张雨晴

【摘 要】员工间的知识共享是形成组织竞争优势的重要来源。然而，知识密集型组织中员工知识共享程度低日益成为困扰管理者的一大难题。文章分析了该现象产生的原因，并根据相应的理论提出了具有针对性的对策。

【关键词】知识密集型；组织内部；知识共享

一、现象分析——知识密集型组织中员工知识共享程度低

近二十多年以来，咨询公司、高科技企业、研发型机构以及其他知识密集型组织在“知识管理”项目方面投资颇巨，这些“知识管理”项目的投资旨在促进公司内部专业知识的获取和传递，从而加强组织内员工的相互学习与组织的创新能力。作为企业进行知识的收集、转移与再创造的重要基础，组织内员工间的知识共享不仅能够使员工的个人知识逐步升华为组织的知识，还会形成协同效应，促进个体知识价值的成倍增长。管理学大师彼得·德鲁克曾说，企业在二十一世纪面临的最大挑战，就是如何增加知识型劳动力的生产率，换句话说，员工作为企业最重要的资源之一，其知识与能力不断提升会为企业带来持续的竞争力。如今，企业越来越重视组织中的员工是否愿意以及能否有效向组织中的其他员工分享自己所拥有的经验与知识，管理者们也在不断挖掘实现知识共享的途径，使员工能将知识转化为有利于企业持续发展的生产力。

然而对于知识密集型组织而言，促进员工之间知识共享的难度大大提高。在信息化时代，知识管理信息系统的出现，更便于企业对知识进行管理。知识管理信息系统可以帮助隶属不同产品部门、不同职能部门的员工进行文件的传递，发布信息以及实时沟通，可以说，管理信息系统的应用进一步促进了正式指挥连上的沟通与共享活动。但是，正式指挥链之外的沟通与知识共享单靠管理信息系统是无法办到的。因为，“知识”，本身是具有排他性与垄断性的，在企业中，个体拥有的与企业相关的关键知识代表了其自身在企业中的地位，是自身核心竞争力的体现。作为理性经济行为的个体，在面对权利、利益取舍时，员工自身都会有理性的判断，如果知识共享意味着自己的优势减少，且得不到补偿的时候，员工一般不太愿意与其他员工共享知识。根据国际数据公司（IDC）的数据显示，财富500强的公司由于知识不能充分共享每年造成的损失高达315亿美元[1]。很多的企业没能做到真正的知识共享，其中包括了FBI在知识共享上的失败导致了震惊全球的“911”事件，FBI的失职仅仅归结为不理解自己知道的知识上。

二、理论基础

（一）个体层面

根据行为计划理论：（Ajzen，1988）认为能够对组织知识共享行为产生影响的因素都是个体行为意愿的外在表现。个体受到某一因素的影响，首先体现为是否会形成进行知识共享这一行为的动机，进而才会采取具体的行动。而行为意愿会受到以下三方面因素的影响，首先是个体本身的“态度”，即个体所持有的对某一事物或者特定行为的看法；其次是外在的“主观规范”，即外界环境所赋予的个体是否能采取某项行动的压力；最后是“知觉行为控制”，它反映的是由个体对行动结果的预期以及过去类似行动所带来的经验而对行为造成的阻碍，具体表现为个体认为实施某项行动的障碍越少，或者其认为拥有的相关资源越多，对行为的控制就会越强。

Kurt Matzler（2011）的研究指出，个体表现出来的随和性、责任心、开放性等性格特征对知识共享有显著影响。当然，个体内部的自我成就需求也有助于知识共享行为动机的形成。Lin（2009）的研究结果就表明了外部物质奖励因素对知识共享行为、态度的促进作用不明显，但是，如果行为主体的自我效能感越强，共享双方的收益越高，双方就越愿意产生知识共享行为。李涛（2003）在研究组织内知识共享行为动机时发现，激励知识型工作者主动传播知识最重要的心理动机是个体的成就感，而对富有挑战性的工作的追求是激励知识型员工吸收知识最重要的心理动机。

