钟玥

【摘 要】在互联网创业时代，创业主要反映了项目的潜在价值风险。对于初创企业来说，人力资源管理对企业未来发展更为重要，它决定着企业发展的方向、模式和未来。良好的人力资源管理模式不仅可以促进创业企业的发展，也可以促进产业的发展，使国民经济实现新的飞跃。

【关键词】海归；创业；管理

一、引言

人力资源是现代企业最具潜力的资源，也是为企业带来巨大效益的核心。随着经济全球化的深入，创业将成为中国新经济的主流。在不久的将来，海归创业也将在更广泛、更深的程度上参与国际经济合作与竞争。届时，人才的质量和数量将成为其创新和竞争力的关键。因此，如何有效地开发和利用人力资源，充分发挥人才的优势，将是企业实现突破性成长的重要“跳板”。

二、现状

（一）人才招聘与配置

海归创业企业招聘主要采取多渠道社交网络招聘的形式，包括人脉网络招聘、社交网络招聘和猎头公司招聘。企业创业者在招聘时利用自身的人际交往脉络，让身边具备优秀才能的朋友进入企业中。或为突破时间和地域等限制，在更大范围找寻有助于企业发展的人才而通过社交网络进行人才招聘。

（二）绩效考核

大多海归创业企业绩效考核包括业务指标和态度与能力指标两个方面。除此之外，企业对员工的考核大都采取双重考核模式，即对企业战略运营的管理人员和技术研发的科技型人才分别采取不同的考核标准。

（三）薪酬福利

企业一般有1～20%的浮动绩效，但是绩效奖金是抽取工资的一部分，上下浮动额度不大，大部分员工的绩效奖金在±100元以内。除了奖金，公司还会设立优秀员工奖和全勤奖，并为员工购买五险一金。

（四）培训激励

企業在进行人力资源管理培训时，其主要目的在于培养人员的各项必备专业技能，以及拓展海归人员的综合素养。其中必备的专业技能主要有：第一，商务礼仪；第二，专业技能；第三，市场和企业战略运营。综合素质拓展则主要培养员工的团队意识和个人素质，以体现企业现代化和国际化的特点。

三、存在问题

（一）核心岗位缺乏人才，导致职位功能缺失

由于大多数海归初创公司人员配置结构不合理，缺少专业的部门经理，管理人员经常是一人身兼数职，使得职位功能缺失。各级员工对自身岗位职责认识不清，工作指挥链条常常出现多头指挥、多头领导的情况，最终导致生产服务效率低下且产品质量不高。

（二）人力资源战略指向模糊多变，员工难以适应

创业公司多涉及新兴行业，公司从上至下对产品战略并不明确，高层对此的表述和理解过于抽象、模糊，甚至是多变。在人力资源管理的层面上，公司管理层在选聘、使用人才时也表现出难以统一的、庞杂繁复的不同思路。这导致了企业员工之间在思想上并不统一。

（三）岗位层级结构不合理，激励机制不足

公司的职位设计和薪酬结构过于固定，晋升形式只有单一的管理岗位，员工因此缺乏必需的晋升渠道。同时，公司激励机制不足，激励过多地依赖于金钱和物质奖励；员工对企业的发展前景和市场潜力存在怀疑，同时感觉到企业无法为他们提供必要的培训、进修以及发挥才能的条件。

（四）创业人员向心力不强

由于资源的限制，企业经营风险很大，员工对企业前景往往抱有一定怀疑态度，并与管理者的目标产生一定的偏差。企业也未形成具有本企业特色的文化氛围，对企业形象认同感不强，最终造成对企业的归属感不强。

四、原因分析

（一）引进人才结构不合理

海归创业企业大多数都是以高新技术为主的企业，因此在企业的发展过程中尤其重视高新技术型人才的引进，而这也不可避免的造成了海归创业企业劳动力单一化的局面。

（二）人力资源规划缺乏规范性

海归创业企业初期一切体制都还不成熟，也缺乏完善的人力资源规划体系，人力资源的运营战略也未结合企业实际来展开。此外，少部分海归企业在引进高层次人才时存在一定的盲目性，未结合企业自身需要选择需要的人才，这也造成了企业人才的混乱局面。

（三）缺乏健全的人才激励机制

海归企业人才由于文化背景和个人职业生涯追求的不同，往往对于激励的需求不同，存在较大的差异化。但是现今海归创业企业往往采取一视同仁的激励方法，未真正满足员工的激励需求。

（四）员工培训教育缺乏，人员管理不正规

新型创业公司由于各项管理体制的不完善和资金的匮乏，更多时候，只会选择对公司有益人才，而不会着重培养新人。员工之间的差距，也会导致公司的人才层次发展不平衡。员工之间无法形成有力的竞争，不利于公司团队化的建设，最终影响公司的业务能力，导致创业企业面临危机和挑战。

五、建议对策

（一）根据企业战略目标，制定人力资源规划

人力资源部门应根据企业战略目标制订公司的人力资源规划。必须结合自身企业生产经营情况，制定科学合理的人才引进标准，不断优化人才引进结构，激发和提升企业的发展潜力，从而实现企业的长远发展。

（二）结合各个岗位的工作内容，完善绩效考核制度

人力资源或相关部门应该根据工作分析结果和岗位说明书，完善绩效考核的指标体系。同时，公司建立的绩效考核制度还应就各项工作任务的完成情况，区分出不同的等级，明确不同等级之间的绩效差异和相应结果。

（三）构建完整的员工激励体系，采用多种激励方式

构建一套物质与非物质激励相结合的员工激励体系。首先，要构建多层次、全面的薪酬体系，做好岗位评价与薪酬等级，物质激励的形式可以薪酬、福利、保险等；同时，要更加重视非物质激励的作用，包括情感激励、文化激励、参与激励等方式。

（四）健全公司培训制度，帮助员工制定个人发展规划

在完善自身各种人力资源管理制度的同时，还应该制定出适合每个员工的个体发展规划。同时，根据每个员工的个人发展规划和能力特点，设置相应的转岗、轮岗机会，激发员工的个人潜能。

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