张木臣

企业的组织管理已步入以人为本的管理时代，调动人的积极性，成为组织生存发展的关键因素。如果企业能把薪酬管理解决好了，就能把绝大部分的人的积极性和工作激情调动起来，内在动力激发出来。

薪酬管理基本理论解析

薪酬管理的主要内容包括薪酬水平及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理要坚持激励性、适度性、合法性、平衡性、公平性及补偿性原则。

企业薪酬制度设计的原则

合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对工作时间、最低工资标准、违约经济补偿金、加班加点付薪相关规定等。

激励性原则。激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当地拉开档次，不搞平均化，真正按照贡献大小分配的原则。

公平性原则。企业工资的公平性可以分两种：内部公平性和外部公平性。

竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该依据该企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件决定处于什么样的水平。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既兼顾企业的负担，又可达到吸引、激励和保留员工的目的。

经济性原则。薪酬制度还要受经济条件的制约，人工成本还与企业所在的行业性质有关。提高企业的薪酬标准，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。固然可以提高其激励性，同时也不可避免地导致人工成本上升。

企业薪酬设计的程序

确定薪酬策略。 薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：（1）高弹性类。（2）高稳定类。（3）折中类。

岗位评价与分类。岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

薪酬市场调查。薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。

薪酬水平的确定。关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：一是将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。二是根据薪酬曲线确定薪酬水平。

薪酬结构的确定。企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。一是薪酬构成项目的确定。二是薪酬构成项目的比例确定。

薪酬等级的确定。薪酬等级类型的选择：不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

薪酬的设计方案：员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。

薪酬档次的划分。在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。

实施与完善薪酬制度。 在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

薪酬制度、结构不合理，设计不科学

薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。企业发展阶段与薪酬战略定位不匹配。而我国企业薪酬制度主要由人事部按企业领导的要求而制定，进入不同阶段时企业人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

薪酬结构不合理，存在平均主义。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

薪酬设计不符合管理原则，随意性强。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重視程度不同，等级定位畸高畸低，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬发放，严重挫败员工的工作积极性。

行为不规范，缺乏激励价值

薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样破坏公平竞争的企业文化，引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。

分配方式单一，分配不公

（1）只注重级别，而忽略岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

（2）未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素重视程度不够且参与分配的方式使用较少。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用。