（二）组织层面

组织层面对员工间的知识共享行为产生影响的因素一般有组织氛围、组织奖酬体系与领导风格。

王先雅（2014）在研究隐性知识共享行为时发现，信任、沟通、公平三个团队氛围因素会对员工的隐性知识共享行为产生显著影响，并且他指出团队的沟通与情绪氛围会对员工的创新绩效产生直接影响。

组织奖酬体系对知识共享行为的影响主要体现为设定组织奖酬体系时应当考虑的因素。组织内个体知识共享途径大致可以分为四类（Barto & Srivastava，2002）：个体直接将知识进献给整个组织、通过企业内部的正式沟通渠道分享知识、通过企业中的非正式团体分享知识、实践社区。理论研究表明，将知识共享作为个体绩效的考核指标之一纳入到薪酬体系中会促进个体直接将知识进献给整个组织；将团队绩效纳入到企业薪酬体系中会促进知识在团队内部的转移；将职工持股与短期利润分享计划纳入到企业薪酬体系中，会促进跨团队的知识共享行为的产生。此外，企业能否实现奖酬体系制定过程的透明以及能否保持奖酬分配的公正，会影响企业内部的信任机制，进而影响到员工间的共享行为。

领导风格即领导者所表现出来的一种特定的行为方式与风格，通过领导与管理活动作用于员工行为。Tasi（2002）对多个企业的领导风格进行了分析，研究的结果表明，分权会对知识共享产生正向影响；Jones（2002）通过对知识型组织（例如大学、研发部门）内部的职员进行案例研究，得出在企业制定决策时，职员的参与程度与职员主动进行知识分享的程度正相关。

三、对策建议

（一）关注知识共享的内在激励

知识共享的内在激励体现为员工在工作过程中追求的被尊重的需要以及实现自我价值的需要。当员工共享的知识得到组织的认同并被广泛应用到实践中时，员工会感知到自己对于组织的价值，进而会主动寻求为组织创造更大价值的机会，从而愿意分享知识。因而组织要关注员工的内在激励要素，并对知识共享程度高的员工公开表扬，以为其他员工树立榜样激励。

（二）完善知识共享奖酬体系

中国文化所呈现出的对于不确定性规避的倾向，导致人们有较强的预防心理，无论是个体还是组织整体，都会有通过“留一手”来预防“教会徒弟饿死师傅”的惨剧出现的倾向，这会对组织内知识共享行为产生极大的阻碍。因此，组织在设计奖酬体系时，应将员工的知识共享行为作为考核标准之一，并根据组织的不同需求，设定具体的准则。

（三）适度放权，增加員工参与度

适度放权，加大员工在决策制定与实施过程中的参与程度，会激发员工的工作积极性，员工也会更乐于发表自己的观点、分享知识。同时管理者还可以为员工创造沟通与交流的机会，用以增进职间的了解与信任，成为彼此的“圈内人”，通过对组织员工的“圈内人”的范围的扩张，促进组织内员工之间的知识共享。

【参考文献】

[1] Edivisson I， Sullivan P. Developing a model for managing intellectual[J].European Management Journal，1994（4）.

[2] 李伟.企业知识管理中的知识共享研究[D].北京：北京大学，2002.

[3] 闰芬，陈国权.实施大规模定制中组织知识共享研究[J].管理工程学报，2002，16（3）：39-44.

[4] 张成洪，严正，宋亮.协同商务环境下的知识共享框架[J].复旦大学学报：自然科学版，2003，42（5）：755-760.

[5] 张作风.知识共享机制及其在企业中的构建[D].北京：中国科学院文献情报中心，2004.

[6] 南希.M.狄克逊，共有知识：企业知识共享的方法与案例[M].北京：人民邮电出版社，2002：31-33.