卫哲

今年是阿里巴巴成立20周年，它在过去20年的发展中确实有很多地方值得学习借鉴，很多企业也非常喜欢这么做。但我想提醒大家的是，你们今天看到的是20岁的阿里巴巴， 而你的企业可能只有几岁、十几岁，阿里的很多做法并不一定适合你，不要盲目模仿、照搬照抄。

如果把阿里的管理方法看作是“药”，那么是药三分毒，其他企业在学习时必须慎重选择，避免陷入误区。

阿里的做法中有一些是速效药，副作用极小，各种类型、不同发展阶段的企业拿过去就能用，即便公司体质差一点，也可以用，而且绝对有效。

比如在招聘方面，阿里一直重视非能力因素，不会只看一个人的专业能力，同时坚持不下放招聘权给业务部门;在培训上，阿里专注新人和新干部、有专门的培训、考核、淘汰机制，还喜欢让最优秀的将军当教官等;而在考核上，还非常注重频率和非业绩因素。

第二类药是要慎服的，如果服用不当，容易出大事。比如阿里的合伙人制和政委制。很多企业都在引进这两种制度，但一些公司学阿里政委学“死”了，原因在于它们没有理解这一制度的的核心，只学了皮毛。

阿里的政委制有两个核心：第一是政委和员工的配置比例是1：50～60，但一些公司的配置比例在1：200～300，因為如果达到阿里的配置水平，成本根本顶不住;第二，阿里的政委全是业务部门干部出身，工程师的政委就是工程师，客服的政委就是客服，如果你的公司没有这套体系，政委制绝对不能轻易上。

全世界的公司管理只有三种制度：一是公司制，金字塔一样的排序，权大一级压死人;二是股份制，股大一级压死人;三是合伙人制，本质或者核心是票决制，无论你手里有多少股份，你都只有一票。

当然，你也可以声明你的票跟别人不一样，但必须事先说好。比如我是创始人，当出现僵局的时候，我可以一票顶两票;你也可以说，我的票有否决权，其他人没有。这不会改变合伙人制的核心票决制，而且要在开始前把规矩定了，千万不能中途改变规则。

还有一点要注意，我们在设计阿里合伙人制的时候就没有把它做成一个最终决策机制，合伙人不是一个决策机构，是用来解决别的问题，所以引进的时候一定要注意，一些公司会把合伙人变成一个决策机构，那就错了。

第三种药要按序服用的，不能一口气吃下去，要分期早晚各服一次，并且儿童、老人等体质弱者还要减半。最典型的就是阿里的考核机制和轮岗制。这两个因为操作起来比较简单，很多公司学习。

阿里的考核体系中有个2：7：1比例，在一个团队中，绩效最好、能打分到3.75的占20%;70%的是优秀，能拿3.5分;10%是表现比较差的，只能拿3.25分，是可能要被淘汰的;此外，价值观考核也是阿里比较有特色的考核机制。

阿里的价值观考核是经过两三年时间逐步推行，才最终完全落地，并且还是M4级别以上先试验，一年半之后才推行到M4以下，不是从基层员工往上执行的。

我的建议是，如果你要学价值观考核，公司总监以上级别的管理人员先考核1-2年，先从核心团队开始，千万不能全员搞价值观考核。

阿里的271考核比例也是分两年才真正落地，并且顺序是相反的，M4级别以下的先来，两年以后再回到M4以上。因为直接从管理层开始做，很多人脸拉不下来，考核体系没有建好的情况下直接拿管理层实验有很大风险。

任何公司想要学会阿里的这两件事要有配套措施，不能直接拿来用，一个公司只有五六年时间，就想把271比例和价值观考核都用上，这很难，一定要分批使用。即便你的体质很好，也要按序服用。

阿里出干部很重要的一个方法论是轮岗。轮岗是个好事情，但必须要思考，你的体质吃得消吗？阿里曾在一夜之间让一百多个总监大轮岗，并且交接时间只有一天，但前提是阿里的价值观以及背后完整的考核系统。

表面上看，轮岗就是换人换岗，没什么难的，实际上不是。很多公司没有这样的基础，贸然去做大轮岗，最后只会让公司陷入混乱，甚至被轮岗害死，得不偿失。

学习阿里好的经验和做法没有错，关键在于如何学，什么时候学，以及学到什么程度……不能只是看表象，一定要了解制度设计背后的逻辑和机制，对症下药、因人施药，切忌胡乱吃药。