情况。中国地质科学院编外用工主要有保安50人、食堂员工57人、保洁员14人、管理部门人员25人、其他服务人员20人。按照用工岗位划分，后勤服务保障141人、技术型岗位5人、管理岗位20人，根据组织人事处提供的编外用工工资表统计测算，单位编外用工人员费支出约827 67万元，年。

2.单位swot分析。本小节采用swoT分析方法对中国地质科学院的编外用工进行了全面、系统、准确的分析。表3-1是编外用工swoT的分析结果概览。

（二）劣势分析

虽然用人单位对编外用工管理呈逐步规范趋势，但仍缺少制度规定，仍存在问题和风险隐患，处理不当则引发劳务纠纷，给用人单位造成经济损失，影响单位形象，需引起重视。

1.劳动合同管理不规范。中国地质科学院编外用工合同签订尚未实现全覆盖。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。合同内容不完整，部分劳务合同中未明确用工起止时间，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因为未明确用工时间造成单位不需要用工时，难以想到解除合同的办法，或劳动合同到期后，没有及时续订或终止劳动合同，导致临时用工变为永久用工，编外聘用人员转化为财政长期供养人员，清理清退变得更困难，编外用工维权意识又在逐渐增强，一旦用人单位出现违法用工问题，编外用工都会选择法律途径解决，单位要承担非常不利的后果。

2.薪酬福利待遇标准不一致。薪酬待遇、岗位职责的确定缺少制度依据，聘用时未在合同中明确薪酬待遇及岗位职责等内容，仅双方商定一个税后工资。调查发现除返聘退休人员不需缴纳保险、劳务外包的68人由外包公司统一购买商业保险，其他83人中，根据人事处提供的工资表反映：三险齐全的14人、缴纳养老和医疗保险未缴纳失业险43人、其余人员未缴纳任何保险;福利待遇方面，单位规定编外用工若办理了食堂餐卡不得享受餐补，领取餐补的不得办理饭卡。但是食堂员工则采取了包吃包住的方式，而且出现部分员工既办理了餐卡，又领取了餐补的问题。因单位对岗位需求没有明确标准，出现了返聘77岁高龄职工承担值班工作，聘用78岁、79岁的职工在家从事译审、校对工作的现象。编制外用工的加班、休假等待遇及管理不规范，近年来，合同制人员状告单位现象不断出现。“花钱买服务”异化成了“花钱养人”，违背了政府购买服务的本质，增加了财政负担，导致政府行政成本明降暗升。

3.对合同履约情况缺乏监管。部分劳务外包单位因利益驱动钻空子，谋取私利。例如：保安人员出勤上岗情况由安保公司考核，而单位的后勤保障部门不进行抽查或考核，对安保人员到岗情况没有监管措施，出现实际到岗人数少于合同约定人数的情况。比如车库管理合同要求该岗位配备4人，实际在岗2人，存在安保公司虚报人数领空饷、影响服务质量的问题。

4.招聘途径各异。事业单位编内用工的聘用遵循“凡进必考”的原则，该制度是我国干部人事制度改革的突破口，对于建设高素质的人才队伍和维护社会公平具有重要意义。相较编内用工的严格筛选和招聘条件，编外用工的招聘程序尚无统一标准，管理随意性较大。由于没有明确负责编外用工管理的职责部门，单位对编外用工人员缺口、学历、工作技能、聘用时间、招聘渠道，没有形成统一标准，基本由用人部门决定。在招聘时对岗位性质、职责任务、技能要求以及聘用人员的工作能力、资历等要素的薪酬待遇规定不明确。在招录上把关不严，缺乏规范透明的操作程序。调查时发现，单位个别部门存在用工先自行招聘，事后报人事处备案的问题;存在1对1招聘，录用率为100%，试用期中用人单位对编外用工缺乏行之有效的考评方法，连续订立几次固定期限劳动合同，使劳动合同制人员转化为无固定期限用工，也出现了在第二年社会招聘时转化为编制内人员的问题。编外用工变为人情用工、因岗用人变为因人设岗的风险。

三、管理模式转型建议

随着单位管理机制改革的逐步深入，编外用工在单位的行政管理、保障服务等工作中日益成为重要的支撑力量。结合这部分人员和岗位性质特点，管好用好编外用工，充分发挥其价值，对于推动单位发展将发挥重要的促进作用。根据单位编外人员现状，提出以下意见建议。

（一）规范劳动合同管理

由于用人单位对《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》了解的不够深入，法律意识不强，对于编外用工合同的签订、解除和终止等程序性事项不能严格按照法律法规的执行，增加了违法用工风险，导致劳动纠纷增多。凡聘用的编外用工应在规定期限内签订劳动合同，明确双方权利义务，细化完善合同条款，劳动合同主要条款应具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等七个方面。在劳动报酬条款中重点结合岗位实际明确休假、加班等待遇，尽可能避免经济纠纷的发生。

根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，凡是与用人单位建立劳动关系都必须签订劳动合同，依法参加社会保险。《社会保险费申报缴纳管理规定》也要求用人单位应当自用工之日起30日内，为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。用人单位应按照规定为编外用工缴纳社会保险，同时应做好入职体检，避免带病入职给院里带来后续隐患问题。

利用现代化软件程序，建立编外用工数据库，将编外人员的基本信息、聘用期限、薪酬待遇、岗位职责、考核结果等信息分类汇总，从编外用工的入职到离职实行全过程动态管理和监督。

（二）适当采取劳务派遣和外包方式

工勤类和后勤辅助性工作，建议适当采取劳务派遣或外包方式，实行社会化有偿服务。一是可有效减少单位人事管理负担：二是可合理规避劳动纠纷，节约单位社保薪酬成本、税收成本及解约成本，提高劳动效率。三是优化人员结构。部分工作岗位，如值班和外勤等工作，时间长，劳动强度大，类似工作性质的岗位，聘用员工应注意年龄的把控。外包方式一旦出现劳动纠纷，劳动相关问题由外包公司承担，也可减轻单位用工风险。

（三）规范编外用工管理、加强监督

单位应对编外用工情况进行全面清理摸底，清查内容主要包括：单位空编数、编外用工总数、用工原因、招聘方式程序、经费来源、合同签订情况、岗位职责、用工期限及薪酬待遇等。在清理盘查的基础上，对编外用工的原则、使用范围、招聘程序及审批制度进行规范和约束。对三定方案中单位法定职责，应尽量在编制内解决。对于特殊性、临时性等适用于劳务外包方式的，建议外包，对岗不对人，纳入财政预算，严格执行政府采购。对技术岗有特殊需求的岗位，应坚持公开透明的招聘原则。

明确编外用工归口管理部门、制定编外聘用人員管理办法。根据工作职责，建议由人力资源管理部门对单位编外用工工作实行统筹管理，对用工计划、规模进行总体把控，负责编外用工的审批、招聘等具体管理工作（外包人员除外）。制定编外用工管理办法，明确编外用工需求报批、招聘流程、薪酬待遇、合同签订、保险缴纳、教育培训等具体措施，并在今后的工作中严格执行。各用工部门要做好编外用工的日常考勤、定期考核、安全教育、劳动保护等工作。

完善编外用工的监督措施，严肃追责问责，明确分管领导，建立定期督查制度，由单位人力资源管理部门、财务部门、纪检监察审计部门联合组成督查组，加强对编外用工的管理及劳务外包合同履约情况的监督，不断提升用工单位的重视程度与法律意识，进一步提升人力资源管理水平，建立和谐稳定的用工关系。