赵玉娟

【摘 要】近几年来，特别是2001年以来，是基层医疗行业得到全面快速健康发展的时期。要提升基层医院综合实力和核心竞争力就必须进行人才梯队建设，而人才梯队建设又必须是长期的、连续的、继承并发展的，这一因素就决定了要培养、稳定、建设一支高素质的人才队伍，推动基层医院在新的历史条件下全面、快速、健康、可持续发展，就必须进行人才规划，加强人才梯队建设。

【关键词】基层医院；人才梯队；建设

一、基层医院人才队伍现状

1.培养人才周期长，人才数量却亟待补充。随着基层医院服务半径的扩大延伸、医院实力的与日俱增以及医学院教学任务的逐年增加，医院人才总量仍呈紧缺状态。随着床位数及使用率的增加，再加上教学编制的增加，人才紧缺状况将更加明显，医疗卫生行业人才的培养不是一朝一夕的事，专业院校毕业后的专业人才，在具备理论知识的同时，还需要大量的临床经验的积累，才能最终成长为胜任本职工作的人才，这是一个长期的培养过程。。

2.高层次、高学历人才偏少。由于长期受人才引进、培养体制的制约以及长期“铁饭碗”、“大锅饭”思想的影响，医院的学术水平与技术带头人太少。虽然近几年，基层医院在各种方式进行人才培养，由于基层医院地处的经济水平，引入高级专家型人才欠缺；有在职学历教育、外出进修、学术交流等培训机会，但专业人员参加各种高规格培训太少。

3.人才开发工作有待加强。医学知识需要正规院校的学习，医学技能需要临床实践的总结积累，诊疗方法需要临床病例的验证，医学是极其专业的领域，医院人才梯队的每个人都必须具备深厚的理论功底并经过大量的临床实践。基层医院受病源量和疾病谱的限制，人才队伍得不到有效开发。

4.管理干部队伍建设力度不够。主要表现在管理人员知识结构单一；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。

5.人才竞争更趋激烈。当今世界经济日益全球化，特别是知识经济时代的到来，科学技术的发展和渗透，必将引导整个经济活动和生产关系发生深刻的变革。科学技术的发展表明：当今时代，真正短缺的别无其它，只是高素质的人才。尤其是我国加入WTO后，民营医院进入医疗市场，国内外人才竞争更趋激烈，在人才的管理和开发上，新理念、新体制、新机制与传统人才管理发生着激烈碰撞，人力资源管理必须进行深刻的改革甚至进行某些管理观念的再造，才能适应人才竞争与人才国际化的形势发展需要。

二、实现新时期人才建设目标的政策措施

1.要更新观念，加强领导，科学规划，真正增强人力资源开发工作的计划性。要把人才建设规划纳入基层医院整体规划，在此基础上制订年度工作计划。每年底进行一次规划实施总结，根据社会发展变化情况及时调整完善规划内容，逐步使人事管理工作步入科学化、规范化轨道。

2.控制总量，调整结构，实现人才资源合理配置。由于医疗工作和教学任务日趋增多，现有医疗、教学人员已呈现紧张状态。未来几年内，基层医院要在总量控制、科学定编定岗的基础上，适度补充以研究生为主的医疗、教学人员，以本科为主的护理人员，以管理专业、高学历为主的管理人员。

3.兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，也是发挥联动效应，促进医院人才整体素质不断提高的保证。基层医院要在现有的基础上，实行对高层次人才倾斜的政策，尽快制定并实施培养计划，使医院在一定区哉内有影响的名科、名医数量不断增多。要执行好现有科技奖励规定，重奖学术、技术成就突出的人员，重用有创新思路和培养前景的人员，真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。

4.大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。有计划、有步骤地组织管理干部参加各类培训或考察交流。通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力、应对突发事件和复杂局面的能力、处理各种利益关系和矛盾的能力。

5.立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：以外出进修培训、学术交流和继续教育讲座为主要形式，建立普及性继续专业教育；以在职研究生、成人“五大”国民教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。

6.深化人事、分配制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。在用人机制上要进一步完善各项相关政策。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善科室干部和机关工作人员的竞聘上岗工作，重点是聘后管理和考核工作，通过考核，理顺人员“进”、“出”口关。要打破行政职务和专业技术职务终身制，积极摸索由身份管理向岗位管理的模式。要进一步完善人员聘用办法，实行老人老办法，新人新办法，全面推行人事代理制。

7.深化内部分配制度改革，积极建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的新型分配制度。人才是医院的宝贵财富。要发挥人才的积极性，就要体现人才的价值。按照重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，严格执行好现有的人才和科技奖励规定，必要时，根据具体情况制定人才奖励的专项规定。要对于群众公认、业绩突出尤其是做出特殊贡献的中青年技术骨干，可制定与其贡献、能力相适应的分配政策。要坚持精神和物质奖励并重的原则，在院内设立“优秀学科带头人”、“突出贡献人才奖”等獎种，对学术技术骨干进行适度的奖励和宣传。

8.筑巢引凤，广开渠道，积极创新有利于人才流入的引才机制。在坚持用好现有人才的同时，重点引进高层次、高学历医疗卫生人才和紧缺的高素质卫生管理人才。坚持“不求所有，但求所用，不求所在，但求有为”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。要畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度，既起到激励高层次人才的作用，又借以激励现有人员。

三、结束语

总之，人才梯队建设是医院发展的动力源泉，使医院获得汨汨不绝的养分，医务人员获得源源不断的机会，在双赢的目标下，促进了人才素质不断提升，推动了基层医院健康持续发展。

【参考文献】

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[3]李艳英. 浅谈基层卫生人才队伍的建设[J]. 医学信息旬刊， 2013， 26（12）.