郑丽英　岑文静

【摘 要】大数据正在越来越多地应用于各行各业，重构各行各业，这种变革对传统企业中人力资源管理提出了新的要求。企业人力资源管理者需要转换思维，运用大数据去重新定位和思考企业人力资源管理的角色和方式，将大数据渗入人力资源规划、招聘与设置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系等传统的人力资源六大模块中。使得企业在进行人力资源管理时能做到以“数据+事实”进行决策，从而做到精准的“人岗匹配”，为企业未来的发展提供足够的人才优势。

【Abstract】Big data has been increasingly applied in all walks of life， which has reconstructed all walks of life. This change puts forward new requirements for the traditional human resource management of enterprises. Enterprise human resource managers need to change their thinking and use big data to re-position and rethink the role and mode of enterprise human resource management， and introduce big data into six traditional human resources modules， that is， human resource planning， recruitment and setup， training and development， performance management， salary management and employee relationship. It enables enterprises to make decisions based on "data + facts" in the process of human resource management， so as to achieve accurate "person-post matching" and provide sufficient talent advantages for the future development of enterprises.

【關键词】大数据;人力资源;变革

【Keywords】big data; human resources; reform

【中图分类号】F272.92                                               【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）06-0026-02

1 引言

随着我国经济的快速发展，经济形式已由低劳动力成本、粗放型为基础的模式转变为以高劳动成本、精细化为基础的发展模式，并且以低劳动成本的长期经济增长优势正在快速消逝。根据相关人力资源调查发现，目前我国企业的人工成本正以年均10%左右的速度增长，并已显著高于发达国家。但是，我国人力资本的投入却并没有跟上人工成本增长的脚步，人力资本投资、人力资本贡献率等方面都还处于较低的水平。这种发展速度的不匹配导致了人力资源供需结构失衡、核心人才竞争加剧、人力成本持续走高、人员效能相对不足等问题，这些问题已经严重阻碍了我国企业的快速发展。因此，如何重新定位、挖掘和运用人力资源，成为了我国企业亟待解决的问题。

2 大数据时代下人力资源的创新改革

传统的人力资源主要是从人力资源规划、招聘与设置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系六大模块进行人才的“选、留、育、用”[1]。随着数据信息化的普及，这种传统的人才管理模式开始显得有点滞后，逐渐跟不上公司的发展需求。因此，企业需将大数据注入人力资源管理六大模块中，将大数据与每一个模块渗透融合，实时监控人力资源变化、预测未来趋势和人才的需求，从而使得人力资源部在制定每一步计划和决策时，都会有有效的数据为其提供参考支持。

2.1 大数据时代：人力资源规划

人力资源规划是人力资源的起点，首先，在制定人力资源规划时需要全面了解公司的整体战略规划，由此出发去预测人力资源的整体未来需求。其次，HR要善于收集和整理内外部人力资源相关信息，密切掌握公司人力资源变动和未来需求。通过大数据对员工的数量、质量、结构等进行客观的静态分析，对人员的流动性、自我职业的需求规划等进行精确的动态分析，能够随时预测出空缺岗位的需求人数，查看其中哪些岗位可以通过企业内部培训来填充，哪些岗位必须通过企业外部招聘获得。按照这样的原则，企业所有的人事决策都以 “事实 + 数据”的形式进行，从而公平地建立与实施人事政策，制定有效的人力资源规划[2]。

