熊恩涛

【摘 要】伴随着供给侧结构性改革深入，传统装备制造业产品从中低端往智能化、中高端转型是大势也是必然。但在转型过程中，由于职业生涯通道、薪酬待遇机制、用工模式等系列因素，国有企业面临严峻关键核心岗位人才资源流失困境，给转型发展带来巨大负面冲击。本文以国内某传统装备制造企业为例，用实证数据来探析人才资源流失问题，力求有一定借鉴意义。

【关键词】传统装备制造业；人才资源流失；对策

习近平总书记强调，人才资源是第一资源。关键性人才资源开发和储备是企业保持竞争力的基础和保障。国有企业在转型发展过程中必须在认真分析人才资源流失原因的基础上，不断完善绩效薪酬机制、创新育人培训形式、畅通多维度职业通道，减少流失率、保持队伍稳定性，为改革发展构建结构合理、层次优化，高素质、复合型的人才资源队伍。

一、流失现状及影响

近年来，国有企业面临较严重人才资源流失问题，较普遍存在着“新人招不来，骨干留不住”的现象，关键核心人才缺乏与冗员现象并存，国有企业人才强企战略在艰难中探索和实践。

1.人才资源流失涵义界定。人才流失是指对企业经营发展起着重要的、关键性作用的人才，且并非企业意愿而脱离企业，或不能发挥作用的现象。人才流失分为外部流失和内部流失两种形式。其中，人才外部流失指因企业经营管理不善、人力资源管理不力、外部环境不佳等原因，流向同行业竞争关系企业或其他行业，给企业发展带来负面影响的现象；内部流失指因激励机制不给力、人才使用不合理、人才管理意识淡薄等原因，导致人才不能发挥作用，或不愿意发挥才能，从而影响企业运行效益。

2.流失情况及影响分析。近年来，虽然国有企业在人才管理方面取得一定成效，但人才流失加剧的现状无法回避，尤其是传统装备制造领域。本文以某某传统装备制造企业2018年人才流动为例进行分析，该企业目前在岗职工2000人，其中研究生学历22人，占在岗人数的1.1%；本科学历642人，占在岗人数的32.1%；大专学历892人，占在岗人数的44.6%。从学历结构来看，属于较为典型的传统装备制造业，高层次高学历人才较为缺失。

其中，2018年新进员工26名，同年关键岗位人才离职18名（其中，技术人才14人、操作人才4人）。结合离职人员情况的分析，核心员工离职原因中待遇问题占28%，归属感问题占22%，职业通道22%，个人追求和发展12%，其他原因16%。从数据来看，五大因素分步比较均匀，关键还是待遇、职业发展通道的问题。人才流失不仅造成企业重大损失，甚至可能引起核心技术与机密外泄，导致竞争力减弱，影响企业生存发展，企业必须要想方设法留住人才，引进更多的新鲜血液，增强企业的竞争力。

二、原因梳理

人才流失除了受外部经济环境和当地从业环境影响外，主要还是要从内部原因上进行分析梳理。

1.激励机制方面。激励是释放人力资源效益的关键手段。从调查情况来看，该企业较早建立了绩效激励指标体系和相关制度，但落地性做得不够，缺乏跟踪反馈和持续改进，激励体系的杠杆效应不明显，通过激励机制来促使劳动生产率、实物质量及服务水平的提升和改进的功效不大，对人员的薪酬激励、物质激励、职位激励等未起到预期的作用效果。

2.薪酬机制方面。待遇留人是稳定人力资源队伍的根本。往往很多国有企业，尤其是传统装备制造企业，缺乏灵活的薪酬等级晋升调整机制，没能完全用量化指标衡量工作业绩，做多做少、做好做坏都一样，薪酬分配平均化，难以拉开差距。据调研情况分析，现场技术人员工作负荷较重，除日常技术问题处理外，还需兼审核员、质量员、信息员、工艺纪律员等多项工作，工作负荷和工资待遇不匹配。再者部分40-50岁的技术员激情减退，需要新的激励机制来激发动力。

