李丽

【摘 要】企业内劳动力老龄化的现象使年长员工的知识共享行为显得尤为重要，成为企业获得持续竞争优势的重要途径，日益成为知识管理的焦点。年长员工知识共享的前因可概括为“被需感”、人生意义、沟通氛围、跨代偏见和代际差异；知识共享的结果主要表现在对年轻员工的创新行为、组织绩效等的影响。本文在对年长员工知识共享行为研究进行梳理的基础上，对未来的发展趋势进行了初步探讨。

【关键词】年长员工；知识共享；前因研究；结果研究

一、引言

目前我国已进入快速老龄化阶段。人口老龄化，延迟退休年龄导致劳动力老龄化现象日益突出。组织内普遍存在年长员工与90、95后“多代共事”的现象，如何有效管理和激励年长员工是当今人力资源管理的重大挑战[1]。在知识经济时代，知识管理对于企业是否能够拥有可持续竞争优势至关重要[2]。知识共享是企业知识管理中的重要环节。年长员工因为拥有更加丰富的工作经验和专业技能，可以为企业带来更高的生产效率和组织绩效。所以，年长员工是否愿意将他们宝贵的知识经验分享给其他组织成员是影响组织保持知识持续性、提高创新能力的重要因素。为了促进知识在组织中的传递与扩散，提高知识使用价值，企业需要有效地促进年长员工的知识共享行为。

二、知识共享的内涵

知识共享行为是知识拥有者和知识接收者双方通过信息交换进行知识创造，双方能够获取收益的过程。Nonaka和Takeuchi（1995） [3]认为知识共享是个体之间、团队之间的显性知识和隐性知识相互转化的过程，知识共享过程分为外在化、内在化、社会化和综合化四个阶段，使知识从一方转移到另一方。在代际和老龄化日益突出的背景下，经验丰富的员工向经验尚浅的员工进行知识传递、传授经验的现象更为普遍[4]。

三、年长员工知识共享的相关研究

（一）知识共享前因研究

基于传承理论，当员工人到中年时他们会期望被他人需要，会产生传承考虑和行为[4]，如担任导师、帮助他人、传递知识等，使自身的被需感得到满足，这种被需感也会使年长员工认为自己有责任进行知识和经验的传承，有利于促进知识共享行为的发生。所以，年长员工的知识共享意愿意愿会受其所感知到的被需感的影响[5]。当年长员工感到自己在组织和团队里非常重要和被需要时，就会加強与同事之间的相互依赖，进而更有可能将自己的知识毫无保留的与他人分享。此外，积极寻找人生意义也会加深年长员工的传承观念，会更愿意进行一些大家认为有意义的行为，如知识共享行为。

此外，年长员工的知识共享行为不仅受个人特征的影响，也会受组织环境的影响，比如企业氛围、沟通环境、组织支持等。史江涛[6] （2011）认为沟通氛围能够通过移情性等因素对知识共享产生影响，良好的沟通氛围会提升员工的工作绩效并促进组织的成功。所以，在包容性的沟通环境中，年长员工会更愿意分享自己的知识给他们的年轻同事[7]。Ayyavoo等人[8] （2007）认为组织环境中的跨代偏见以及年长员工感知到的代际差异会影响到工作场所中的知识共享行为，当年长员工感知到来自组织其他成员的年龄偏见时，会影响到其知识共享行为的意愿。

（二）知识共享结果研究

在组织中，当年长员工更频繁地向年轻员工传递自己的知识经验和技能时，会对年轻员工的创新行为产生积极效应，通过沟通交流和传授经验，能够为年轻员工推进新的方案和观点提供有利的帮助[5]。所以，年长员工的知识共享行为不仅能够实现知识的复制，还能实现知识的创造[9]，是使组织保持知识持续性、提高创新能力的有利手段。同时，年长员工有效的知识共享行为不仅可以帮助企业从重复性的无效劳动中解脱出来，避免陷入人才流失的知识困境，也能够帮助企业提高核心竞争力，从而提高组织整体绩效[10]。

四、未来研究趋势

未来几十年企业都将继续面临劳动力老龄化的现实问题，年长员工的知识共享行为能够使知识得到传承，帮助年轻员工进行知识创造，也能够给组织带来诸多积极影响。基于此，学界应该对年长员工的知识共享行为进行深入研究，企业应该鼓励年长员工进行知识共享。首先，纵观国内外对年长员工知识共享行为的研究，国内针对年长员工知识共享行为的研究尚浅，以往多采用实证分析的方法对影响年长员工知识共享行为的研究进行简单的关系验证，未来可对年长员工知识共享行为影响和作用机制进行深层次剖析；其次，对年长员工知识共享的结果研究尚且不足，很少从理论角度对年长员工知识共享行为的结果进行研究；最后，目前知识共享行为理论的相关研究多基于西方文化背景下，缺乏中国情境下的具体研究，比如在中国尊师重道的传统观念以及中国人好面子的特征下，以及不同的企业文化特征对年长员工的知识共享行为的影响也值得进行深入探究。

【参考文献】

[1]Kanfer， R.， & Ackerman， P. L. Aging， adult development and work motivation [J]. Academy of Management Review， 2004， 29， 440–458.

[2]Foss， D.P.， & Pedersen， T. Transferring knowledge in MNCs： The role of sources of subsidiary knowledge and organizational context [J]. Journal of International Management，2002，8（1），49-67.

[3]Nonaka， Takeuchi，H.A. Dynamic Theory of organizational knowledge creation [J].Organizaitonal Science， 1994，5（1）：14-37.

[4]Fleig-Palmer， Michelle M.， & Schoorman， F. David. Trust as a moderator of the relationship between mentoring and knowledge transfer [J]. Journal of Leadership and Organizational Studies， 2011，18（3）， 334–343.

[5]MacAdams. D. P.， Aubin. E. D. A theory of generativity and its assessment through self-report， behavioral acts， and narrative themes in autobiography [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1992， 62（6）：1003-1015.

[5]汪長玉，左美云.代际和同辈知识转移对年轻员工创新行为的影响研究[J].管理学报，2018，15（6）：893-900.

[6]史江涛.沟通氛围与知识共享：一个实证研究[J].情报理论与实，2011，11： 40 -45.

[7]Blois， S.D.， Lagace M. Understanding older Canadian workers perspectives on aging in the context of communication and knowledge transfer[J].Canadian Journal of Communication，2017，42（4）：631-644.

[8] Ayyavoo， Nirmala， Carran， Deborah， Liebowitz， Jay， Nguyn， Hang， & Simien， James. Crossgenerational knowledge flows in edge organizations[J]. Industrial Management and Data Systems， 2007，107（8）， 1123–1153.

[9]王馨，王佳宁.中美航天重大科技工程代际知识传承案例比较研究[J].科研管理，2014，35（11）：17-25.

[10]刘静.知识共享对企业绩效的影响及其实证研究[D].湖南大学，2008.