史念海

摘 要 本文以企业发展趋势为切入点，先分析现有薪酬分配激励体系存在的不足，随后从岗位管理的角度出发，结合实际情况，提出对员工具有激励作用的薪酬分配方法，希望可以在某些方面给企业管理者以启发，为企业乃至社会的进步贡献力量。

关键词 岗位管理 薪酬分配 绩效考核

一、前言

以问题导向、市场化导向为基础，以激发人员创新活力为目标，在大力推行岗位管理的基础上，优化考评激励制度，通过双序列关系、完全项目管理等方式，对三项制度改革进行深化，基于以岗定薪，对合法合规的薪酬分配体系进行构建，为科技人员提供创新、创效的动力，为企业发展奠定坚实、良好的基础。

二、现有薪酬分配激励体系存在的不足

现有薪酬分配激励体系存在的不足，主要体现在以下几个方面：第一，没有实现分开评聘职称和职级的目标;第二，没有对管理岗位和职级进行动态选拔，薪酬升级调整的难度明显低于薪酬降级处理的难度;第三，不同岗位对应的绩效奖金，数额较为接近，无法准确体现出岗位价值的差异;第四，科研项目的研发周期过长，难以做到实时跟踪、记录员工所作出贡献;第五，部门考核被视为二次分配和兑现绩效奖金的主体，导致部分岗位奖金出现了偏离价值实际的情况;第六，奖金分配固化、工效不匹配和贡献衡量难度大的问题仍然存在;第七，技术人员所贡献市场价值尚未得到应有的体现，知识产权难以发挥出应有的激励作用。现阶段，人员激励政策主要有两种，一种是加大激励力度与倾斜力度，对内部分配机制进行完善;另一种是改进考核方法，将激励约束和工效进行挂钩，突出薪酬分配具有的导向性，将其对创新创效具有的杠杆作用加以发挥。[1]

三、基于岗位管理的薪酬分配体系的构建

薪酬分配与企业活力、竞争力密切相关，随着改革的不断深入，员工思想动态、价值取向均呈现出了多元化发展的趋势，企业管理对象、内容也不同于以往，只有根据新形势提出的要求，调整薪酬分配体系，才能使其具有的积极作用在企业内部得到发挥。企业员工应根据自身情况，确定对应职业发展通道的具体职位类。例如，腾讯公司的管理人员，就在保证管理工作顺利开展的前提下，选择专业族、技术族等位类，作为职业发展的通道，为自身专业水平的提升提供良好平台。不同职业通道均对应多个等级，企业管理者可以参考族类、岗位等级，为员工分配相应的薪酬，使薪酬具有的激励作用在员工身上得到应有的体现。

（一）订立年度绩效合同

绩效合同是考核的重要依据，根据考核结果分配薪酬，能够使员工受到最直接的激励。年度绩效合同的关键指标是分解业绩指标，保证指标将受约人岗位职责、工作重点涵盖在内，一般来说，业绩指标可以分为营运、绩效、人员和服务四类，其中，营运指标指的是业务完成情况，效益指标与部门绩效分值密切相关，人员指标指的是工作能力、态度和水平，服务指标则以他人的评价为主。绩效指标权重指的是在整体指标中，被考核指标的重要程度，通常被用来对受约人所担负责任、影响力加以反映。确定绩效指标权重时，有关人员应综合考虑受约人所担负责任的大小、控制力的强弱等因素。高层级岗位的效益指标，权重往往更大;低层级岗位的营运、人员指标，权重往往更大，这需要有关人员引起重视。

（二）考核年度绩效合同

企业考核评议小组在考核启动会上，对考核工作进行部署。员工以完成绩效合同的实际情况为依据，撰写工作报告、年度考核表，其中工作报告的内容，以指标完成情况和绩效改进计划为主。考核评议小组在绩效评估会上，对员工表现情况、工作报告进行听取，结合年度绩效合同，完成相应的考核与研判工作。一般来说，考核方法以定量考核、定性评价为主，定量考核更适合对量化指标进行考核。对比分析年度绩效合同及员工表现，参考领导、同事和本人的评价，得出最终结论，最后完成对综合绩效分值进行审定的工作。

（三）对考核结果加以应用

将考核结果分级，以正态分布原理为依据，对分级比例加以确定，避免平均化倾向的出现。将考核分级结果归入年度考核表，作为薪资福利、培训发展、职务聘任的主要参考依据，绩效突出员工，可视情况给予相应的奖励，例如通报表彰、会议表扬等;综合素质良好且潜力巨大的员工，可通过轮岗的方式，进行全面培养;表现差强人意的员工，有关人员应根据实际情况，制定相应的培训计划，使其工作能力得到提高;无法胜任工作的员工，应解除劳动合同。另外，对于违反法律法规，导致企业遭受重大损失的员工，有关职能部门在核实所提交确认材料后，同样应作出“解除劳动合同”的决定。