3.生活压力方面。随着房价等刚性开支的加大，尤其是25-35岁人员，正处于恋爱、结婚、买房、生子等生活开支较大的阶段，经济压力很大。据了解，该企业绝大部分员工基本认同企业的平台和工作环境，但当收入与家庭开支相冲突时，往往离职选择其他高薪企业。

4.职业发展方面。职业晋升通道相对比较单一，员工的潜能不能充分发挥，导致对工作激情不够。人力资源培训主要以业务培训为主，虽然从公司到车间、班组均有月度培训计划，但从职业发展层面、从规划设计层面，缺乏有步骤、有计划、有针对的人才培育方案，难以打造布局优良、结构合理、规模适宜的人才梯队。

5.企业文化方面。企业文化趋于传统、保守，创造性和创新性不强，难以适应社会变革尤其是“互联网+”模式的需求。由于晋升渠道不顺畅、薪酬分配均衡化等原因，部分员工习惯守住“自己的一亩三分地”，安于现状，开拓性和主动作为不强。同时，机构设置按照典型的官僚制结构进行设计，沟通讲求对等，官本位思想比较浓，对于近些年入职员工来讲，当不能接受这些习惯性文化时，就会选择离职。

三、对策及建议

1.坚持“总量控制、结构优化”总原则。按照“人才强企”总体战略要求，严格控制人力资源总量，重点打造核心研发设计和高技能人才队伍，把引进和培养高层次、行业领军人才作为实施重点，不断提升人才队伍行业竞争力。

2.加快构建市场化薪酬激励体系。综合考虑本地物价水平、同行业及周边企业薪酬水平、人员流失等实际情况，构建具有市场竞争力的薪酬待遇和福利机制，打破“铁饭碗”和干好干坏一个样的误区思维，实现收入能增能减，增强发展动力。

3.不断完善创新型科研工作模式。作为装备制造业，技术人才是关键。大力推行“技术+贸易”相结合的市场开拓模式，技术团队成员收入与市场订单业绩进行挂钩，让技术人员共享市场收益，提升科研技术人员待遇，激发技术人员的积极性。

4.重视高技能人才梯队化建设。充分利用各类培训平台和技能竞赛平台，选拔、培养年轻、有潜力的技能人才，树标杆、立典型，打造技能人才成长高地。加强技能人才库的管理，推广“一岗多能”培养，实时进行人力资源需求分析和动态调配，发挥人力资源的最大效用。

5.加快完善人才招聘和培训体系。打破传统依托高校毕业生、劳务派遣公司招聘人员的单一渠道，充分依托高校委培、互联网和猎头公司等平台，最大限度拓宽人才引进渠道，打造外部高素质人力资源供应链。继续完善青年科技人才梯队培养模式，发挥传帮带作用，營造技术人才队伍刻苦钻研、严谨务实、开拓创新的工作氛围。

6.不断畅通职业发展通道。重点突出技术、技能、管理三条线职业发展通道。其中，技术岗位坚持走技术职称发展通道，支持技术人员抓项目、搞开发；打开技能岗位获聘技术职称通道，让高技能人才有条件享受高级工程师平台；建立管理人员晋升通道，打破传统官本位和层级思想，构建基于业务流程的岗位绩效评价体系。

7.重视企业文化的建设。依托薪酬分配改革和职业通道搭建，建立人才交流沙龙和俱乐部机制，不断完善提升员工归属感、企业认同感的激励机制和福利政策，提升团队凝聚力，逐步形成“只要想成才、处处有舞台”的干事创业良好氛围。

参考文献：

[1] 桂人研.《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》解读[J].人事天地，2010（20）

[2] 梁姗.DQ集团公司人才流失问题研究.哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文.2016

[3] 马金贵＼张长元.企业核心员工流失原因分析及其对策[J]，湖南商学院学报（双月刊）第12卷第2期

[4] 苏德志.国企人力资源流失的原因及对策探微[J]，中国集体经济.2018[111]

（作者单位：湖南省湘电集团有限公司）