2.2 大数据时代：培训与开发人力资源

在大数据时代，机遇转瞬即逝，要想抓住机遇就需要让每个员工都成为企业的知识节点和创新源点，调动群体的智慧为企业注入活力和创造力，充分挖掘人才红利。“ 群策群力”机制是基于企业一线员工对市场需求了解最清楚为假设的前提下提出来的，在企业发展中，不管员工在企业的职位如何，管理者都要适当放下身段去听取员工的主意和建议，特别是那些一线员工，他们更了解企业的产品，更明白顾客的需求，当他们的建议和想法被征集起来并立刻实施之后，活力、创造力和生产力就会源源不断地从企业中释放出来。因此“员工合理化建议”“去边界管理”“群策群力”等机制成为大数据时代激发员工更好发挥其才能的重要举措。目前华为和海尔等公司都开始实施了群策群力等机制，他们的组织结构不再遵循原来的“金字塔”形式，而是选择了“倒三角”的组织结构，让“听得见炮声”的市场一线人员来发号施令，拉动组织的资源配置。如海尔集团在组织权责下放的基础上进一步探索“自主经营体”模式，让员工自主驱动“做自己的CEO”、做企业的“小微创客”等方式来不断激发员工的创新能力，不断释放员工的潜能;华为则采取了“铁三角”组织形式，赋予了该组织相应的权利，有利于打破组织内部的交流障碍和隔阂，提升了一线决策的灵活性和及时性，实现决策前移，让听得见炮声的人来呼唤炮火，保证能够快速响应客户需求以对应市场竞争。

2.3 大数据时代：完善的薪酬激励体系

薪酬是维护企业和员工间重要且复杂关系的纽带，有效的薪酬体系有助于吸引人才，留住当前员工，并在合理的成本范围内激励员工发挥价值。随着90后等新生代员工日益成为人力资源的主力军，传统的薪酬激励方式因激励手段太过单一，激励过程中缺乏员工的互动参与等桎梏已经难以满足90员工的期望要求，那么也就难以激发员工的内在潜能与价值创造。因此，建立全面的激励机制成为了我们亟待解决的问题。

首先，根据马斯洛的“需求层次理论”，不同需求的员工对于薪酬有不同的要求。因此，人力资源部门在制定薪酬时要具有有针对性，定制匹配的人力资本特性。通过大数据了解企业员工的个人需求，根据员工的能力、贡献值、岗位以及个人需求来制定相应的薪酬;其次，薪酬激励还要具有多元性。对那些能力和潜力表现优秀的员工来说，仅仅采用丰厚的物质激励是远远不够的，还要采取多元化的激励手段[3]。

2.4 大数据时代：完善的绩效评估

绩效评估是绩效管理体系中的核心，是主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的评估方法，评估员工的工作情况，并将评估结果反馈给员工的过程。在大数据环境下的绩效评估是一项系统性较强的工程。企业可以通过配备大数据化的系统管理软件，对员工进行在线考核，通过对员工绩效、培训、奖励、违规积分的总考核，系统自动划分员工考核档次，完成月度绩效工资挂钩分配，将绩效考核数据归入员工成长档案，生成个人成长曲线图，反映员工成长的全过程。同时员工也可以查询个人所属人才类型，找出与上一级人才库的差距，激发员工的斗志，使员工的工作更加有效率。绩效评估的大数据化有利于绩效考核方便快捷的实现，并且相对于传统的绩效考核更公平、公正，增强了员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度，企业可以根据大数据化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率[4]。

2.5 大數据时代：员工的发展

互联网在不断地改变着员工与企业的关系，其关系不再只是简单的依附与服从关系，而是互相成就的关系。个体借助于企业这个大平台，其价值创造能量和效能会被极度放大，并反过来为企业带来收益。因此，在大数据时代，人力资源部在制定劳务契约时要更多地体现人性化的原则以确保员工满意，激发员工的潜能，降低员工的离职率。此外，企业还需要建立员工和企业共同发展、共同成长的心理契约，不断地激发员工的动力和潜能。

3 结语

企业在将大数据融入人力资源管理体系的过程中，要考虑其可行性，结合企业本身的规模和资产，权衡将大数据融入企业的收益和成本，从而做出相应的决策。目前，一些中小型企业盲目跟风，急切地将大数据引入人力资源管理系统中，认为拥有大数据就是拥有先机和脱颖而出的法宝，从而导致很多企业定位不到有用的信息而消耗了大量的财力与物力，造成人力资源管理系统的瘫痪。因此，在今后的发展过程中，企业首先要考虑大数据与人力资源管理系统结合的必要性，避免盲目跟风，用谨慎认真的态度权衡利弊。

【参考文献】

【1】张小鑫，李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者，2015（1）：205-206.

【2】王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报，2015（3）：255-258.

【3】彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发.2014（16）：6-9.

【4】周禹，唱小溪.在VUCA时代，如何释放“人才红利”[J].清华管理评论，2015（10）：55.