孙绍梅 蒋晓春

摘要：高龄返乡农民工劳动价值的再挖掘问题，亦引起了各级政府和社会各届的普遍关注和重视。本文就此试做探讨，基于山东招远市的数据与调查，提出了建立中高龄人才库、增加非典型就业、退休留用等政策建议。

Abstract： The re-excavation of the labor value of migrant workers returning from their hometowns has also aroused widespread concern and attention at all levels of government and society. This article explores this trial. Based on the data and surveys of Zhaoyuan City， Shandong Province， it proposes policy recommendations for establishing a middle-aged talent pool， increasing atypical employment， and retirement.

关键词：老龄化;农民工;中高龄;劳动力挖掘

Key words： aging;migrant workers;middle-aged;labor force mining

中图分类号：F323                                        文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2019）09-0020-03

0  引言

随着科技发展医疗卫生条件的改善，人类寿命得以延长，健康老人增加，再加上少子女化的来到，社会人口老龄化急速加剧。活到老、做到老、终生学习并致用是中国传统文化精髓之一，“活跃的老龄化”（Active Ageing）的西方文化概念也与中国此项文化殊途同归。基于上述认识，各国纷纷施以延后退休年龄或改善中高龄与高龄群体的劳参率等对策，企图开发老年群体成为新的劳动力来源，促使老年群体积极参与社会生产劳动，持续就业，贡献社会。

要改变人口老龄化，对中高龄返乡农民工劳动价值进行再挖掘，就有必要对我国劳动力匮乏成因有清醒认识。我国自1993年起，55岁以上人口占比超过7%，已迈入高龄化国家。大量中高龄农民工因知识文化、专业技术的先天性缺失、个人生产力提升逐渐趋于停滞，劳动力市场上存在的年龄歧视等原因而返乡，加剧了劳动力严重匮乏的发展进程。在产品周期更新快的企业中更为明显，这部分人一旦考虑到将面临失业危机，往往提前成了对工作失去信心的群体（discouraged worker），若在制度上符合退休资格，通常会被动选择退出劳动力市场而提早退休。

再就环境而言，我国产业结构以中小企业为主，企业的平均存活年数不长，依据五年一次的工商普查数据显示，我国企业的平均存活年数约在8年左右，因此在劳动市场上，中高龄劳动者不断因企业结束经营而换工作或“被迫提早退休”，使得一般员工在达到退休年龄后才退休的机会不高。以中小企业为主的产业结构对中高龄返乡农民工的再就业较为不利。整个劳动力市场，更面临着“晚入早出”的问题，即较晚进入并较早退出劳动力市场，劳动参与人的年龄分布与其他国家有不小的差距。如何妥善运用中高龄及高龄人力，进而改善我国劳动参与人过早推出劳动力市场的现象，以缓和未来青壮年劳动者的社会负担，实在是刻不容缓的课题。

中央及各级地方政府目前也有一些针对性措施的推行，各界也提出要改变人口老龄化，对中高龄返乡农民工劳动价值进行再挖掘，有必要对我国劳动力市场成因有清醒认识。了许多政策建议，例如以现金补贴或创造妇女友善就业环境来刺激生育率、引进外籍劳工以解决劳工短缺问题、延后法定退休年龄至55岁、延后劳保年金给付的请领年龄等。然而，刺激生育率缓不济急，引进外籍劳工或移民牵涉到复杂的社会整体意识形态及政治问题，变量也颇大。

在人口结构快速老化的当下，本研究认为政府未来若想合理利用中高龄返乡农民工及55岁以上的高龄者来部份补足劳动力的短缺，那么第一步应是先想办法留住45-64岁之中高龄返乡农民工劳动力。唯有更多的中高龄返乡农民工愿意工作到55岁才退休，未来55岁以上高龄劳动者比重才有可能提升。

为了提升中高龄劳动力的劳参率，本研究拟提出许多的政策方向以及诸多具体建议。但根据本研究的调查结果显示，在各种奖励措施的诱导下，分别有39.2%、64.4%、79.2%的企业表示，仍无法聘用45-50岁、51-55岁、55岁以上的员工，山东招远市的调查结果显示，并非政府提供奖励诱因就能产生激励效果，尤其是对年龄越高者，企业的聘雇意愿的受政策奖励的激励效果越低。参与专家咨询会议的学者专家也指出，我国中高龄者劳参率偏低，有许多是属于市场因素所致（特别是劳动需求面的因素，如产业外移等）。在此情形下，企图运用政策奖励诱因介入而扭曲市场的运作，短期内即便能刺激中高龄与高龄群体的就业，由于市场调整不及，有可能会引发对青壮年群体的排挤;长期而言，若没有持续性的补助维持，补助的诱因也将失效，致使政府先期投入过多成本最终却事倍功半，甚至不見得能与市场机制对抗。因此，建议政府政策宜侧重排除法规制度障碍，聚焦真正需要政府协助的群体促进就业，并进行成本效益评估。

