孟阳

摘 要：在市场经济的环境下，国有企业的人力资源管理存在着一定的问题，严重制约着企业的经济效益和人才发展。但是这些问题的解决也不是一朝一夕的事情，应该是国有企业的全体人员以及行政管理部门都能够有足够的深刻的认识，并且能够敢于大刀阔斧的改革，才能最终实现全面的、有实践意义的效果，才能使国有企业的人力资源管理呈现现代化科学化的趋势。

关键词：国有企业；人力资源管理；难点；对策

1 开展人力资源管理工作的必要意义

对员工来说，做好人力资源管理工作，能够促进员工素质的有效提升，为其后续的职业发展打好基础。在国有企业发展的过程中，企业内部员工数量众多，人力资源管理工作的有效开展能够更好实现对内部岗位资源的整合，提升人力资源的配置水平，让在岗人员可以更好发挥出自身的才干。另外，人力资源管理工作的有效开展也能够为广大员工提供一个良好的发展空间，能够更好促使员工提高自身的业务能力和专业素质。反过来，对国有企业来说，如果员工的专业素质和能力可以得到有效提升，那么这样可以促使企业自身的经营发展水平的提升，为企业经济效益的实现提供更好的保障，可以说人力资源管理是一项双赢的举措。最后，人力资源管理工作的有效开展可以让员工对于企业的发展形成更加明确的认识，提升对企业的归属感和认同感，让员工和企业保持高度一致的利益相关性，同时为企业的发展提供充足的人才储备需求，满足企业扩大规模和转型升级的客观需求。可以说，人力资源管理既是提升国有企业内部管理水平的基础性内容，又是对企业实现人力资源优化配置的支持，是提升企业“软实力”的关键。

2 国有人力资源管理存在难点

2.1 人力资源管理观念落后

在市场经济下，国有企业中的大部分弊端都是在计划经济体制下建立，还没有能够有效的随着经济形式的改变而进行变革，人力资源管理就是其中一部分内容。在计划经济体制下，国有企业在初建时的行政管理完全是按照党政机关的形式进行，当时负责的部门为人事处或者人事部。人事管理也比较单一，主要是对人员进行统计、安排、调整等基本的内容。随着市场经济的完善，目前大部分国有企业都已经转变为精细化、人性化的人力资源管理，只有以少部分还停留在相对粗放型的人事管理上。计划经济的人事管理强调的集体的协调性和稳定性，而忽略了个体的差异性和独特性，对于现代企业来说，已经完全不具备优势。

2.2 激励机制不灵活

从社会的发展角度考虑，不管是经济生活还是政治生活，都是需要有科学化的竞争状态，才能促使个体和整体不断的发展和完善。在传统的国有企业的人事管理中，没有鲜明的独特的激励机制，导致员工缺乏一定的工作积极性。在计划经济时代一个比较常见的现象是国有企业的职工只有按学历和工作年限来划定工资的数量，许多职工的工作对企业的贡献十分巨大，却因为其他方面的原因而没有得到相应的酬劳。目前我国的大多数国有企业都已经又进行了相对的人力资源改革，将原先的计划经济时代的人事处变为人力资源部。但是在计划经济时代下人们的思想意识还没有完全消除，在人力资源管理中仍然会存在一些旧时代的痕迹，这些思想上的弊端会或多或少的影响企业的人力资源管理效率和进程。

2.3 用人制度僵化、缺乏竞争机制

事实上，在国有企业人力资源管理的过程中，用人制度僵化、竞争机制的缺乏都比较突出，这是其中的最大难点，而这类问题的存在对于国有企业人才的选拔与任用具有很大的影响，难以真正提高其人力资源管理水平，人才的聘用也会不合理，不利于国有企业的良好发展。一般而言，现如今的国有企业在进行聘用人员的过程中，都没有进行采取分级聘用的方法，很容易导致应聘工作的混乱。另外，由于竞争机制的缺乏，难以进行良性的竞争，一些员工会安于现状，缺乏对于工作的热情，而且还可能使得国有企业面临人才流失的风险，这就严重影响了国有企业的发展。

3 对策及建议

3.1 牢固树立并全面落实以人为本的人力资源管理理念

企业之间的竞争最终是企业管理水平和员工队伍素质的竞争，在供给侧结构性改革和贯彻高质量发展理念的新发展环境下，企业领导层要充分掌握并运用现代企业管理理念，把以职工为中心的经营管理理念，贯彻落实到企业决策和经营管理的全过程。积极构建面向市场和客户的扁平化组织，在建立健全的内控管理和内部监督体系的前提下，给予员工充分的信任和授权，赋予同员工岗位职责相匹配的岗位权限，推动由集权式、控制式的内部管理向授权式、教练式的管理方式转变，形成以尊重、关爱、信任、激励为核心的以人为本的管理理念，充分调动和保护好员工的积极性和创造性，形成良好的干事创业氛围，从而带动员工的工作理念由对领导和程序负责转变为对工作质量、对市场和客户负责，为国有企业的高质量发展释放新的经营活力。

3.2 突出人力资源部门的战略性价值贡献

进一步明确和优化各级人力资源管理部门的职能定位，企业总部的人力资源部门重点突出战略导向，结合企业战略规划制定人力资源专项发展规划，主导企业薪酬体系完善、人才引进、干部储备和专业技术人才培养等关键职责，突出人力资源部门的战略价值。对于二三级分公司、子公司人力资源部门，应通过承担全员劳动生产率、关键岗位储备率、人工成本控制率、员工薪酬增长率等经营性指标，实现部门工作成果同公司业绩及发展战略的匹配，逐步从传统行政职能为主转型为价值创造功能为主。在转型升级的过程中，也需要优化人力资源部门的人才结构，培养建立能够充分理解和执行企业发展战略、懂人才成长规律和企业生产经营的人力资源管理人才队伍。

3.3 建立完善的人才引进制度

先进人才的引进对于一个企业来说至关重要，也是企业能够长久发展的重要因素。国有企业由于在国民经济中独特的地位，一直是应届毕业生首选的就业岗位，但是由于国有企业的机构庞大，人员众多，所以在人才引进中具有十分严格的管理规定，一定程度上出现了形式主义，缺乏自由灵活的人才引进模式。为此，国有企业应该对企业的人员招聘进行系统的调整，对于二级独立单位的人员给予充分的权力，使他们能够自主的进行本单位的人员招聘事务。同时，也要有一套全面的人员考核内容，杜绝裙带关系的产生，保持一个健康的职工环境，才能不断的提高企业的核心竞争力。

4 结束语

从现代管理理念角度来看，人力资源是构成企业管理的重要内容，做好人力资源管理的创新与变革，一方面可以确保该项工作更好适应新时代发展的需求，另方面可以为企业的正常运营和发展提供人才支撑。因此，知识经济时代背景下，人才已经成为了企业重要的资产，只有做好人力资源管理工作，才能给企业提供良好的人才基础，这样企业才能够实现持续稳定的发展。

参考文献

[1]李坤，黃虹.国企人力资源管理制度创新的路径分析[J].现代国企研究，2017（24）：7.

[2]张强.企业人力资源管理新趋势探析[J].财经界（学术版），2017（23）：133.

[3]常朋克.国有企业人才管理与激励存在问题及对策初探[J].人才资源开发，2017（21）：66.

[4]张丽珍.浅议国有企业人力资源培训管理中的问题和对策[J].时代金融，2017（29）：158-159.