□甘明政

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。本文将通过对A公司人才引进工作进行研究，分析其人才引进存在问题及原因，提出相应解决对策。

一、A公司简介

A公司为中国西部交通勘察设计企业，有60年的发展历史，主要从事各等级公路、水运、市政工程、工业民用建筑的咨询、勘察设计、检测和科学研究等业务。截至2018年，拥有在职职工906名，其中，高级以上专业技术资格人员277人，博士、硕士331人，国家注册工程师366人次。高学历人才集中在45岁以下，特别是35岁以下的研究生占研究生学历的81.25%；45岁以下的大学本科占本科学历的77.39%。公司高学历人才以近些年的新进人员为主，这些人员逐渐成为公司生产的主力军。A公司目前处于快速发展阶段，根据其“十三五”发展战略规划，为实现公司各业务板块发展目标，2020年人员总数要达到1300人。

二、人才引进工作现状及存在问题

（一）人员增长速度无法满足企业发展需要

公司过去8年人员数量变化如表1：

过去7年人数平均增长率为9.2%，2018年年末人数906人，假定在当前各项政策不变情况下，可预测未来两年的人数。按照增长最快预测，仍然与公司发展战略目标1300人存在85人差距，人员增长速度无法满足企业发展需要，加快人才引进成为当下最急需解决的问题。

表1 连续8年公司人数变化趋势

（二）人才引进能力亟待提升

1.引进渠道相对传统。此前，A公司主要通过校园宣讲、招聘网站、同事推荐等形式获取目标人选，对微信新媒体、猎头等渠道使用较少，获取目标人选有限。

2.招聘标准不够灵活。A公司对人员素质要求较高，在过去是稳健发展的重要保障，但随着市场化加剧，人员需要不断加大，高标准已经限制了公司规模的扩大。作为当地较高水平的科技企业，省内目标人选非常少，公司地处西南部，进一步加大了招聘的难度。

3.没有专职招聘人员。据悉，A公司招聘工作主要由部门负责人牵头、人事主办和薪酬主办具体执行，招聘只是其工作职责的一部分，没有专职负责招聘的人员。此举虽有效制约了招聘不规范的风险，但也一定程度上限制了招聘的专业化，降低了招聘的效率。

（三）人才引进效果缺乏有效评估

人才招聘是企业人力资源投资的有效手段之一，一个完整的招聘工作应包括招聘效果总结这一环节。缺乏配套的招聘评估，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门满意程度这几方面，缺乏有效的人才引进工作总结，缺乏对现行招聘模式、引进人才效果进行分析及评价。特别A公司目前处在快速发展阶段，每年有比例较大的新入职人员，新人能否胜任岗位、是否适应企业文化、人员进出比例是否合理等都需要密切关注。

三、招聘中存在问题的相应解决对策

（一）从战略层面予以重视，统一思想认识

人才引进是公司战略发展的需要，是公司持续发展的基础，需将人才引进作为一项重要乃至核心工作来抓。人才引进不仅是人力资源部门的事，也是每个用人部门的事，单靠人力资源部发力，难以在短时间内获取满足战略发展需要的人才。同时，为保障人才引进工作，可列入用人部门年度考核指标。此外，对大量新增人员，不仅要做好硬件准备，还需要在思想认识上做好准备，如何管理、如何让新员工融入公司、迅速适应岗位工作是当前每位管理人员需要思考的问题。

（二）从政策层面予以保障，强化引进力度

1.不拘一格用人，高中低搭配。鉴于当前人才需求比较大，结合生产实际，可分层次引进人才，即高中低搭配。在制定人才引进计划时，明确高中低人才比例。高层次人才引进方面，主要针对有意做大做强但当前缺乏高层次专业人才的业务，例如刚起步的交通大数据中心、风景园林、环评业务等专业，可以考虑定向猎挖为主。目前已有政策（高层次技术人才引进办法）可作为引进人才的一个重要筹码，但知名度需进一步提高，需要多做宣传。中端骨干人才可坚持当前策略，内部培养+招聘补充。基础人才引进学历要求可适当降低至本科，特别是对科研要求不高、操作性较强的普通设计岗位。同时，劳务派遣用工仍然是一项重要的人力资源供给，可将部分优秀人才转为正式的合同用工，在不突破10%比例情况下及时补充。

2.设置专职招聘岗位。招聘工作事务性、系统性极强，需要及时分析公司人力资源需求以及内、外部人力资源供给状况，以前瞻性思维去思考招聘工作，统筹策划和拓展招聘渠道、丰富招聘手段，实施招聘工作。当前人才引进压力巨大，各项招聘规划设想转化为实施计划、与外部机构联系、与部门对接都需要有专人推进和跟进，因此需要设置专职招聘岗位。

3.加强经费支持。所谓“兵马未动，粮草先行”，人才引进工作同样需要经费支持，与猎头公司合作、与高校合作建立实习基地、内部推荐伯乐奖等各项设想都需要经费支持。

（三）从执行层面进行创新，拓宽引进渠道

1.拓宽引进渠道，扩大覆盖范围。一是深挖当前渠道。目前主要采用网上发布、到高校宣讲等渠道获取招聘信息，深挖渠道价值，定期维护，发挥好这些渠道作用。二是加强与猎头合作等渠道，加大信息获取范围，特别是高层次人才引进。加强与行业协会联系，获取行业拔尖人才信息。三是发挥好互联网宣传途径，利用公司外网平台、员工微信朋友圈、校友群等渠道及时推送招聘信息，尽可能挖掘潜在候选人。

2.加强校企合作，建立实习基地，扩大候选范围。实习，是公司与学生建立紧密联系、互相认识的重要途径。可长期设置实习岗位，将实习生招聘纳入人才引进计划中，加强与高校合作建立实习基地，吸引在校大学生到公司实习，择优录用。同时，借助实习学生，将公司向高校进行推广宣传。

3.鼓励内部推荐，精准获取信息。设置内推伯乐奖，鼓励员工推荐人才，定向挖人，用人部门可在长期合作单位中或者行业协会中物色优秀人才。

4.加强招聘培训，提升招聘质量。一轮简历筛选决定是否成为候选人，一场面试决定一个候选人是否录用，这对招聘工作人员特别是面试官提出了较高的要求。面临大量引进人才压力，更是要求参与人员在有效时间选准合适的人才，提升招聘工作人员能力和素质成为下一步需要努力的方向。可组织招聘专场培训，培训面试技巧、设置专业问题等。

（四）重视人才引进评估，指导优化改进

跟踪过去3～5年社招、校招人才引进情况，对比分析不同渠道引进人才的工作业绩、工作表现、职业发展情况等，评估各个渠道引进的人才质量，指导下一步人才引进工作。

四、结语

本文简要分析了A公司人才引进主要存在人员增长速度无法满足企业发展需要、引进能力亟待提升、引进效果缺乏有效评估等三个方面问题，提出了从战略层面予以重视统一思想认识，从政策层面予以保障强化引进力度，从执行层面进行创新拓宽引进渠道，重视人才引进评估、指导优化改进等四步骤解决方案，内容涵盖战略到执行、实施到评估改进，为A公司强化人才引进、发展再上新台阶献策献计。