综上，本研究拟从老龄劳动力的参与劳动状况找切入点，对我国中高龄返乡农民工及同群体中女性的劳动价值再挖掘，增加这部分人的劳动市场参与度，并冀望少部分55岁以上的高龄返乡农民工，能因企业急需而持续留在劳动市场上，从而解决老龄化导致的劳动力匮乏状况。

1  中老龄返乡农民工劳动价值再挖掘的相关问题分析

山东招远市政府在上级政府的正确领导指引下，日前已提出2020年劳参率要提升为55%的政策目标。为落实这一目标，本研究以中老龄返乡农民工为再挖掘劳动价值主要对象，将中高龄返乡农民工与高龄群体的就业区分为：再雇用基层人员、再雇用专业人员、退休留用、聘用55岁以上者等四个群体，并分别就各群体说明企业对各类别人员的再雇用或留用意愿、企业考虑的主要因素或做法作分析。

1.1 再雇用基层人员

据山东招远市的调查有46.5%的企业不愿意再雇用45岁基层人员，而55岁以上的基层人员，企业不愿意雇用的比率更升高至64.5%。虽然中高龄与高龄返乡农民工之基层人员社会工作经验、工作态度成熟稳重，但企业仍顾虑其会出现健康体力不佳，技能不足，岗位不适合的不可测因素。受访的业者也表示，中高龄返乡农民工基层人员较难配合排班（特别是需要兼顾家庭照护的妇女）等。

1.2 再雇用专业人员

根据山东招远市的调查显示，有33.4%的企业不愿意再雇用45岁以上专业人员，52.6%不愿意再雇用55岁以上的专业人员，显示企业对于中高龄返乡农民工与高龄专业人员的再雇用意愿高于基层人员，主要原因是此一群体在专业技术知识、经验与广泛的人脉上具有优势。但不愿意雇用的企业中却有高达42.5%表示没有适合此类专业人员的工作，原因是此群体较无法长时间工作，这说明中高龄返乡农民工与高龄专业人员再雇用的工作机会不足。

1.3 退休留用

我国各地包括招远，提早退休的情形普遍，因此，退休留用并不限于满55岁者。可能也是因為如此，企业有高达58.2%回答会考虑留用退休者，且留用退休人员的做法也是以维持原来工作不变为主，其次才是改变工作内容与职称。

山东招远市的调查表明，不留用的原因比较分散，但体力或生产力不足的因素占比不高。值得注意的是，企业只会选择有需要、合适的退休者继续留用。有22.2%的企业有留用案例。统计显示，退休留用尚未普遍，只停留在零星个案。

1.4 聘用55岁以上者

据山东招远市的调查所示，企业对聘用55岁以上者的意愿非常低。有高达81.4%的企业表示不会聘用。主要是顾虑他们的年纪太大，精力、体力不足，因此，这部分的推动非常困难，有将近8成的业者表示，各种政策诱因都不能刺激他们聘用55岁以上者。

2  中高龄返乡农民工劳动价值再挖掘政策建议

针对四大群体的政策建议方向，进一步提出如下的具体政策建议：

2.1 短期政策建议

2.1.1 职务再设计的研发、扩大运用与宣传

目前政府职能部门及企业的职务再设计，多半集中于硬件的改善，较缺乏软件的调整，如工作方法、工作条件的重新安排等。企业对于职务再设计的认知不完全，疏于为中高龄返乡农民工从业者创造友善的工作环境。

事实上，除了工作环境及工作流程的调整外，行业和职业形象优质化的塑造，亦是广义的职务再设计的一部份。许多企业的职业形象较差。如何赋予企业职业形象，让劳动者适合并愿意在这样的行业、职业岗位中工作到老，是提高中高龄返乡农民工及高龄劳参率的方法之一。例如，日本的出租车司机形象专业规范，吸引了不少大企业退休专业人员转职，并在其中以渐进退休方式适应老年生活;法国餐饮业服务生的工作待遇不错，工作稳定，可以在岗位上终老。

倡导职务再设计，可以让企业了解如何利用政策来改善中高龄返乡农民工人员的就业环境，创造友善与优质的就业机会，吸引中高龄返乡农民工寻职者的目光。同时也有助于中高龄返乡农民工改变过去对某些产业与工厂的刻板印象。对于中高龄返乡农民工的就业有正向影响。

如何协助产业公会或民间的力量，改善职业印象获得加分，进而提高该行业或职业的薪资水平及工作条件，扭转社会对这些职业的负面印象，是值得政府在背后支持的发展方向。与此同时，政府有必要借鉴效仿国外先进经验如新加坡、日本，对能帮助企业推动职务再设计的专业辅导机构给予政策补助，使之对企业进行职务再设计的帮助更多的得以落实。

根据山东招远市的调查研究发现，大型企业聘用中高龄返乡农民工劳工的比率相对较高，建议可以先从大型企业进行倡导职务再设计。另外，也可以从劳保数据文件中筛选中高龄返乡农民工聘用人数较多的行业或企业，作为倡导职务再设计的重点对象。