（四）高效开展人力资源管理工作

通过研究可知，以腾讯公司为代表的科研企业，通常将员工划分为管理、技术序列，通过对岗位进行分级管理的方式，实现创新创效的目标。使薪酬分配所具有激励作用得到充分发挥所依托的基础，不仅包括制度本身，还包括配套制度的支持，例如人力资源管理。有关人员应在完成设置职位、分类并分析岗位等工作的基础上，遵循“以岗定薪”的原则，完成绩效管理工作，从业务梳理的角度出发，加大提高管理员工能力和素质的力度，以薪酬分配为依托，提高员工能力和素质，使其具备良好的思考力与执行力，为创新创业氛围的打造奠定基础，薪酬分配所具有激励作用自然可以得到应有的发挥。综上，薪酬分配体系的构建，应将企业发展战略作为指引，对人力资源系统加以考虑，加大建设配套制度的力度，例如，优化组织机构、人力资源结构，设计岗位能力模型、开展评价等，避免由于薪酬分配的合理性没有得到保证，人才大量流失。

（五）拓展职业发展空间及通道

以员工职业生涯的发展为依据，构建有别于管理通道的其他通道，例如专业技术通道，为员工提供广阔的发展空间。以福建三钢为例，该企业所建立通道以管理、专业为主，其中，管理通道所占比重更大，导致技术人员职业发展受限，这并不利于企业的进步，另外，该企业还存在通道内部序列单一的情况，岗位价值往往难以得到充分体现。拓展职业发展通道，以工作岗位、性质和内容存在的差异为依据，对专业序列进行划分，建立相应的任职标准与晋升流程，可以使薪酬体系的公平性、激励性最大限度地体现出来。实践证明，只有保證所建立职业发展通道能够将每位员工涵盖在内，才能形成长期、稳定的激励机制，从而使企业迸发出相应的活力。[2]

（六）加大管理薪酬成本预算的力度

有效管理薪酬成本预算，形成以提升工作业绩为基础的薪酬增长体系，着重突出业绩增长和薪酬分配的联系。以腾讯公司为代表的科研企业，应综合考虑自身发展、成本承受力和劳动力市场等因素，对奖金、津贴等福利制度进行完善，在此基础上，构建起用于薪酬管理的体系，该体系所具备的职能应包括保障、调节、激励和分配，从而形成以绩效、岗位及能力为核心要素的薪酬分配体系，使薪酬在塑造企业文化、激励企业员工等方面具有的作用得到最大程度的发挥。

（七）根据企业生命周期调整薪酬策略

通过上文的分析可以看出，企业薪酬分配正面临着如下问题：第一，薪酬体系尚未进行分类设计，对效率的重视程度不高;第二，薪酬结构稍显单一，难以起到激励的作用。由此可见，基于岗位管理对薪酬分配体系加以调整，势在必行。无论是对国有企业、科研企业还是其他性质的企业而言，所制定的薪酬策略，均应与自身所处发展阶段密切相关，换句话说，处于不同发展阶段的企业，应制定符合实际情况的薪酬策略。研究表明，低水平薪酬策略，能够降低人工成本，增加企业效益;中水平薪酬策略，有利于薪酬成本的控制，为企业持续发展奠定基础;高水平薪酬策略，能够增强企业对高素质、高水平员工具有的吸引力，从而提高自身的竞争力。由此可见，对员工来说，薪酬是工资福利，对企业来说，薪酬是促进自身平稳发展的主要动力。[3]

四、结语

从岗位管理的角度出发，对人力资源进行合理配置，可以使人力资本的利用率得到大幅提高，员工自然会对自身能力的提升引起重视，所取得绩效往往会变得更加优异。实践证明，构建科学、合理的薪酬分配体系，激发员工创新的动力，不仅对品牌的建设十分有利，还能使企业拥有更强的竞争力。

（作者单位为陕西煤业物资榆通有限责任公司）

参考文献

[1] 陈明文.目前银行业薪酬管理中存在的问题及有关设想[J].黑龙江科技信息，2015（34）：291.

[2] 彭敏.国有企业薪酬分配差异化改革探索[J].中国集体经济，2018（33）：73-75.

[3] 袁泽君.公立医院薪酬激励机制建设对策探讨[J].人才资源开发，2017（09）：60-61.