2.1.2 中老年人才库的建立

目前企业对于中高龄返乡农民工及同群体中高龄雇用的认知尚待调整，中老年人才库的建立有其必要。高层管理、顾问、教育训练、导游、照护、物流运输、批发零售、社会服务、基层服务等非典型就业，都是适合中高龄返乡农民工以部分工时形态从事的工作。未来我国55岁以上者可能突破3亿人，利用中高龄返乡农民工人力来服务广大的55岁以上老者，可能也是不错的人力资源安排。面对未来庞大的中高龄返乡农民工及高龄人口，应该有许多以往习惯认为是属于年轻人的行业、职业在未来成为中高龄返乡农民工就业的范畴。在这种情况下，中高龄的职业训练都应该跳脱传统的模式。

2.1.3 促进代间合作

人类社会的发展，知识、技术与经验的传承相当重要，企业大多重视并会自动落实。例如企业会进行混年龄编组，提供工人的能力开发与教育训练，不须政策介入。但专业技术或专业技能的老师傅在技术传承上却可能面临断层，因为招不到青壮年，只能培育中年。这部分可以仿效韩国补助代间合作的方式，如补助或鼓励中高龄返乡农民工技术人员开展教育推广活动，如形成教育训练的课程、编制教材、讲习与演讲等，或扩大国内已有的名师出高徒项目，补助就业体系内的师徒制，而非教育体系内的实习制。

2.2 中期政策建议

2.2.1 增加非典型就业的运用

中高龄返乡农民工与同群体高龄者因为身体因素，或需要照顾家庭，或希望保有较好的生活质量，因此具有弹性化、小区化、部分工时等非典型工作型态。但过去十多年来，非典型就业的运用在我国引发很大的争议，派遣、约聘、无薪假等弹性工作方式的运用，都被舆论贴上负面标签。建议招远市地方政府在法规与制度的这些方面，针对中高龄返乡农民工群体进行松绑，并针对高度利用非典型就业模式的行业建立“政府-产业-劳工“的沟通平台，提高中高龄返乡农民工及同群体妇女非典型就业的劳参率，定期盘点非典型就业的政策障碍，与时俱进的对政策加以调整，促使共识的形成，协调各方的分期，以提升非典型工作型态政策制定的实际效果。

2.2.2 渐进式退休的提倡

OECD对于渐进式退休的定义，较倾向将其界定为“个人已可退休并符合领取退休给付资格，但仍继续就业并继续参加年金方案”，通常是部份工时工作，更换雇主或自雇皆符合定义。未来我国劳工包括中高龄返乡农民工在55岁时即符合上述OECD的定义，可开始思考是否要渐进退休。55岁时劳工符合劳退年金的申请资格，可考虑一边领取年金，一边减时减量工作，到55岁符合劳保年金申请资格时，再完全退休。若55岁开始即减时减量工作，工作年限得以延长，适应了渐进退休的状态后，也有较大的机会在55岁以后继续工作，并可以选择延后申请劳保年金，70岁再正式退休，开始领取劳保年金。

如何抓住55-64岁的中高龄返乡农民工劳动者，让他们留在劳动市场上，是未来提高55岁以上同群体高龄者劳参率的先决要件。中高龄返乡农民工一旦退出劳动市场，重返工作的可能性较低。政府有必要投注资源，教育中高龄返乡农民工善用劳退及劳保年金申请的时间安排，建立新的工作價值观，以渐进退休的方式逐渐离开劳动市场，避免劳动力的过早老化。

较之其他国家，我国包括招远市，中高龄返乡农民工及高龄劳动参与率都偏低，建议招远市政府可推动渐进式退休的提倡与应用，以达成提高中高龄返乡农民工及高龄劳参率的政策目标。如果渐进式退休得到很好的运用或许可以有较大的正面影响作用，应该可以促进劳动者职业生涯的延长。

2.3 长期政策建议

政府可以思考开发对中高龄返乡农民工友善的行业，例如随着高龄化趋势的到来，庞大的中老年人群体衣、食、住、行、育、乐需求所形成的中老年产业，就非常适合中高龄返乡农民工者来提供服务。国内在这方面的发展相对不足，招远市宜结合产业发展或地区发展开发相关行业，促进中高龄返乡农民工就业，同时亦可结合代际合作，吸引青壮年就业。另外，由于我国老人与学龄前儿童的照顾常落在中高龄返乡农民工妇女身上，因此中高龄返乡农民工女性劳参率较他国来得低，故发展照护与托幼产业，有助于释放必须照顾家庭但又有工作意愿的中高龄返乡农民工妇女劳动力，让她们得以进入劳动市场，有助于劳参率的提升。发展对中高龄返乡农民工友善的行业，除了可吸引中高龄返乡农民工就业之外，也可以较贴近未来人口老化的产业发展趋势，并带动社会价值观的转变，这是影响几代人的功效。

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